2023年工作计划完成指标_工作计划术语【汇编10篇】

1/332023年工作计划完成指标_工作计划术语【汇编10篇】人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已，我们又将迎来新的喜悦、新的收获，一起对今后的学习做个计划吧。写计划的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是网友分享的“2023年工作计划完成指标_工作计划术语【汇编10篇】”，欢迎参考下载分享，希望对您的写作有所帮助。工作计划完成指标工作计划术语【第一篇】光阴如梭，20xx年即将过去，20xx年即将来临，新的一年意味之新的起点新的机遇和新的挑战，也是我非常重要的一年。我是二零一四年的十一月份来到公司的。在我来到公司上班的这一个多月以来，我着手开始做宜家宜项目到现在，不仅让我学会了很多技术上的问题，而且让我学会了很多生活上的事情。面临即将如期而至的20xx年，我对自己20xx年第一季度的工作有以下计划：一、就目前宜家宜项目还处于开发阶段，其中好多的功能和接口都还没有实现，手机端，web端界面也没有明确的统一确定。离真正的完成还有很大一段的距离，所以我计划在20xx年年底项目测试版完成的前提下，在新的一年第一季度里完善其软件的功能和优化。接口的完善、二级以及多级界面的完善、调试和增加新的功能模块，解决软件当中出现的bug，努力实2/33现能让软件完全可用。为了能让项目在新年的第一季度能够更加高效有力的完成，我把工作任务分步计划实施。1、首先做好一级界面和二级界面的优化和功能跳转实现。2、其次完成新增页面和功能的融合和运行。3、添加新的接口。4、实现首页面附属业务的功能以及美化。5、调试软件中出现的大小bug。二、具体实现1、对于一级界面和二级界面的优化方面，在做好的基础上，根据美工提供的配色方案和界面调整，实时的修改和变化，做到确保和web和ios端一致。2、新增加的页面和功能这块，是不可避免的。为了适应客户的需求肯定会有新的功能和页面，如果有新的需求，我们会根据要求第一时间努力的做出相应的界面和功能，保证软件的刚性需求。3、新接口这块，在和java这方面技术人员协助的前提下，及时的做好沟通，实现接口的稳定实现。4、对于软件首页面显示和需要实现的其他附属功能，比如说：牛奶、报纸、交话费、物业费等方面的功能实现，我们会努力的去实现完成，在后期的工作当中作为比较重要的一部分去着手开发。5、软件制作的后期，我们会对软件中出现的大小bug进行系统的调试，这是一项大工程，需要细心和耐心，但是我会3/33客服种种困难，努力的解决掉这一部分的问题。工作计划完成指标工作计划术语【第二篇】kpi绩效管理制度第一部分总则第一条目的：为建立和优化公司的管理体系，提高公司运行效率，使绩效管理成为公司有效的管理和控制手段；为保证薪酬管理体系的动态、持续发展，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；为构筑系统、高效的人力资源管理体系，保证公司各项业务的可持续发展，特制订本制度。第二条基本目标1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。2.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制，保证绝大多数人的利益，奖励部分绩效突出者，惩罚少数绩效低下者。3.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。4.在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。第三条基本原则1.公开性原则：考核过程公开化、制度化。考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等，使考核有透明度。2.客观公正原则：考核要做到以事实为4/33依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。同时保证公平性，对同一岗位的员工采用相同的考评标准。3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，被考核者有权对存在争议的考核结果提出申述。4.差别性原则：对不同被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5.常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。第四条适用范围：本绩效管理制度适用于公司所有的正式员工，但不包括以下人员：公司董事长、总经理；兼职人员；试用上岗时间不足一个月者；考核期休假、停职时间逾考核周期的1/3者。此外，公司市场部门业务人员的绩效管理适用《深圳骏越科技有限公司市场部门人员绩效考核及提成方案》，不适用本制度。第五条考核者在本绩效管理制度中，绩效管理的实施者为各级、各类被考核者的直接上级，考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的历史老照片不能说的秘密5/33慈禧军阀明末清初xxx晚清工作。第六条被考核者本绩效管理制度的被考核者各级管理者和各部门员工。被考核者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。第七条考核指标关键业绩指标(keyperformanceindicator—kpi)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。本绩效管理制度的考核指标设定是建立在kpi理论基础之上的。不同的部门、不同的职位和岗位有不同的kpi考核指标，对应其要完成的工作任务和工作目标。第八条绩效考核时间和频次对不同职位、不同工作岗位和不同考核指标，一般采用不同的考核时间和频次。但结合本公司的特点，为了更好的方便操作，公司绩效考核统一采用按月度考核和按年度考核。第二部分绩效管理内容第九条绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作业绩和工作态度，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理制度的考核内容。