加强地税机关行政效能建设研究

加强地税机关行政效能建设研究来源：柳州地税局作者：蔡超群日期：09-11-30机关行政效能建设是现代管理科学的重要组成部份，是一种高层次的管理形式和载体，是以效能为基本目标，以实现优质高效为目的，把管理的诸要素有机结合在一起依法履行职责的管理活动。机关及其工作人员是效能的体现者，是效能的主体；人民群众是效能建设的受益者，是客体。效能建设的主体行为是一种以管理为手段，以服务为宗旨，以满意为目的的行政行为。因此，效能建设的着力点是要强化对主体行为的约束，更好地服务客体，寓服务于管理之中；同时让客体能有效地监督主体，以获得满意的服务，增强机关工作人员的“公仆”意识，做到用职能去管理，用机制去完善，建立多维监督制约机制，将行政的全过程置于社会全方位的监督之下，提高决策质量，消除不当、不良行政行为，建立良好的行政环境。而人力资源管理则是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现单位或组织目标。简言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程，优化人力资源配置是人力资源管理的重要内容之一。现代管理学理论认为，在当今知识经济时代，人力资源是一种重要的战略性资源，税务人力资源也可以说是在社会经济活动中竞争的最主要的资源。人力资源管理，是一门年轻而又极具生命力的科学，越来越被社会各届所重视。它是各个组织的实力标志和在市场竞争中立于不败之地的关键因素，是一个组织或团队最本质的核心竞争力。随着时代的发展，人力资源管理在获取竞争优势方面的重要性愈发明显。另从现代管理学的角度来看，现代管理学把人力资源摆在各种资源的首位，并在此基础上建立了新型的管理理论和管理方法，这与以人为本，全面落实科学发展观的要求是一致的。就地税系统而言，税收的管理呈现管理方式信息化、管理过程知识化、管理特质柔性化、管理成本效益化、管理规则国际化的趋势，这些目标，都要靠具有强烈的现代化观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才来完成，都与地税系统所拥有人才的数量、质量和能否发挥好人才的作用紧密相联。其次，从当前地税系统的现状来看，随着经济的发展，各类企业和个体工商户迅猛增长，客观上造成了税务机关征管人员力量的严重不足，行政效能低下。所以节约整合人力资源，发挥人力资源的最大效用，对于加强地税机关的行政效能建设有着极为重要的作用。因此，行政效能建设和人力资源管理是现代管理科学中的有机整体，优化税务人力资源配置，就是发挥税务机关行政效能建设主体――“人”的作用，以实现优质高效的目的；反之，税务机关行政效能好了，又能促进税务人力资源向更高的层次迈进；两者相互促进，相辅相成；要适应知识经济发展的需要，跟上知识经济前进的步伐，不断提高行政机关工作效率，真心实意为广大人民群众提供有效服务，就必须充分认识“人”才是达到单位或组织目标的关键，把“人”当作价值的核心和社会的本位，把人的生存和发展作为最高的价值目标，把识别人才、聚合人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为提高机关行政效能，发展税收事业的重要工作和基础战略。一、当前我局人力资源主要特点（一）人才总量增长较快。1994年国、地税机构分设后，我局干部总数有了很大的增长。1994年底，我局共有正式干部职工176人，到2006年底，正式干部职工已达852人。（二）人才年龄结构逐渐呈两头低、中间高分布。我局2006年底正式干部职工852人中，30岁以下111人，31—35岁139人，36—40岁221人，41—45岁278人，46岁以上64人。年龄峰值区间为35—43岁，占总人数约50%，这一年龄结构从静态看在近期是一个较为理想的状态，但从动态看5年后就会出现“部门老龄化”问题。（三）人力资源的学历结构呈低学历下降，高学历上升的互逆变化趋势。1994年地税设立之初，我局仅有大学本科7人，占总人数的4.98%，大学专科35人，占总人数的20%，中专及以下134人，占总人数的76.14%。