公司设计方案【最新4篇】

公司设计方案【最新4篇】计划的制定对于工作来说非常重要，在一个项目被提出时。我们在项目开始之前应该有一份完整的方案，要想做好工作是有重要前提的，那么就是我们要做好工作当中的方案设计，您知道有什么写方案的技巧吗？希望这份“公司设计方案【最新4篇】”能够为您带来惊喜和满意，总会有对您有用的内容！公司设计方案【第一篇】一、建设目的文化墙是企业精神文化形成过程中的重要体现，能够集中表现出企业内涵、企业形象、员工风采等等内容。在鼓励员工，增强团队凝聚力的同时也给客户一种最为直观的印象。能够最大限度的把企业文化、企业成长的点滴表现在一面有限的墙上是我们的设计目标。二、选址地点会议室内外墙面。三、结构框架1、企业语录设计目的：以文字的方式体现企业价值观及激励员工和企业共同努力，寻求发展。设计位置：会议室西墙面左侧，以竖排板式呈现。设计内容：形式一：以单色竖排形式设置。如图：备选语录：①你进入的是一家讲求实效的企业，请用你的能力说话②在你发出抱怨前，先想想同样条件下优秀者是如何做到的③企业永远喜欢这样的人员：面对困境有原因分析，更有解决方案④昨天的经验会成为今天的障碍，你需要不停地学习和进步⑤有作为才有地位，有实力才有魅力，有眼界才有境界，有思路才有出路。⑥不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。⑦千里之行，始于足下；艰难困苦，玉汝于成。形式二：以单色竖排形式设置，背景设置为彩色图片。如图：2、员工风采设计目的：展示员工个人以及集体参加活动出游等照片，记录员工在企业中成长的点滴。设计位置：会议室西墙面右侧示例：3、公告栏设计目的：张贴公司最新及紧急通知及公司的红头文件等，保证员工能及时有效的知晓司的重要决议、文件、活动、重大事项等。设计位置：行政主管办公室外墙会议室标语设计：①会而必议，议而必行，行而必决，决而必果。②左右沟通求进步，上下沟通达共识。③会议的成果是行动，言必行，行必果。讨论备选板块：4、总经理寄语设计目的：表达总经理对企业发展、员工发展等期望。设计位置：待定设计内容：由总经理拟定寄语内容。示例：5、企业愿景价值观使命设计目的：表达企业的经营理念、指导思想、核心价值观。设计位置：待定设计内容：待定6、员工互动天地设计目的：为员工和企业的沟通、员工之间的沟通提供场所，让大家能够更好的.体现互相关心，互助成长的精神。设计位置：待定设计内容：①对公司及各部门或领导、同事表达合理的意见、建议以及问题。②对同事的生日、结婚、生病等表达祝福，对领导、同事的帮助表达感谢。③发表员工自主创作的文章或诗篇等作品。板块名字备选：天使留言板、聆听感悟、回音壁、交流天地7、企业大事记设计目的：记录公司成长过程中的重大事项，见证企业成长。设计位置：待定设计内容：以重大项目讨论会议、典礼仪式等照片，项目进展情况、取得的成绩等为内容的文字为展示形式。设计位置：会议室东墙四、设计图示会议室东墙：公司设计方案【第二篇】企业网站是公司在互联网上的展示平台，对于现代企业而言，具有不可替代的重要性。一个好的企业网站设计方案可以提升企业形象，增强品牌认知度，吸引潜在客户和合作伙伴，促进业务发展。本文将从网站内容、网站结构和网站视觉设计三个方面介绍一个具有实用性和美感的企业网站设计方案。一、网站内容企业网站是公司对外展示形象和传递信息的重要工具，网站内容的准确、简洁和明了是确保信息传递质量的基础。要想制作出好的网站设计方案，首先需要设计出清晰、完整、快速加载的网站结构。1.首页设计风格符合公司主题并提供清晰的导航；首页必要的元素包括公司LOGO、公司介绍、热门产品或服务、客户评价和联系方式等。2.公司历史背景、团队介绍和企业文化等信息分别安排在独立页面，以便提供更详细的信息。3.针对不同的受众，设置有用的内容，例如新闻、博客、在线视频教程、白皮书和下载等，以便让受众更好地理解公司以及其产品或服务。