1.工作业绩是与被考核者的职责直接相关，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。结合工作产出确定衡量标准。2.工作态度是对被考核者达成工作职责、任务等工作行为态度方面以及对组织运行的支持性方面的考核，涉及到对公司规章制度和上级管理的服从性、工作责任心、敬业精神、团队协作、执行力和快速反应能力等方面。以行为描述的方式进行评价。第三6/33部分kpi绩效考核指标的设定第十条关键业绩指标(keyperformanceindicator—kpi)体系是为实现目标而设定的战略管理工具。关键业绩指标的设定由人力资源部组织实施。人力资源部通过工作分析及与各部门充分沟通、集体讨论，提出各部门各工作岗位的关键业绩指标(kpi)及各指标之间的权重比例。各岗位绩效考核指标设定后应具有一定的稳定性，但并不是一成不变的，需要根据公司不同的发展阶段以及岗位工作内容变化而作出相应调整。各岗位具体的绩效考核指标详见附件《深圳骏越科技有限公司kpi绩效考核指标作业指导书》。第四部分绩效管理实施程序第十一条公司绩效考核工作由人力资源部门统一组织归口管理，各部门和直接管理者具体实施。对任何被考核者实施绩效管理时，原则上都按照以下程序执行。1.任务计划考核开始考核者与被考核者就考核期内的工作任务和工作目标进行沟通，根据工作内容和工作目标确定考核指标及实施标准；考核者将相应的绩效管理表格分发至被考核者，根据相应的考核指标及实施标准进行考核；2.工作执行被考核者在考核者的指导下开展工作，考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。若环境发生变化导致工作任务及目标变化，考核者与被考核者就变化的工作任务及目标进行沟通，根据新的工作内容及目标对考核指标进行变更；3.考核实施.考核期结束，考核者根据双方沟通确认的考核指标及权重，按照绩效管理体系要求的评价标准评价被7/33考核者的绩效；.被考核者将评价结果送交人力资源部，由人力资源部对考核分数进行整合，并会同被考核者的上级对考核结果进行审核；4.绩效面谈与考核申诉.人力资源部将整合并审核后的评价结果通知考核者。考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进计划；.被考核者就绩效考核结果在规定时间内签字。如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉；.已签字确认的考核结果，人力资源部留存一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案。对提出申诉的，人力资源部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；.没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。第五部分绩效评价等级标准第十二条在对被考核者任务绩效、周边绩效与管理绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为五级：a优秀：达成工作任务目标在125%以上，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。对应的最终绩效工资为125%。b良好：达成工作任务目标在110%—125%之间，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。对应的最终绩效工资为110%。c中等：8/33达成工作任务目标在90%—110%之间，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。对应的最终绩效工资为100%d需改进：达成工作任务目标在75%—90%之间，工作绩效勉强维持或有时未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，时有客户的投诉。对应的最终绩效工资为90%。e不良：达成工作任务目标在75%以下，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。对应的最终绩效工资为75%。第六部分绩效考核结果应用第十三条绩效考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。绩效管理结果主要运用于以下几个方面：1.作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨；2.作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；3.作为绩效改进与培训计划的主要依据；4.记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。第十四条考核结果与绩效工资考核结果与绩效工资挂钩，月度考核对应月度绩效工资；年度考核对应年终奖和年度调薪水平。公司每位员工基础工资9/33的30%为绩效工资。在对被考核人员的综合考核结果进行最终处理时，分为5个等级，分别对应不同的绩效工资标准。等级目标达成情况绩效工资比例a优秀125%—150%超额绩效工资125%b良好110%—125%超额绩效工资110%c中等90%—110%基本绩效工资100%d需改进75%—90%90%e不良75%以下75%第十五条绩效改进计划各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的因素分析原因，制订相应的绩效改进计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并跟踪检查改进效果。第十六条薪资调整依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地作好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。第十七条员