为培养高层次的专业人才。我局对学历教育工作给予了重点投入，至2006年底，我局中专及以下学历人员仅29人，占总人数3.4%，大学专科287人，占总人数的33.69%，大学本科502人，占总人数的58.92%，研究生12人，占总人数的1.41%。（柳州市地方税务局1994、2006年人才学历结构对比图）（四）人力资源的专业知识结构由趋同型向发散型演变。干部队伍的专业知识结构由早期财税专业的趋同型逐渐演变发展到财会金融类、党政法律类、经济管理类、计算机管理类、语言文学类等发散状态，干部队伍的专业知识结构更趋多元化。税务系统的人才同其他领域的人才一样，内涵和层次在不断地变化发展。可以说，一支知识型、专业型、复合型的税务干部队伍基本形成。二、我局人力资源管理问题分析近年来，我局在人力资源管理上做了大量的工作，取得了显著成效，但仍存在人才观念不浓烈、管理机制不灵活、知识结构不全面、年龄结构、人才配置不合理等问题，人才方面优势也还没有完全转化为工作上的优势。（一）人力资源管理观念上的误区一是管理的互动性不够。在管理理念、管理手段和管理目标的设定上，过分强调上对下的管理和约束，而忽视通过采取一定的管理举措，增强横向之间或者是下对上反向之间的互动效应。二是管理的方法手段仍显单一。一谈管理就是考核、扣分和处罚，过分依赖于经济手段，“管住手脚但管不住头脑”的问题较为突出。（二）人力资源管理运行上的误区一是重监督、轻培训。忽视了利用多种方式和手段管理和打造税务人才，出现了在日常管理中监督考核的力度大于教育培训力度的现象。二是重结果、轻过程。常常过多的关注对管理结果的评价、考核，而对管理过程出现的问题及其原因，不能引起足够的重视，拿不出强有力的解决措施，形成了考核代替日常管理，工作好坏看考核结果，造成了“份内工作应付干，份外工作不承担”的现象。（三）人才队伍结构性矛盾比较突出。一是在专业结构上，具有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求、系统地学习过会计、法律、经济、计算机多种专业知识的复合型人才还比较少。二是在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要。但管理人才、特殊业务人才及复合型人才捉襟见肘。三是在整体布局上，柳州市区人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大。而在各县局，特别是较边远的县局，人才的数量则比较少。（四）未来将出现“部门老龄化”。我局2006年底人才年龄结构曲线的峰值区间在35—43岁，35岁以上人员占总量的五分之三左右，按照现阶段人员总量增减大体平衡的趋势预测，5年后峰值区间为40—48岁，这样一种年龄结构将是一种高财力负担、低工作活力的“部门老龄化”结构。要化解这一未来矛盾，必须从现在起，在人力资源方面做出前瞻性、战略性的改革，促进年龄结构逐步优化，以适应未来社会的发展趋势。（五）人力资源激励机制仍不健全。所谓激励就是通过一定的刺激，促进某种思想和行为产生的过程。按照马斯洛的人的需要层次理论，人的需求有生理、心理、安全保证等低级需求和归宿与承认、尊重、自我价值实现等高级需求，这些需求中有的以实物质形态为主，有的以非物质形态为主。长期以来，由于传统的平均主义思想，加上财力总量有限，我局虽然采取了岗位系数等办法，试图从经济利益上建立激励机制，但终究只能点到为止，刺激力度有限，达不到预想效果；精神奖励方面也存在不到位的地方。（六）人力资源配置存在不合理现象。缺少统一、规范的岗责体系；各类工作业绩考核流于形式，干部职工的工作业绩考核结果没有作为奖惩和提拔任用的重要依据。干部职工岗位相对固定，部分人员长期在同一个工作岗位任职，思维空间，工作的方式、方法逐渐趋向模式化。（七）干部管理模式存在不到位的情况。