人力资本模型综述--基于国内学者的研究

人力资本模型综述——基于国内学者的研究张古鹏青岛大学国际商学院，山东青岛(266071)E-mail：[e-mail]摘要：我们主要对2000年以后国内学者建立和发展的人力资本模型，对国内学者在人力资本经济学建模方面的成果进行了概括。文章共分四部分，第一部分概述了我国早期人力资本研究的情况，第二、三部分分别对宏观和微观人力资本模型进行了综述，第四部分是对我国人力资本经济学研究现状的评述及前景展望。作为一篇综述性的论文，我们期望它为国内学者将来的人力资本研究提供参考。关键词：人力资本模型,内生增长模型,人力资本经济学1.国内人力资本经济学研究的兴起在舒尔茨提出人力资本理论以前，人们便形成了人力资本的思想。人力资本思想最早可以追溯到古希腊思想家柏拉图，他在《理想国》中提出教育和训练具有经济价值。英国古典政治经济学家威廉·配第曾提出过“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断。1960年美国经济学家西奥多·舒尔茨在就任美国经济学会主席时，正式提出了人力资本理论。从此无数经济学家致力于研究人力资本，为人力资本经济学的发展做出了卓越的贡献，如与舒尔茨一起被称为“人力资本经济学之父”的贝克尔，著名经济学家卢卡斯，罗默，肯尼斯·阿罗等都建立了自己的理论经济模型，为后人的研究奠定了基础。我国对人力资本理论的研究起步较晚，可查的国内最早的关于人力资本理论的文章是1980年发表于《现代化工》上的《人力资本理论家舒尔茨》，该文章主要介绍了舒尔茨的人力资本理论，但作者无从可查。较早的文献还有曲恒昌（1985）的《西方国家的人力资本理论》和方仁叶（1986）的《人力资本理论》。早期国内的文章大多只限于对国外人力资本理论的介绍和借鉴上。笔者所能查到的国内第一篇有关建立人力资本模型的文章是袁持平等（1992）在《教育与经济》上发表的《包含人力资本的经济增长模型》，文中作者将人力资本总量表达为劳动力总人数和社会人力资本投资的函数。可惜的是在随后的8年间有关建立人力资本模型的研究便很少了。2000年后又开始兴起，蒲永健，杨秀苔在《重庆大学学报》上发表了《人力资本增长与新产品开发》，文中作者在罗默模型的基础上加入了人力资本变量，并最终得出了教育投资与人均消费呈正相关的结论，这是我们可查的2000年以后的第一篇人力资本建模方面的文献。本文主要对2000年以后国内学者建立的人力资本模型进行综述。2.包含人力资本因素的内生经济增长模型在宏观人力资本理论方面，国内学者多数以国外经济学家建立的内生增长模型为基础，从不同角度研究人力资本因素对产出的贡献。樊瑛等从Lucas模型出发，把人力资本变化量表达成物质资本存量，经济技术水平，劳动力的数量的函数；潘景余简化了柯布——道格拉斯生产函数，将产出函数写成mhyβα+=形式，并受国民收入分配方程的约束，y，h，m-1-分别表示产出，人力资本投资，物质资本投资增长率；尹静发展了Romer边干边学的内生经济增长模型，加入了最终生产部门的边干边学效应，并在Romer模型的三部门基础上增加了教育部门；邵宜航扩展了Rebelo的含人力资本经济增长模型，将它导入了内生性政府部门，建立了混合经济内生增长模型；李雪峰利用我国1978——2001年的数据，对包含人力资本因素，科技投资因素和不包含以上两种因素的三种情况利用柯布——道格拉斯生产函数进行了回归，结果发现人力资本因素对产出的影响显著，而科技投资因素的影响不显著①；史仕新等在总结了国外研究成果以后，创建了包含人力资本，生态资本和技术进步的经济增长模型，提出要“以人为本”，实现经济，社会，自然生态环境的全面可持续发展。但这个模型仅是理论性地被提出来，还需要加入数据进行检验和修正才能成熟。