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赋能心得感悟范例【汇集4篇】【导读指引】此篇由网友为您分享整理的“赋能心得感悟范例【汇集4篇】”精选优质文档,供您参考学习之用,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就下载分享吧!赋能心得感悟篇【第一篇】《赋能》是本好书,“赋能”是个好理论。这,毋容置疑!“赋能”讲了两个主要问题——透明、信任。在沟通上极度透明,在决策上去中心化,把决策、行动的权利赋予最了解情况的一线人员。作者也承认——“赋能”是一种激进的去中心化系统,将权力外推到组织的边缘……一个组织应该如何重新创造自己,包括打破藩篱、跨部门协作,而且当真正的团队工作和协作达成后,也要对整个系统的敏捷反应进行驾驭。”所以,我想说的是,不管是“不确定性已经显现”,还是“从复杂到错综复杂”,我们还是要面对另一个现实——“赋能”的适应性,或者说“赋能的归赋能管理的归管理”。读过《赋能》,我把“赋能”理解为“经营”的范畴,而不是“管理”的类属。所以,我认为,即讲“赋能”又讲“管理”,才是不偏颇的,才是完整的。而不像《赋能》把泰勒、把“科学管理”贬得一无是处。“经营”与“管理”的重要区别有:1、经营的目的是效益,管理的目的是效率。2、经营的着力点是开源,管理的着力点是节流。3、经营需要激情强调发展,管理需要理性强调秩序。4、经营需要颠覆性创新打破规则,管理需要维护规则強调积累性创新。“赋能”所讲的透明,以及对于透明的定位,我是极度赞同的。所以,我觉得公司现在的办公布局,副总、部长(经理)与所属部门一起办公,无形中就实现的物理“透明”。实现了现场办公、即时沟通、公开交流、全员知情。当然,着无形中又割裂了部门之间的物理“透明”或管理层之间的物理“透明”。“赋能”所讲的信任,以及对于信任的定位,我是不够赞同的。它讲的是所谓的极度信任或者说是无限信任,而我认为应该是“专业的事情交给专业的人去干”,同时,作为上级最多给予原则或给予标准或结果要求,足矣!上级的指示如果已具体到了操作层面,当事人即被束缚了手脚,左右受掣肘。所以,我对财务部门的管理,更符合“负面清单式”管理。特别是税务工作——常规的事务各自自行处理,任何突发的非日常的新发生事务,无论大小都必须第一时间报告处理。“将在外君命有所不受”印证了“赋能”,而“军人以服从命令为天职”又诠释了“管理”。《赋能》说:实际情况是,简单地放松控制是危险的举动。要想进行赋能,获得权力的人则必须能够拥有相应的职业和知识,并在此基础上采取明智的行动。”多学有益!赋能心得感悟篇【第二篇】通过对《赋能》的学习,个人理解其核心思想是在复杂和充满不确定性的环境下,给与团队成员更多的参与与决策的权利,增强自我驱动力和工作自尊心,让每个人都成为团队有能力的一部分,从而形成团队的创造力,结合工作,谈几点感悟。首先,需要打破组织原有的边界壁垒和厚重的部门墙,全员统一思想,明确团队的what、why、how、when,让信息在组织内部流畅共享,团队、项目的重要决策会议必须让相关人员参与其中,让大家知道前因后果,不仅要清楚自己的任务干好自己的活,还要时刻注意组织大目标,审视自己的小目标是否与组织大目标匹配。作为测试人员,我们要在全局意识的前提下严把质量关,因为修复软件缺陷不仅仅是一个纯技术问题,有时候也要综合考虑市场发布、整体进度、人力以及缺陷的严重级别和优先级,例如,如果修复一个软件缺陷,需要重新修改软件的整体架构,进而可能会产生更多潜在的缺陷,而且软件产品由于市场的压力必须尽快发布,此时即使这个缺陷的严重级别很高,是否需要马上修复,仍需全盘考虑。其次,要加强协作和信息共享,提升沟通效率。