主要表现在区局按照“下管两级”的干部管理原则，不仅对各市的处级干部进行管理，而且还对县区级“一把手”实行直接管理；据不完全统计，目前自治区地税局直管市、县、城区级干部达300多人左右，加上各市局机关的人事、监察部门的负责人，人数更多，由于管理幅度仍然较大，区局在做好任免管理的同时还要抓好对这些干部的经常性教育、监督，有时是否会感到力不从心，工作也是否会难免脱节？这造成了“管事的不管人，管人的不管事”的现象，使得我们的行政效率大大降低。如按照有关规定，要建立定期谈话制度，即区局人事部门每年应当和所管理的干部谈一次话，实际上很难做到。对于多数干部，区局人事部门只能分别在其任职和免职时谈一次话，而对县区一级干部，有些可能连任免职谈话都没有，基本上是由各市局代替，定期谈话制度就难以落实。又比如，对县区级“一把手”的任免考核、年度考核、离任审计等项工作是否也应该由区局相关部门组织实施？但现实还是由市局代替了，干部管理职责不清。三、优化人力资源管理，提高机关行政效能要提高税务机关行政效能，实现税收事业持续快速健康发展，最关键的一条就是要以科学发展观为指导，坚持管塑并举，大力推进地税人力资源管理、开发和利用，确立以人为本的税务系统人才开发工作思路，加快人才的选拔和培养，制定人尽其才的开发措施，形成专家和专业人才队伍，在税收工作各领域发挥骨干和中坚作用。当前要优化人力资源管理，提高机关行政效能建设，就要遵从以下原则：1、合理运用原则。首先是人力资源使用的经济效果的好坏；其次是使用方向和配置效果的好坏；再次是人力资源的潜能得到较好的发挥。努力营造一个有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境，才能够吸引人才、留住人才，形成人才辈出，人尽其才的局面。2、良性结构原则。搞好人力资源的配置，需要适时调节现有各个局部的人力资源，通过新鲜血液的输入，促进人才结构的改善。同时，要着力培育人才在流动中成长的机制，激发人才的竞争意识和风险意识，促使他们不断学习，增强人才整体素质。3、提高效益原则。一般来说，在人们的行为活动中总会存在资源利用不充分的问题，改善人力资源利用不充分的问题是提高单位经济效益或组织效益的根本途径，通过尽可能接近充分利用人力资源的程度，使单位或组织由低效能向高效能转化。4、合理流动原则。要引导人才合理流动，通过公平、有序的流动与竞争，使“优者上、平者让、庸者下”成为调整和优化人才结构的正常手段。根据以上原则，建议柳州市地税系统要做到：（一）及时转变管理理念。充分运用现代先进的管理思想和模式，在人力资源管理上增强责任意识和忧患意识，实行科学管理，形成科学的理论体系和有效的工作机制，如果管理方法科学、唯实、管用，针对性和有效性强，被管理者才会认同、支持和拥护。因此，要打破过去那种我讲你听、我说你做的生硬模式以及一改以前制度的出台，往往只由少数人闭门造车，或单纯凭行政长官个人意志制定的传统模式，在建立人力资源管理、监督制度、工作考核办法时，本着从群众中来，到群众中去的原则，深入基层广泛调查研究，集思广益提出修改意见，不断完善，充分调动税务干部参与的热情，在制度建设上充分体现民主，提高干部职工对制度的遵从度，形成人人自觉遵守、自觉维护制度的良好氛围，努力形成良性互动的局面。（二）利用多种方式和手段管理和打造税务人才。坚持以“高标准、高要求、高层次、高质量”为指导思想，更新观念，视教育培训工作为治税之本，加大教育培训力度。进行有计划、多渠道的学历教育，培养高层次的复合型专业人才。通过开展“征管能手”、“稽查能手”等业务竞赛，在全局干部职工中营造互帮互学，争当能手的浓厚氛围，提高实际工作能力，选拔出具有一定梯次的业务骨干队伍，建立地税内部人才库，培养和储备人才资源。（三）注重培养、树立良好的职业道德。一个集体要有良好的精神风貌，要有科学的规章制度，更要有高品位的人本资源。一是方面抓培养，把制定和落实科学准确、量化考核，便于操作税务干部岗位职业道德规范作为重要环节，与全面推行首问责任、限时办结、责任追究等制度紧密地结合起来，坚持不懈地抓好行为规范的培养训练；另一方面抓教育，树立敬业精神，培养职业情操，升华职业理想，强化职业责任感，大力弘扬“团结、务实、进取、廉洁”的地税精神，使之成为鼓舞