二、网站结构网站结构关乎用户使用体验，对于信息获取和快速查找至关重要。需要根据企业网站的定位和特点进行设计，特别是要对客户进行如下分类：1.网站管理人员，包括内容管理人员、客服人员、网站技术支持人员等。2.信息管理人员或潜在客户，这些人群需要快速找到自己需要的内容和信息。3.有意与公司合作的用户。设计方案需要考虑以上人群的需求，优化网站内容和结构。三、网站视觉设计视觉设计对于网站的吸引力尤其重要，因为第一印象通常可以在几秒钟内形成。下面是企业网站设计的几个视觉细节：1.颜色搭配，要考虑品牌颜色以及内容的特点，需要将不同的内容做出不同的颜色区分。2.字体设计，要选择合适的字体，用于不同的内容展示，避免字体过大过小。4.页面背景及图片设计，要选择高清晰度图片或者自行设计，包含视觉效果和内容准确性。以上是企业网站设计方案的几个重要方面，企业网站的设计方案需要根据企业的特点和需求来确定。除了设计方案，企业网站的维护也是很重要的，持续上传新内容可以维护和加强品牌形象的展现。公司设计方案【第三篇】企业网站设计方案企业网站是企业在网络上展示形象和推广产品的重要窗口。一个好的企业网站设计方案能够让企业在众多竞争对手中脱颖而出，吸引更多潜在客户，提升品牌知名度和社会影响力。一、需求调研在进行企业网站设计之前，首先需要了解客户的需求、市场环境、目标用户群等相关信息。通过市场调研和用户访谈，了解用户需求和反馈，进而精准定位网站主要功能和目标。二、设计思路基于需求调研的数据和信息，我们可以开始思考设计思路。企业网站的设计应该符合企业的品牌形象和文化，并且注重用户体验，让用户能够快速准确地找到所需要的信息。1.网站布局设计网站布局设计是企业网站设计的基础，要注意简洁明了，且要注重不同行业的分区展示与差异化设计。主页设计可以选择使用瀑布流展现、全屏滚动等新型设计风格来吸引用户的眼球。同时，要注重网站的易用性和可访问性，避免用户在浏览网站时出现迷路和无从下手的情况。2.网站色彩设计企业网站设计的颜色选择要以企业人群为主导，不同行业、不同文化背景以及不同性别都有喜好。在色彩搭配中，可以控制同色系色块的数量，注重画面的平衡和美感，作为企业文化的赋予色，则是关键之一。3.网站排版设计在网站排版设计中，需要做到页面内容丰富，精修其形、背景等设计人员应结合页面风格和内容特点进行排版设计。排版要注重页面内的版式、色彩和字体的统一，使整个网站形成统一风格，提高品牌形象度。4.网站交互设计网站交互设计是整个网站设计的重要环节，这个环节的成功与否直接决定了整个网站的使用效果。交互设计应该侧重于用户的需求和行为，注重网站的易用性和可操作性。特别关注用户体验和互动性，让用户感受到网站的活力，增加用户黏性。三、技术选型在设计方案中，选择使用什么技术是一个很重要的决策，技术既要满足设计的需要，又要考虑实现的难度和成本，不能盲目追求花哨的效果而忽略网站稳定性和用户体验。目前最常见的技术方案包括微软的.NET架构、PHP和Java及其它开源框架。不同技术有不同的特点，请根据企业实际情况进行选择。四、推广和维护企业网站设计完成后，需要进行推广。在推广中，首先要建立起网站的宣传渠道，使用广告、SEO等方式，让更多的人知道网站的存在。其次，还可以在社交媒体平台、论坛、博客等地方发布文章、活动信息，吸引人们的注意。同时，网站的维护也是非常重要的，及时更新网站内容，保持网站的活力，增加用户对网站的关注度。总之，一个好的企业网站设计方案，应该注重用户体验、符合品牌形象和企业文化、采用合适的技术方案，同时也需要注重网站的推广与维护，保持长期的稳定运营。公司设计方案【第四篇】一、如何让岗位很重要，责任重大，风险高的人员愿意持续奋斗?解决措施：核心在于根据其所在的岗位价值的重要程度付薪。如何区分不同岗位的价值?——岗位价值评价。岗位价值评估的方法很多，对于一个规模型企业如何实施?