公司人才队伍建设及职工思想状况调研情况报告供借鉴

公司人才队伍建设及职工思想状况调研情况报告供借鉴为了全面了解公司人才队伍建设及职工思想状况，及时掌握员工个人诉求及对公司各管理层级的意见、建议，进一步推进和加强公司人才队伍建设，XXX年X月X日至X月X日，由公司XXX带队，组成调研组，对公司各XXX进行了调研，现将调研情况报告如下：一、调研总体情况此次调研，共涉及X个XXX。在调研中，重点调查了解职工群众呼声高的、重点关切的问题。以问题为导向，以共同发现、研究、解决问题为目标，通过采取调查问卷和座谈会两种形式同步实施，采用公司及XXX班子成员回避方式召开座谈会，并将调研、座谈中掌握的情况给各XXX班子成员进行问题对接，属于XXX自身的问题，要求XXX立行立改；属于公司层面的问题，汇总整理后上报公司。此次调研，与XXX管理、技术、工人、外聘等层面X人谈话，发放并回收调查问卷X份，归纳整理座谈会涉及人才队伍、职工薪酬福利、社会保障、培训、企业管理等方面问题X余条。此次调研，XXX广大职工积极配合、认真参与，所反映出的问题比较客观、真实、可信。二、调查问卷综合分析此次调查人群X岁以下占X%，大专及以上人员占X%，技术岗位人员占X%，管理岗位人员占X%，作业岗位人员占X%，总体多为年轻、有学历的人群。（一）当前XXX部职工群众的基本思想状况1、干部职工思想主流是好的、积极的、向上的。X%的职工对XXX发展充满信心；X%的职工认为周围同事非常敬业和比较敬业；X%的职工认为自己的能力水平能适应或基本适应岗位工作需要；X%的职工希望自己努力工作，争取更大发展；2、思想政治教育工作有成效，干部职工的整体素质有了明显提高。X%的职工希望参加技术技能培训；X%的职工对XXX组织的业务学习培训表示赞同；X%的职工认为身边的共产党员能够发挥先锋模范作用，比群众强；X%职工业余时间读书学习。3、职工对公司发展的关注度普遍提高。X%的职工最关注企业安全与效益；X%的职工最关注保持队伍的稳定；X%的职工认为公司/XXX管理比较规范；X%的职工认为加强企业执行力建设最主要的是严格执行制度，X%的职工认为是加大奖罚力度和领导带头执行。4、员工对公司企业文化建设及党群工作有很高期望。有X%的职工认为公司企业文化对凝聚员工、促进企业发展能起到很好作用，X%的职工认为有些作用，但不明显；对XXX党群组织开展工作的效果，X%的职工认为有效果，40%的人认为效果一般。（二）调查问卷反映出的职工思想等方面主要问题1、员工整体心里状态不好，普遍认为当前工作压力大。X%的职工整体心里状态低落、压抑；X%的职工认为压力主要来自收入待遇和父母子女；X%的职工认为影响积极性发挥的主要原因是工资收入少；X%的职工对目前的收入水平认为一般和不满意；职工对目前的工作条件和生活环境，50%的职工认为一般，X%的人不满意；领导对职工的工作、生活关心程度，X%认为都关心，X%的认为领导只关心工作。2、员工对公司薪酬制度及用人机制有更多期待。X%的职工认为公司目前的薪酬制度不能起到激励作用；X%的职工认为公司只有部分让青年人脱颖而出的制度和措施，X%的职工认为没有机制和措施。（三）职工希望公司重点做好或改进的工作1、福利待遇方面：按时发放工资，提高福利待遇；尽快落实“五险一金”；解决住房、户籍；发放劳保用品，维护职工合法权益；多组织集体活动、旅游；多位员工谋福利，避免优秀人才流失。2、制度建设方面：完善选人用人制度，增加公开透明度，严格执行人事流程，把好入口关；激励机制不合理，需完善薪酬管理办法；如没有加班工资，要有轮休制度；加强执行力建设，保证政令通畅；严控成本，强化劳动纪律；借鉴中铁建，实行XXX经理承包制，由XXX经理组件管理团队。