医院行政管理中层干部考核存在的问题与对策分析

医院行政管理中层干部考核存在的问题与对策分析科学合理的考核有利于强化行政管理中层干部履职与服务意识、激发工作热情与活力，提高医院整体管理效能与水平，从而推动医院健康可持续发展。然而，由于医院行政管理工作存在职责范围广、事务性工作繁琐、工作目标及成果难以量化等特点。因此，如何正确评价行政管理中层干部的工作业绩和表现，保证行政管理中层干部考核的科学性、客观性和有效性，成为各级医院中层干部考核与管理的难点及热点。本研究在文献研究的基础上，对中国医学科学院肿瘤医院、中国医学科学院xx医院、xx医院、xxxx医院等4所xx地区三甲医院进行调研，通过与负责行政管理中层干部考核工作的有关负责人进行电话访谈，系统梳理了目前医院行政管理中层干部考核的做法以及存在的问题和难点，并结合医院工作实际提出建议和对策，旨在为其他医院开展行政管理中层干部考核工作提供一定的借鉴和参考。1行政管理中层干部考核的重要意义随着医药卫生体制改革的不断深化，公立医院强化自身建设、推动高质量发展成为一项重要课题，对加强干部人才队伍建设、优化行政管理人才培养和提升医院内部管理规范化水平提出了新的要求。行政管理中层干部是医院干部队伍和管理人才队伍的重要力量，是医院干部人才管理的重点。作为医院干部人才队伍的重要组成部分，加强行政管理中层干部考核，最大限度调动行政管理中层干部改革创新、干事创业的积极性、主动性和创造性，既是医院党委落实党管干部和党管人才原则的重要内容，又是医院干部人才队伍建设和高质量发展的重要保障。同时，行政管理中层干部是现代医院管理制度落地生根的推动者、落实者，是推动医院治理体系和管理能力现代化的核心力量。加强行政管理中层干部考核，激励行政管理中层干部树立现代化管理思维和理念，提升医院管理规范化、精细化和科学化水平，也是医院现代化管理的必然趋势。2存在的主要问题通过研究发现，大部分医院管理者认识到了行政管理中层干部考核的必要性和重要性，并开展了相关的研究和探索。但在实践操作中仍存在一些问题。重视程度不够，缺乏系统规划，考核流于形式干部考核是医院领导层了解中层干部实际工作表现、工作成效和做出工作评价的主要手段，是干部认识不足、寻找差距的重要途径，是树立选人用人导向的指挥棒和方向标。尽管多数医院能够认识到行政管理中层干部考核的重要性，但往往是说起来重要、做起来次要，缺乏系统的规划和设计。同时，由于行政管理工作难以进行量化，导致行政管理中层干部的考核相对复杂和困难，有的医院通常是一个会、一张表、一群人、“德能勤绩廉一划勾”，即完成了一次考核。看似全面的组织和评价，完成了规定的工作流程和任务，实则是为了考核而考核，流于表面和形式，行政管理中层干部考核演化成为形式主义的“规定动作”。考核指标笼统，评价存在主观性，考核的信度和效度较低《党政领导干部考核工作条例》对干部考核的“德、能、勤、绩、廉”5个方面进行了详细解读。实际操作中，多数医院对行政管理中层干部“德、能、勤、绩、廉”等考核维度的描述，往往缺乏充分有效的解读，并以“优、良、中、差”或“优秀、称职、基本称职、不称职”等笼统的概念作为评定标准或等级。因考核指标笼统，同时缺乏可量化的考核标准或内涵，导致考核可操作性不强，考核人员只能依照个人的情感或理解等主观感受进行评价，评价存在一定的主观性。这种重定性轻定量、看人不看事的考核方法，不仅无法使考核部门真正了解职工的真实想法，而且降低了行政管理中层干部考核的信度、效度以及职工对考核工作的认同度。考核人员缺乏针对性，代表性不够，存在片面性通过文献研究和调研发现，部分医院行政管理中层干部考核尤其是年终考核，往往借助医院的年终总结会、职代会、中层干部会、领导班子述职考核会等大型会议进行。