薪酬制度 薪酬制度包括哪些内容实用5篇

好文供参考!1/33薪酬制度薪酬制度包括哪些内容实用5篇【引读】这篇优秀的文档“薪酬制度薪酬制度包括哪些内容实用5篇”由网友上传分享，供您参考学习使用，希望此文对您有所帮助，喜欢的话就分享给下载吧！薪酬制度1通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：1、有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。2、奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。好文供参考!2/333、鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。4、“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作（如管理性的工作）—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。5、设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管好文供参考!3/33理类课程。6、可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。7、单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。8、增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。9、从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准；采取科学的绩效评估方法；设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。威廉。m.默瑟咨询公司的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工好文供参考!4/33资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。如何写薪酬制度(精2本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，检测公司薪酬管理制度。2、适用范围本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。3、薪酬结构员工薪酬由四大部分构成：固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资好文供参考!5/33历工资；绩效薪酬部分：包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金；附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等；保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。固定工资基本工资基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。司龄工资司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。岗位工资岗位工资级别共分10级。资历工资资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：大好文供参考!6/33学专科毕业，100元/月；大学本科毕业，150元/月；硕士研究生、双学士毕业，400元/月；初级职称，200元/月；中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称)，500元/月；高级技术职称，800元/月；学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。绩效薪酬月度奖金月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度》。年度奖金年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。专项奖根据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度》。总经理特别奖对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖，管理制度《检测公司薪酬管理制度》。好文供参考!7/33附加薪酬加班工资员工加班工资按劳动法规定执行。为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。午餐补贴实验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。4、试用期薪酬公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。其它情况参见公司有关规定。5、工资级别确定工资级别(职级)按照高层、中层、骨干层、基层员工共好文供参考!8/3313级，具体见《职级设计表》。科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准；科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。6、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。调整后工资级别，从执行日期次月初计算。7、工资的支付岗位工资支付好文供参考!9/33员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。下列各款项须直接从工资中扣除：职员个人工资所得税；应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。依法解除或终止劳动合同时；公司认可的其他事由。8、薪酬组织与发放公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。9、附则好文供参考!10/33公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。本规定从20xx年03月26日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。如何写薪酬制度(精3为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。好文供参考!11/33经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理薪酬委员会职责：审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级(a):集团总经理；二层级(b):高管级；三层级(c):经理级；四层级(d):副理级；五层级(e):主管级；六层级(f):专员级。好文供参考!12/33具体岗位与职级对应见下表：、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8)，d、e岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。绩效奖金：绩效奖金是指员工