您好,欢迎访问三七文档
当前位置:首页 > 办公文档 > 规章制度 > 管理规章制度制定办法【优秀4篇】
参考资料,少熬夜!管理规章制度制定办法【优秀4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“管理规章制度制定办法【优秀4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!如何制定员工招聘制度【第一篇】五、外部求职者的甄选人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施,必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段,目的在于获取应聘人员的背景信息,据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节,对于可以进行工作样本法测试的岗位如打字员、搬运工,生产部门的某些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位,要通过审查其著作、发明,或核查其学历、经历,以鉴定其资格。人力资源部根据收集到的求职者信息建立外部人才库。初步面试。对初步筛选合格的求职者邀请面试。初步面试一般由人力资源部专员主持。人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价,并填写《面试登记表》里的初试评价栏。人力资源部确定初试合格人员,经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。复试。复试由复试甄选小组进行。复试甄选小组一般由以下三方面人员组成:一、用人部门代表;二、人力资源部专门人员;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。资深专业人士应对该职缺的工作有深切的了解和密切的工作关系。高级专业技术人才和管理人才的面试由总经理负责,资深专业人士参加,人力资源部负责协调工作。在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分量表。复试应通过多角度、多方法进行测评。复试的实施。复试过程中,复试甄选小组成员应填写复试记录表,表明对应聘者的评语及结论。全部复试结束后,甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见。当小组成员未能达成一致结论时,由用人部门代表拍板。评价结果应填写在复试结果推荐书上,送达用人部门主管及人力资源部备案,作为下一步行动的依据。笔试。重要岗位的招聘应采取笔试,由用人部门组织进行。组织笔试的目的是为了检验应聘人知识和能力,笔试试题根据需要确定。甄选结果的反馈。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核,并签署意见。高层次人才引进、批次进人时需经经理办公会讨论审批。所有人员应经总经理最后签字批准。参考资料,少熬夜!同时,人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。试用和正式录用按照双向选择的原则,应聘人员到公司报到后,要填写“职工登记表”,并签定试用劳动合同,试用期为3-6个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。不具备硕士研究生及以上学历或在其它单位工作不到一年者,试用期满后,还有6个月见习期。试用期的人员,尚不属于公司正式员工。在此期间,双方均可随时提出终止试用。试用或见习期满后的员工,经考核合格,由部门负责人出据书面意见交人力资源部,经总经理批准后,公司和员工签订正式劳动合同,试用人员转为正式员工。试用人员转为正式员工后,由人力资源部在该员工的“职工登记表”里注明加盟本公司的时间和转正时间。七、招聘工作评估人力资源部应当研究求职者以及新员工对招聘组织工作和招聘人的反馈,以及计算在每个招聘地区每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。招聘活动结束后,应当通过测量新员工的工作业绩,新员工的离职率等来评估招聘活动,作为招聘工作进一步改进的依据。制定管理制度【第二篇】为规范会议秩序,提高会议办公效率,及时追踪会议资料的执行效果,特制定以下会议管理制度。一、行政例会,早班会等应按时举行,主题会议,总经理办公会议应提前半天通知相关人员会议资料及时间,总经理办公室会议是每月最后一周周六晚上六点,行政例会每两周一次,时间是每月双周周一晚上六点。二、行政例会,总经理办公会议由总经办负责主持,部门会议由部门经理主持,各项会议都应做会议记录。(早班会除外)三、与会人员不能擅自迟到、早退,提前做好与会相关资料等准备工作。四、与会人员应遵守会议纪律,不能擅自打断他人发言,可争论,但不能争吵,手机应调至振动,发言讲话应说普通话,不允许讲方言。五、与会人员应态度端正,参与用心不能冷淡处之,会后应及时传达执行会议精神或决议。六、会议结束后,会议组织者应及时整理会议资料,分类进行处理,并追踪会议精神执行的效果。七、违反本制度,视情节给予以批评教育或10元以上罚款。八、本制度经总经理室批准,自颁布之日起执行。招聘员工制度应该如何制定【第三篇】招聘员工制度应该如何制定参考资料,少熬夜!为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才,满足公司不断发展的需要,健全人才选用机制,根据公司人事管理制度,特制定本规定。公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求:1、缺员的补充;2、突发的人员需求;3、为确保公司发展所需的人才储备;4、公司管理阶层需要扩充时;5、公司对组织机构有所调整的需要;6、为了使公司的组织更具灵活性,而必须导入外来的资深人士时。一、招聘的组织管理初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施,招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责),人力资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作,招聘工作经费预算实行单独列帐管理。二、人力资源计划和招聘计划人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,根据内外部人员供给情况进行人员供给预测,制定公司人力资源规划和费用计划,报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库,信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库,判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测,外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请,当确定本公司其他部门并无适当人选时,由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的`临时需求,在确认并无内部调职的可能性后,可以由部门主管填写《招聘申请表》,报主管领导、总经理批准后,由人力资源部组织外部招聘解决。