2023年公司绩效考核制度计件【精选4篇】

1/202023年公司绩效考核制度计件【精选4篇】每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。那么我们该如何写较为完美的范文呢？以下是网友为大家分享的“2023年公司绩效考核制度计件【精选4篇】”，供您参考阅读参考下载。公司绩效考核制度计件【第一篇】本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事2/20实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。1、考核分为自评、初评、复评、审核。2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;3/20部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。自评初核物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客复核普通员工员工自评直接主管项目经理主管级员工员工自评项目经理副总经理/总监总部人员员工自评本部门经理4/20总经理经理级员工员工自评总经理1、各项目部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。公司绩效考核制度计件【第二篇】绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性.提高工作绩效，亦是对员工职务的调整.薪酬福利.培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度.年终考核）。3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容.程序与方法为准绳；3.2考核力求公平.公开.公正的原则来进行。4.1绩效考核计算公式=kpi绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%5/204.2绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性.业绩.能力和努力程度进行有组织的观察.分析和评价。5.2kpi（keyperformanceindex）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端.输出端的关键参数进行设置.取样.计算.分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤.培训.工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议.突出性表现而被奖励行为的结果。kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.2个人行为鉴定考核6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分6.4.2迟到.早退一次每次扣除2分6/206.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推。6.4.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分6.4.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。6.4.6警告.记小过.记大过.每次分别扣除5分.10分.20分6.4.7嘉奖.记小功.记大功.每次分别奖励10分.20分.40分6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励6.4.9无故不参加公司举行的会议.活动.培训者一次扣除5分依次类推。7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。8.1个人绩效津贴比例：8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。7/208.2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴×120%;乙等：当月绩效基本津贴×90%;丙等：当月绩效基本津贴×80%;丁等：当月绩效基本津贴×70%。8.3个人绩效考核等级标准：9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：基本工资×12%甲等：基本工资×6%乙等：基本工资×3%丙等：不调整丁等：解雇9.3生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。10.1上级考核必须公正.公平.认真.负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职.扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。8/2010.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。11.1为保证考核的客观公正.持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务；a.对考评人的监督约束b.考核投诉的处理；c.讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；d.每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排9/20的参考。公司绩效考核制度计件【第三篇】（一）坚持科学.系统.客观.公开.公平.公正的原则；（二）建立面向公司战略.全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系.责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观.公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导.绩效沟通.绩效反馈，指导.帮助.激励直接下属更好的工作.更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门10/20上报.汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）.方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。1.考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。2.关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。3.公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订.完善，公司分管领导.中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容.部门工作计划.员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。4.中层管理人员的关键绩效指标.一般绩效指标权重分别为60%.40%；一般员工的关键绩效指标.一般绩效指标权重分别为50%.50%；（一）绩效考核实行统一组织.分步实施.分级负责。（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总11/20体实施工作。1.制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；2.组织实施对各部门季度.年度的绩效考核工作；3.对各部门经济指标完成情况进行核定；4.对员工绩效考核工作提供数据支持。（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：1.制定员工绩效考核管理制度.流程，改进.完善员工绩效考核体系；2.组织实施绩效考核培训，对考核者.被考核者进行绩效考核辅导；3.协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；4.协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；5.收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：1.提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；2.根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；3.向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一12/20般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。（一）起草通知.实施准备每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分.结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。（二）个人述职被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，