如果是一个规模型企业，建议采用要素计分法进行评价，这个要素包含了决定岗位价值重要与否的各类因素，比如说责任大小、责任范围、工作复杂程度，根据这些因素打分，确定相应的权重，以此把重要岗位与不重要岗位区分开来，分别付酬，达到内部的相对公平。建立职位制工资体系的步骤如下：1.定岗、定编、定员，做好工作写实；2.组织岗位价值评估；3.将分数转换为薪级表；4.根据员工所处的职位套入薪级表。二、如何让有能力、水平高、潜能够的人员愿意持续奋斗?解决措施：核心在于建立职能制工资体系，为员工的能力付薪。那如何区分员工的能力水平?传统的做法是凭着岗位说明书中的任职要求去衡量，但是过于模糊的描述根本无法操作，不能有效地评价能力的高低，无法兑现。专业的做法为：1、建立分层分类的人才管理体系，将职类、职种、职位划分清晰；2、基于职种建立任职资格体系，注意是职种而不是职位。这样做的好处就是根据职种来评价员工的能力，而一个职种往往包含多个职位，通过能力认证的人员，就可以胜任职种当中的多个职位，即使从初级做起，也给企业培养了全能或者多能型员工。任职资格等级标准包括的内容有：知识、专业经验与成果、专业技能与行为标准；3.在设计薪点表时，需要考虑实际工资水平，保持各职层薪点等差与级差的差异性和均衡性以及每一薪等级差的均衡性；4.依据每个职种最高和最低任职资格等级进行评价。对照薪点表，最高和最低薪等之间的.范围就是该职种的薪等区间；5.使职级(任职资格等级)与薪级(薪等)对应，确定员工所在的薪点；6.进行员工任职资格的评定，对号入座，以能定薪。薪点本身没有意义，但是员工所处的任职资格等级中的薪等与薪级体现了该员工的能力水平，并且给员工明确指出了能力发展的路径，以及能力提升后可以获到的薪酬水平。这样的激励导向，会驱动员工不断地提升能力素质，去挑战更高一级的任职资格等级，企业的人力资本被盘活，由存量价值变为增量价值，组织能力在激励的驱动下，开始激发，最终配合培养与开发，成了气候。在职能制工资体系中，需要设计带宽、设计重叠比例，以此更加充分地调动人员的积极性。并且后续需要确定薪点值，并且进行套改和测算，这一块较为复杂，事实上薪酬设计技术含量最高的部分就体现在这里，华夏基石的薪酬体系设计方法能够充分系统地解决该类问题。三、如何按贡献提取工资总额，让真正创造价值的团队挣到钱?解决措施：A公司的工资总额属于静态提取。根据分子公司的在岗人数，按人头提取工资总额，可以想象的是，哪个公司进的人多，编制多，工资总额就会大，而那些控制人员增长，保持原定编制的公司，就会吃亏，常常造成了对业绩的忽视，对利润实现的淡漠，培养了一种安于现状的心态。这样十分不利于积极性的调动。1.根据战略贡献提取工资总额。干的多，拿的多，干的少，拿的少，干的特别漂亮的就要拿的更加多，这是最朴素的道理。工资总额的提取也是如此，谁的贡献在，谁就分得多。我们将贡献分成三种，一是在核心价值区域输出贡献，二是在主价值活动区域里输出贡献，三是在支持性的价值区域里输出贡献，分别评价制定相应的战略贡献系数，来决定工资总额的提取。2.按照市场竞争力水平提取工总额。3.按照营业收入提取工资总额。这三种办法，让分钱与创造价值真正挂钩，如果分钱与收入与利润都没有关系的话，那是十分悲催的一种分法，最后的结果是人人都不关心企业挣不挣钱，只关心自已的口袋里是不是有钱。所以，把蛋糕做大很重要，更重要的是如何促使每一个人都想把蛋糕做大。总结：这三个问题的解决思路，都是站在人力资源价值链的角度去思考问题。1.谁创造了价值?找到真正的创造价值的主体，确定创造价值的主要方式，是价值分配的基础。2.价值如何评估?以职位为核心和以能力为核心都在回答价值创造的问题。而业绩评价体系要回答如何评价价值，只有解决好价值评价，才能够实现价值分配。很多公司表面上问题在于工资发的不合理，其实根子在于评价系统缺失，让原本起到激励作用的浮动部分变成了平均大锅饭。3.价值如何分配？不同职种的人需要不同的分配激励方式，不同层级的人也需要不同类型的分配方式来激发，这一点想清楚了激励就会变得简单高效。