3、对公司发展意见和建议：要重视员工意见和建议；加强XXX物资管理的精细化，做好成本控制；反对“四风”，加强党风廉政建设，加强责任追查，抓反面典型产生威慑力；比对同行业其他公司，应精简人员，提高个人业务水平；所有XXX的临建应统一化、标准化。三、座谈会集中反映的问题。本次采用公司及XXX班子成员回避方式召开的座谈会。会上，大家畅所欲言，在人才队伍、职工薪酬福利、社会保障、员工培训、企业管理等方面提出存在的问题及意见、建议，整理如下：（一）人才队伍建设方面1、人才流失。干部辞职及调出X人，工人辞职、调出、解除合同X人。从以上数字不难看出，辞职及调出多为工作多年有一定知识结构、工作经验的技术、管理人员或技术工人。各XXX人才流失情况不一，个别XXX流失很严重，因流失和工作调动，有的XXX建设初期的人员已所剩无几，这对XXX管理极为不利。XXX正值发展时期，随着企业规模的不断扩大，现有技术及管理人员已经较为紧张，已不能或不能更好的满足企业发展的需要，培养人才、引进人才，最终留住人才显得尤为重要，应引起公司高度关注。2、人才储备。因先天不足等各种原因，公司人才储备不足，缺少“传、帮、带”，缺少完整的人才建设培养体系，“事业留人”未做好，“待遇留人”动力不足。3、人文关怀。成立XXX之初，人员东拼西凑，岗位转换频繁，人员频繁调动，不尊重个人的发展。XXX团队缺乏凝聚力，企业文化缺失，人文关怀缺少，尤其对近几年招录的大学生，不注重对人才的挽留，在一定程度上对人才不重视，“感情留人”落空。（二）休假制度方面公司及各XXX已制定休假制度，职工反映XXX休假制度不明确或不透明，没有明确休假标准及对应的薪酬标准，仍停留在“情感管理”和“有事请假”，非制度化管理，各XXX执行的标准与尺度不一，休假涉及的交通费用的执行标准不一。（三）薪酬与福利方面1、绩效考核不及时。XXX多数人对薪酬制度不了解，公司对XXX的绩效考核工作不及时，致使XXX绩效工资不能及时发放，职工有想法，班子有压力，不能正常实现考核的激励作用和员工积极性的发挥。2、工资发放不及时。各XXX工资水平总体处于中等或中等偏下，薪酬待遇不具有竞争力，加之受资金等影响，工资不能及时发放，欠薪情况较多。（四）管理方面1.机关工作效率低。从XXX综合反映来看，公司机关有的部门服务意识差，机关老爷作风重，迈着四方步，工作不急不火，办事效率低，更有甚者下班后或周末时，甚至不接XXX的电话，本部对XXX的指导能力及影响力有限，机关部分人员能力和素质有待提高。2.沟通交流工作差。一是沟通交流能力弱。XXX与公司、公司与XXX公司及代局指与XXX公司沟通不够，XXX公司各职能部门不了解公司及各XXX的情况，公司不完全掌握各XXX的实际及真实情况，信息传递与工作交流不畅通。3.团队协作意识弱。有的XXX班子整体功能发挥不足，团队协作意识不强，班子成员之间扯皮，分工不明，责任不清，班子缺少凝聚力。（五）培训方面1、新入职人员培训与评估。对新招录的大学生，公司已进行了培训，XXX也进行了短暂培训。但从掌握的情况来看，新入职的人员感到很茫然，不知做什么，也不知怎么做，应该对培训效果进行评估，并应制定系统性的培训计划及评估体系。2、“师带徒”与“传、帮、带”。新入职的学生，在学校学习知识与实际接触的相差较大，在很大程度是是一张白纸。所以，需要有人带，有人帮，不能放任，要在呵护中逐步成长，培育成才。公司应建立“师带徒”指导性原则，逐步形成一套完整的“传、帮、带”“帮扶”体系。3、岗位轮换、转换。XXX反映，有些岗位及人员变动、转换过于频繁，不利于团队的建设及个人积极性的发挥，往往是带着情绪工作。4、业务培训。