尽管看似人数众多、人员范围也比较广泛，但因考核人员范围并非专门针对考核工作需要而确定，背离了相关相知原则，导致行政管理中层干部考核人员缺乏针对性，代表性不够，造成考核人员对被考核对象可能不太了解，从而不知道如何评价或评价存在片面性的问题，进而影响了考核结果的科学性。平时考核与年终考核结合不够，考核缺乏深度和客观性行政管理中层干部考核主要包括试用期考核、聘任期考核、年终考核以及平时考核。通过研究发现，多数医院的行政管理中层干部考核以试用期和聘任期考核为主，平时考核相对缺乏，尤其是缺少实地的、跟踪的经常性动态考核，导致考核缺乏深度。此外，个别医院的行政管理中层干部年终考核根据工作需要选择是否开展，年终考核也往往以现场述职或书面述职为主，述职内容多为“一面之词”，因缺少平时考核和反馈，考核人员只能从现场感受和主观印象出发进行评价。同时由于缺少平时考核成绩作为基础或依据，考核结果仅凭年终考核“一锤定音”，最终影响了行政管理中层干部考核的系统性和客观性。考核结果缺乏有效反馈和运用，考核指挥棒作用发挥不够研究发现，部分医院的行政管理中层干部考核结果缺乏有效反馈。考核结果或者以通知形式下发后便失去后续反馈；或者仅向院领导反馈，不向考核人员和被考核对象反馈；或者仅仅公布排名靠前的人员，导致行政管理中层干部在年复一年的考核中不知道自身的问题短板和努力方向。此外，为了保护行政管理中层干部的积极性，多数医院对考核成绩优秀的干部有一定的激励措施，但对考核成绩较差干部的提醒做得还不够，往往轻描淡写、一带而过。由于考核结果缺乏有效反馈和运用，考核指挥棒作用发挥不够，导致部分干部和职工产生“干多干少一个样”“干好干坏一个样”“能上不能下”的消极思想，工作缺乏积极性和热情，阻碍了医院各项事业的健康发展。3讨论与建议本研究借鉴国内行政管理中层干部考核工作中较为合理的经验做法，结合医院实际，提出了一些建议，以期为未来建立科学、系统的行政管理中层干部考核评价体系，提供有益的参考和思路。明确的考核方向和组织领导是行政管理中层干部考核有序顺利进行的根本保障明确的考核方向。一是明确考核目标。行政管理中层干部考核的目标在于，树立鲜明的选人用人导向，激发行政管理中层干部干事创业的积极性和热情，引导干部将个人发展规划融入医院发展战略目标，促进医院健康可持续发展。二是明确考核依据。医院行政管理部门众多，分工明确，职责精细，合理的岗位职责分析以及目标管理责任是行政管理中层干部考核的重要依据。因此，行政管理中层干部科学考核的前提应建立明晰的干部岗位职责说明书和目标责任，明确行政管理中层干部的工作职责、内容和标准，从而保证考核的科学性和方向。明确的组织领导。领导重视和坚强有力的组织领导是考核有序实施推进的重要保障。一是成立考核领导小组，建立以党委书记、院长为组长，分管院领导为副组长的组织领导机构，全面负责行政管理中层干部考核工作的领导和决策，保证考核沿着正确的方向进行。二是下设考核办公室，由党办或组织人事部门牵头，院办、纪检等相关职能部门配合，具体负责行政管理中层干部考核的组织和实施，保证考核的有序顺利进行。三是成立考核督导小组，由纪委书记担任督导组长，组建考核督导小组，负责对行政管理中层干部考核的全过程进行全面督导，从而保证考核过程和结果的公平公正。科学合理的考核评价指标体系是保证行政管理中层干部考核科学性和认同度的关键综合运用360度民主测评，科学安排考核指标和主体。一是细化量化考核项目和指标。由于医院行政岗位众多，不同岗位之间的工作性质以及工作内容存在差异，因此需要结合行政管理中层干部岗位的性质、职责、工作内容等，将“德、能、勤、绩、廉”考核指标适当细化，建立相应的二级考核评价指标。