访谈记录（财务）

访谈记录时间：2002/7/25/9：00访谈对象：财务部柳部长访谈人：张廷平、刘亚淘、张瑜、郭玲记录整理：郭玲张：目前的财务管理具体的情况？柳：普华主要是流程的设计和风险的控制，目前我们管理的流程不多，今年等普华方案出来之后，一切会从新开始，首先是预算的管理，分很多环节，分很多循环，如销售。张：你觉得预算实施的过程中效果怎样，柳：今年我们也做了预算，由于没有涉及到考核，预算做的比较保守，是为了应付上级的要求。现在的合算是分部门核算，财务电算化已做了，但电算化对预算控制，和执行管理不是很有效，现在用的是用友的。财务管理从公司领导的态度来将不是太重视，我们出纳、资金管理等岗位目前有12个人。我想等普华方案出来之后再进行调整。张：核算已经核算到部门了，核算的细致程度？假如改变一些生产的流程，在内部做对你们财务部的影响？柳：如果成本方面进行变化的化，成本比较大，机器是固定的。原材料成本大概占制造费用80%，生产占制造费用的20%，制造成本占总收入的55%，营销占总利润的将近20%，比较大，但是我们不好控制，他在全国各地。我们也在想有没有其他方法，如承包等财务费用不大占管理费用的10%。现在的人基本是新来的，专业的实际经验太少，不能通过核算发现问题。最难协调的是和营销公司，比如说应收帐款的对帐。从上年滚下来的应收帐有2000万，内部也没有相应的政策。我们以前也有制度，但越来越淡化，所以急需一套管理制度。和其他部门的协调比较顺畅。张巍：部门招聘的计划？柳：我们提计划，公司研究，这些也没有明确的制度。从管理方面我也不知道。招聘他们把资料送到人事部，总经理和董事长面试。裁人日常没有，我们是国企。对下面没有制度和规定的考核，没有标准，扣的奖金会留在部门。张巍：跟劳工部在人事协调方面主要有哪些？柳：跟劳工部的沟通不多，工资的增长主要是公司领导决定，部门不参与这些。考核、工资的标准该怎样定，我们还是以人定岗。张巍：你希望如何在人员管理方面，给你哪些政策，会对你部门的人员管理更好些？柳：我希望我对部门的人员的奖金分配有些权利，比如我认为工作干的不错的，我对优秀的人员在工作上有奖励的权利。奖金每个人差别不大。工资和奖金的比例为100多万和20多万。与外部相比，财务人员的工资不算高。张：登康最吸引你的是什么？柳：登康最吸引我的是人情为，我现在也不知道什么是该请示总经理，什么要请示董事长。我想他们之间也不清楚。这种情况也不多，他们比较团结。张：公司的战略？公司的战略是围绕口腔护理等。这些我也是不太清楚张：公司的战略？我希望奖罚都有时，我愿意承担责任。工部长主要负责董事会的事，具体的分工我也不是很清楚。普华觉得我们的核算还可以，他们主要是预算管理。访谈记录时间：2002/7/25/10：30访谈对象：市场部的李政勇部长主搞宣传访谈人：刘亚淘、郭玲记录整理：郭玲李：我是营销部副部长兼管市场科，我55%的时间应该是管市场科，市场科人员都动荡，分流了好多人，张：原因？李：这主要来源于九略。李：市场科更确切地说是广告。在我们公司销售还是无冕之王。我们对新的市场概念的内涵还是不太适应。市场按理主要是做策划的，从副总一直到销售的真正负责的职能。过去大家对过去的市场部理论上和实际上不满意，就象中国的足球，换一个模式，大家还要拭目以待，现在又增加了综合办。以前是三个人磨和，现在是三个。一旦销售人员做广告，他不是从品牌的角度看广告，而是从销售的角度。在广告的决策上，业务员提计划，邓总从全局的角度提计划，大经理也可以提。我是科长兼职，我的人员的进出没有权利，由于整个公司风气，没有统一的能上能下的制度。现在整个公司对人员主要是内部消化。人员基本上是能进不能出。如现在营效不有些人内心多年来对公司有较深的积怨。对下属考核只有建议权，奖金不够公平。刘：你觉得还需要在哪些方面再加强些？李：我觉得第一应有明确的解聘制度，比如，企业文化第二，要引进新人的机制，若只重视忠诚度，是近亲繁殖，没有多元化的思维，对内部没有形成冲击和千启发。但引外人在薪酬上要放的开。我们公司的平均额还是有竞争力的。如果有人离开了公司我们就觉得他是背叛了公司。就象对结婚和离婚的理念。