公司各XXX有些新毕业的大学生已开始独挑大梁，因工作经验及经历较少，工作差错也在所难免，对此部分人群的继续培训工作显得尤为重要；另外，现场技工断档，现场领工水平参差不齐，直接关系工程安全与质量，也需持续培训。各XXX已经建立职工夜校，但功能发挥不够，公司缺少一套完整的培训体系建设与策划。四、建议与措施此次调研，XXX广大职工积极配合、热情参与，表现出对XXX发展的关切与希冀。尽管公司刚刚起步，面临经营、生产等诸多难题，但困难是暂时的，大家是有信心的，公司各项工作的主流是好的。有公司领导的运筹帷幄，有上下一心的奋发图强，公司一定能够突破发展瓶颈，快速驶入轨道。针对此次调研发现的问题，本着求同存异、共谋发展的原则，提出如下建议。1.加强队伍建设，增强公司造血功能和发展储备抓好领导干部队伍建设，是公司发展的源动力。公司要发展，班子是关键。班子得力，发展就有动力，造就一支精干高效、作风优良的干部队伍，事关全局，事关长远，抓好公司干部队伍建设，首先要抓好领导班子自身建设和整体合力的自觉提高。单位的和谐，首先是领导班子的和谐、团结。领导班子的团结是重中之重，团结就是力量，团结是和谐的前提。团结才能出合力，作为基层单位，领导班子的和谐、合力是建立在一心一意共同努力完成本单位工作任务的基础上，真正以工作大局为重，摒弃私念，才能做到相互协作，相互补台，形成集体领导的合力，共同应对复杂局面；领导班子成员是单位的领导者，是职工队伍整体合力的凝聚者，其工作效果的差异，主要取决于领导班子自身素质和在日常工作中的表率作用。牢记宗旨，当好公仆；办事公道，不徇私请；严于律己，以身作则；廉洁自律，团结同志是单位领导班子成员必须遵循的准则，也是对领导班子成员最基本的要求。凡是要求职工做到的，领导班子成员必须首先做好，在工作中，特别是在急、难、险、重的工作面前，领导班子成员不仅要谋划在前，指挥在前，更要冲锋在前，为职工做出表率，只有这样，才能实现真正意义的团结与合理，才能做好领导干部队伍建设。2.文化建设是个系统工程，非短期建成效的事物，属“润物细无声”和潜移默化，是软环境建设。1、领导倡导与体系构建。公司需借助外部资源，根据公司实际，制定公司企业文化设计，框架搭起，不断丰富和补充完善，并从领导开始，倡导、塑造、引领企业文化，通过几年的时间，逐步完善、形成公司的企业文化。2、人文管理与人文精神。人文管理实质就是体现以人为主体的管理，追求的是组织行为与人的主体性的有机结合。人文管理的精髓应该是人文精神，人文精神是企业文化建设的灵魂，人文关怀只是人文管理的表现形式之一。当今社会企业所面临的环境已发生很大变化，已由传统的“从一而终”变为“频繁跳槽”，人们更多的追求的是个人目标和价值的实现。尤其90以后员工，内心浮躁，急功近利，经不住挫折，受不了委屈，对企业的忠诚度正在淡化。所以，企业要不断加强人文管理和人文精神的树立，让员工把企业当作是自己的家，让员工有当家做主的感觉，把自己当作主人，这样的企业就会充满凝聚力，向心力，企业也有能力应对任何困难和风险。努力营造人文精神形成的氛围，人文素养的提高不是一朝一夕可以完成的，也不是孤立单一的工作，它是一个长期、艰巨的系统工程，与思想政治建设、道德作风建设、精神文明建设等工作密切相关。企业必须把员工的个人目标与企业的目标统一起来，这就要求企业管理者要了解和掌握员工的思想动态、个人职业发展方向，在此基础上通过与企业岗位的衔接来为员工提供一个施展个人才华的舞台，把企业的目标与员工的目标统一为一个共同的愿望，让所有的人都为一个共同的愿望而拼搏和奋斗，从而实现组织行为和个体主体行为的有机结合。以上为此次调研的主要情况及不成熟的建议措施，恐有窥斑见豹和夸大其词之嫌。但目的是通过调研，及时了解职工的思想动态、所思所想，发现问题，解决问题，最终实现公司稳步发展，开创公司发展之更好局面。供参考