同时，将每项二级指标确定不同的评价等级，如“优、良、中、差”等，每个评价等级又分别有定性描述，并对应相应的定量分值，这种主观与客观相结合、定性与定量相结合的考核体系，有利于保证行政管理中层干部考核的科学性、客观性。二是多维度的考核主体。行政管理中层干部考核主体应当根据与被考核对象之间的相关度、知情度，按照相关相知的原则来确定，主要包括：上级-院领导评价、同级-中层干部评价、下级-干部所在科室职工评价，从而保证从不同层面、角度对行政管理中层干部进行全方位立体化考核。对不同考核主体的分值权重，应结合医院发展目标和工作需要进行合理分配。有效运用关键绩效指标法（KPI），加强对工作实绩的考核。KPI评价具有极强的导向作用，有利于形成重实干、重业绩、重贡献的用人导向。KPI考核的主要内容为“绩”的部分，主要考核行政管理中层干部岗位工作目标任务完成情况和履行职责情况。“绩”的指标重点包括：工作数量、工作质量及效率（岗位职责履行情况、年度目标计划完成情况、重点工作任务的执行落实情况、工作创新情况等）、科室管理及运行（制度建设情况、科室绩效考核情况、人才梯队建设情况、安全生产情况等）、个人素质及能力（课题、论文、荣誉、合理化建议等）方面。“绩”的考核可由行政管理中层干部按照考核指标重点，结合岗位职责、目标责任和有关要求，根据实际情况进行工作实绩的撰写和自评，并在一定范围内进行述职。360度民主测评保证了行政管理中层干部考核的科学性、全面性，KPI考核突出了工作实绩导向。综合运用360度和KPI考核法，有利于增强干部和职工对行政管理中层干部考核工作的认同度，调动工作的热情和积极性，从而推动医院健康发展。加强沟通反馈和考核结果运用，是保证行政管理中层干部考核有效性和持续改进的重点建立高效的沟通反馈机制。建立行之有效的考核评价反馈机制是保证考核沿着正确方向进行、形成管理回路、持续改进的重要保障。一是加强平时考核。行政管理中层干部平时考核要坚持深入行政职能科室职工一线，对干部的工作情况以及日常表现进行民主测评，由考核小组对评分情况进行整理分析，计算出行政管理中层干部日常考核结果。同时，要与年终考核相结合，将平时考核成绩作为行政管理中层干部年终考核的参考依据和综合评价总分的一部分。二是加强考核结果的反馈分析。行政管理中层干部考核结果反馈可以采用书面通知和面谈形式。书面结果采用通知的形式下发给被考核的行政管理中层干部或扩大到考核人员，面谈则由分管院领导进行一对一的谈话沟通。通过及时有效的反馈沟通，引导干部正确客观认识考核结果，明确存在的问题和努力的方向，保证行政管理中层干部沿着正确方向成长和前进。科学运用考核的结果。建立考核奖惩机制，将行政管理中层干部考核结果与评优评先、奖金绩效、职称评聘、职务升降、教育培训结合起来。对于考核优秀、业绩突出的行政管理中层干部，要及时给予肯定和奖励，优先晋升晋级，优先提拔使用；对于考核排名靠后、考核结果为基本称职及以下、群众意见较大的，要及时进行提醒或诫勉谈话，树立鲜明的选人用人导向。针对考核中发现的行政管理中层干部存在的问题和不足，要有针对性地加强教育培训和实践锻炼，帮助行政管理中层干部尽快提高岗位胜任能力，出色地完成本职工作，最终推动医院整体管理水平的提升和战略目标的实现。4结语加强医院行政管理中层干部考核，是党管干部的重要工作，是医院走向现代化管理的必然趋势，是医院实现高质量发展的必然要求。如何完善行政管理中层干部考核机制，构建科学合理的考核评价体系，已成为医院管理的一个重要课题。然而，行政管理中层干部考核是一项系统复杂的工作，由于各家医院具体情况和实际困难各不相同，因此在指标设计、操作流程、分值确定、权重分配等方面必须要与本单位的具体实际相结合，探索符合自身特色的科学的行政管理中层干部考核体系。