三、内部招聘人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级,新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部,以准备工作说明书,拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请,要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作,内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见,根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动,评审参考资料,少熬夜!结果经总经理/经理办公会批准后生效。四、外部招聘外部招聘活动的组织以人力资源部为主,其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训,并和人力资源需求部门加强合作,以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。制定管理制度【第四篇】在当今企业的薪资体系中有很多种称谓,如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等,种类繁多。名称虽然各有不同,归纳起来,薪资有三种基本的模式:基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。无论哪种薪资模式,在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点:一,与传统按资历和行政级别的付薪模式相比,真正实现了同岗同酬,内部公平性比较强;二,职位晋升,薪级也晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。同时其不足也比较明显:一,如果一个员工长期得不到晋升,尽管职位工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍,一个员工的直接上级才三十来岁,企业的业务比较稳定,短期内没有提升的空缺职位,那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企,人员流动率很低,只有升,基本没有降,造成职位晋升时非常谨慎;二,由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求,也就吸引不来急需的专业人才,尤其是不担任人员管理的专家级技术人才;三,在同一职位上,业绩表现的好坏和收入关联不大,同职位员工之间相互攀比干多干少,会大大降低工作的积极性。基于绩效的薪资模式有明显的优点:一,员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩,让员工感觉很公平,“干多干少干好干坏不一样”,激励效果明显;二,员工的工作目标明确,通过层层目标分解,组织战略易于实现;三,企业不用事先支付过高的人工成本,在整体绩效不好时能够节省人工成本。绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点:第一,固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的,短期激励对员工的刺激作用大,长期使用后会产生不良的导向,参考资料,少熬夜!在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的激励力度下降,在企业困难时,很难做到“共度难关”,造成人才流失和很难吸引优秀人才;第二,绩效评估往往很难做到客观准确,对大多数中国企业来说,少有企业的绩效考核系统很完善,高的绩效也许是环境条件造成的,和员工的努力本身关联不大,反之亦然,同时要求负责考核的管理者的素质很高,“老好人”的`现象还是普遍存在的,管理者的打分的尺度不统一,如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大,势必造成新的不公平,也就起不到绩效付薪的激励作用;第三,各位职位的工作特点不同,对于职能部门的人员、技术人员和业务人员,采取相同的制度是不公平的。如从经济学的角度来分析员工薪酬问题,市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成,通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。基于市场的薪资模式的优点有两个方面:一,企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才;二,企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平,从而节省人工成本,提高企业竞争力;三,参照市场定薪资,长期会容易让员工接受,降低员工在企业内部的矛盾。其不足也很明显:一,市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持,否则难以支付和保持市场高位的薪资水平;二、员工要非常了解市场薪资水平,才能认同市场薪资体系,因此,这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求,同时,对员工的职业化素质也提出了要求;三、完全按市场付薪,企业内部薪资差距会很大,会影响组织内部的平衡性。在实际案例中,绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式,设计方案的优劣,是否能有效施行,如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度,下面是薪酬设计的一般过程。首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系,体现内部的公平性,薪资调整对于每位员工都是非常敏感,容易产生情绪的波动,企业的整体稳定是企业发展的前题,在设计过程中要考虑整体的稳定性,是薪酬改革成功的重要基础。其次在具体设计时,要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么,是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业,巩固的同时稳步扩张,哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位,哪些职位是急需从市场引进的,哪些职位是重点保留的,那些职位是替代性很强的。有了这样的分析,也就明确设计方案的方向,才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据,设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理
本文标题:管理规章制度制定办法【优秀4篇】
链接地址:https://www.777doc.com/doc-11872376 .html