协作和共享在跨部门、跨团队的工作中至关重要。如果协作顺畅,所有人心都往一处使,就更容易实现项目成功,取得事半功倍的效果。如果协作不顺畅,最后大家不仅身累而且心累。以软件研发为例,在软件的生命周期中,市场、需求、设计、开发、测试、维护环环相扣,这些环节之间由于上下游不同、技术不同、工作平台不同、工具不同,或多或少存在信息孤岛的问题,造成彼此孤立、缺乏共享性、业务数据被隔离、信息流程被割裂等现象,使得重要的业务信息无法顺畅地在部门与部门之间流动。解决的方法是建立一个面向研发各个角色的统一工作平台,做到从需求、设计、代码、用例、缺陷端到端可追溯,便于大家清晰工作内容、要求、进度、风险,让一切都暴露在阳光下,因为阳光是最好的防腐剂。再次,建立有效组织,构建能力中台。通过上周的智慧中台培训学习,认识到中台是为业务的敏捷、创新而生,在应对业务需求的快速变化实现业务敏捷、应用解耦、公共能力复用方面具有天然的优势。在当今互联网时代,商业的斗争就是对于客户响应力的比拼,而中台之所以重要,就是因为它赋予或加强了企业在以客户为中心的现代商业战争中最最最核心的能力:用户响应力。这种能力可以帮助企业在商业战争中先发制人,抢得先机。综上所述,无论是打破边界壁垒和部门墙、加强协作共享还是建立有效组织构建能力中台,最终目标都是让我们的产品在质量、效率和成本上具有实实在在的竞争力。实现最终目标的道路可能有很多条,《赋能》或许会带领大家走上最近的那一条。在后续的工作中,还要继续加强《赋能》学习,并结合工作,持续改进,精益求精。赋能心得感悟篇【第三篇】这次培训对我来说意义重大,这是一个难得的机会,在培训学习过程中,我认真地聆听了骨干教师对教育教学的精辟见解所作的讲座,认真做好笔记。回来又自主学习,经过这段时间的学习,使我加深了对新课程改革的理解与体会,让我又一次对自己的教学思想和行为进行了反思,这让我在语文教学方面又有了新的体会和收获。教育局组织的这次培训活动,为的是给大家提供一个相互了解,共同学习、相互交流学习、取长补短的学习平台。与其一个人独自学习,不如利用这恶搞机会跟所有老师好好地交流,探讨在教育学中存在的问题,当今社会趋势所迫,知识是作为教师的重要源泉,业是教育教学的唯一手段,我们不能固执,己见,应该敞开心胸面向所有的老师,向他们虚心请教、学习、这样才能学到更多、更好、更丰富的教育教学文化知识、不断地给自己补充能量,从而不断地提高自身的业务水平和教学水平。一个人只有不断地去学习、去吸取、去交流和创新、才能获得更加丰富的知识源泉;也为此才会有更强的教学能力与别人进行强烈的竞争,才不会被社会淘汰,业不会被同行看扁了。现今的教育教学形势非常严峻,我们只有不断地较强学习,即使地补充能量,培养终身学习的好习惯,努力达到、活到老,学到老,的人生目标。教师就必须在各个方面提高自己。尤其是在教学方面,一个优秀的教师不会上课单一,而是要有多种多样的课堂方式。只有形式多样的课堂,才能更好的吸引学生,让学生喜欢上语文课,从而在各个方面提高自己的语文水平。这就要求我们教师在备课的时候绝对不仅是在备教材,更多的是要关注学生,关注学生能学会什么,是否发展了。这也就要求我们的教学是面向全体的教学,我们的教学鼻血要采用更多的学习方法、教学方法。同时我们还应该在科学的理念指导下改革教学方法的,老的教学方面已经不能适应新的社会的需求了。同时也不可能满足我们新一代的学生了。所以作为当代的老师不能只满足目前的状态。应该从现在开始学会适应社会、适应学生。所以了就应改在科学的理念指导下,改变教学方方法。总之,通过这次培训,我对教师这个职业有了一个新的认识,在学习中我虽然有点苦、有点累,但我很快乐、很高兴,非常认真的学习,参与小学教师全员培训,让我在学习中收获,在交流中解惑,在探索中感悟,在研修中提高,在反思中成长。通过学习使我们的教育教学水平有了极大地提高,所以在以后的学习中,我要更加努力,更加勤奋、更加刻苦,更加认真,更要积极地参与与其他老师的交流与讨论,使自己的教学水平不断提高,不断完善,为我国的教育教学事业的发展做出贡献。赋能心得感悟篇【第四篇】读罢《赋能》一书,愈发感到有效的管理对于一个团队的重要性。管理是一门科学,也是一门艺术,但说到底,管理的核心是人!是团队中的每一个活生生的人,当然处于领导位置的人会越来越重要,关键的是把握好大势的“变”,因时制宜、因地制宜地打造敏捷适应性强的团队应对这种变化,以“不变”的强团队应对“变”之外部环境,正所谓“吾道一以贯之”,赋能就是此中之“道”。一、为什么要赋能?传统的科学管理追求效率至上和“正确的做事”,“赋能”管理则更加强调敏捷性和“做正确的事”。其实两者没有绝对的对错,只是适应了不同时代的需求。传统的科学管理强调至上而下的集中控制和有序运转,强调“英雄式的领袖”,把人物化为机器中的零部件和“棋子”,自然而然就形成了“深井”式组织结构。“赋能”管理理念则是在信息化时代的伊拉克战场对抗“基地”的组织过程中形成的,面对的是一个信息高度透明、信息量极速膨胀爆炸,领导难以全面掌握全部信息、年轻员工更加强调自我满足感和成就感的网络时代,必然要求组织结构的重塑,构建由弹性适应的小团队组成的大团队,以高效应对外部环境不确定性的变化。而此时,信息的共享,团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的缔造者和培育者的角色将越来越成为企业能否持续发展,基业常青的不可或缺因子。当然,也要看到,此书作者作为美国陆军四星上将、美国特遣部队指挥官所处的环境与当下中国的我们毕竟有所不同,我们既要面临“赋能”时代诸多不确定性的新环境,又要同时应对管理效率不高、产品从原料到生产、营销等全流程管控水平有待提升等痛点。总而言之,我们面临的形势更复杂、任务更艰巨,这对我们管理团队提出了更高的要求,不仅要“赋能”,同时也要“增能”,唯有秉持“至善、勤勉、简洁”的价值理念、坚持“围绕满足患者健康需求,建成国际化品牌药企”的情怀追求,唯有持续打造一支适应市场变化的敏捷高效团队,方能以“不变”应万“变”,实现基业常青,做成百年老店。二、如何领导并实施赋能?基于上述判断,我以为金鸿的管理不是单纯的“赋能”,而应该结合行业和我们自身的实际来领导推动并实施。具体来讲可以分为两个层面:一是在中高层领导和一线管理层培育“赋能”文化,通过信息的共享和部门的连接形成体系化思维和有效协作行动,达成共同目标。二是在基层操作岗“赋能”提升工作满意度的同时进一步“增能”挖掘内生潜力。金鸿的中高层和一线管理层应该将金鸿文化“内化于心、外化于行”,尤其是高层肩负着整合调集所有员工和资源力量,领导并推动达成金鸿“国际化的品牌制药企业”这一实业梦想的重要责任。公司中层是推动战略落地的关键网络节点,一线的管理层对一线的情况最为熟悉了解。因此,这三部分人如果都能时刻拥有“大局观”,打破层级和部门壁垒,齐心协力解决不确定性环境中的问题和挑战,相信“赋能”会有助于团队应对能力的提升。公司的基层操作岗需要在一线管理层适度“赋能”的基层上更好地认清自己的工作在“大局”中的作用,从而获得工作的满足感和更大的工作动力。与此同时,也要看到我们的管理效率与新形势新任务的要求比还有较大的差距。金鸿经过十多年的发展又处于转型升级的关键时期,302车间的新建、定家湾项目的上马将给公司的发展带来新的机遇,也对我们的有效管理带来新的挑战,运用泰勒的科学管理为员工“增能”同样不可或缺。
本文标题:赋能心得感悟范例【汇集4篇】
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