另外，由于存在个体差别和潜在人力资本向流动人力资本②的非完全转化，部分学者认为内生经济增长模型应该考虑人力资本的转化效率。安应民等提出将潜在人力资本转化率θ加入到柯布——道格拉斯生产函数中，即，石洪华等对该模型中的人力资本转化率做了具体解释；程功武将人力资本存量分成了m个部分，乘以各自的人力资本存量转换系数（衡量人力资本存量转换为现实生产力的效率），建立了人力资本存量转换模型，并以一个科研事业单位为例进行了实证分析；薛新伟也曾提出过类似于人力资本转化率的理论，他在研究中加入了衡量学习能力和实践经验向人力资本转化效率的伴随因子。βαθ)(LAKY=此外，部分学者还提出了宏观的人力资本的投入产出理论，薛新伟根据投入产出表建立了人力资本价值生产投入产出表的理论形式，张红霞等仿照投入产出表建立了教育——经济投入占用产出模型。3.微观人力资本模型综述微观人力资本理论内容纷杂，涉及企业，个体，家庭等多个方面，因此微观人力资本模型比较错综复杂，难以对所有模型进行具体归类，但综观国内人力资本经济学的研究现状，我们认为微观人力资本模型可以分为人力资本价值计量，个人和企业人力资本投资——收益分析，企业物质资本和人力资本所有者利润分配，企业——员工博弈，企业家人力资本等几个主要研究方向。有的文献可能涵盖了两个或多个方向，为了表述方便，我们只捡文献的主要方向对其进行归类。3.1人力资本定价模型人力资本价值的确定一直是国内外学者热衷研究的课题之一，它是现代人力资本经济学研究的前沿领域。现今国内外学者们对于人力资本价值计量的方法莫衷一是，有的从投入角度计量，有的从产出角度计量，有的从受教育程度角度计量，有的对各种因素进行综合计量。在建立人力资本价值模型时，国内学者使用了马尔可夫模型，期权定价理论，灰色评测等多①这个回归中存在一个致命的缺陷：作者假设教育和科技投资仅对当年的GDP产生影响。但是很明显教育和科技投资对GDP的影响具有长期性，而且这两项投资收益在当期也不可能立即实现，因此我们不认为当年的教育和科技投资会对GDP产生直接影响。②在生产过程中真正发挥作用的那部分人力资本。-2-种方法：如李涛和段传忠分别将马尔可夫链和层次分析法(AHP)应用到了人力资本定价模型中；彭斌等运用期权定价思想和灰色评测方法建立了确定技术管理型人力资本价值的模型；徐伟康等认为人力资本真实价值等于人力资本的使用价值除以人力资本投入率③，在确定人力资本的使用价值时，作者也使用了期权定价理论；刘渝琳等仿照资本资产定价模型（CAPM模型），给出了人力资本超额利润的定价模型，李嘉明等认为如果该定价合理，则可以鼓励人们增加人力资本投入，并建立了个人自身效用最大化函数和对生产的贡献函数；肖文等以企业的层级结构为基础，建立了层级人力资本差别定价模型；吴东等提出了对物质资本和人力资本提供支撑的互补性资本，并建立了基于互补性资本投资的人力资本增值模型。此外，学者们还对人力资本的价值构成和不同情况的价值计量进行了剖析：朗永清以柯布——道格拉斯产出函数为基础建立了利润函数，按照人力资本供求双方具有完全信息和隐藏信息两种情况分别给出了人力资本定价方程；林凤等将经营者人力资本价值分成工资，奖金，股票和股票期权并分别进行了定价；张同全等将人力资本（个体）价值量表达为体力增量，智力增量，精神要素水平的乘积，认为三者之中缺少哪一者人力资本价值都为零；张军设计了人力资本营运产权（指对人力资本的支配权，使用权和处置权）测评的3个阶段并为每个阶段中营运产权的价格计算建立了模型。3.2个人、企业人力资本投资——收益模型个人人力资本投资是指个人或家庭通过一定量的投入以提高个人或其他家庭成员素质和劳动技能的一种投资活动。“个人或家庭在资金运作、投资的方向、方式、期限、时机等重大问题上拥有独立的决策权，并享有最终的收益”（赵宏中等，2005）。赵宏中等在人力资本投资模型中加入了预期寿命，认为个人的人力资本投资意愿随预期寿命的增长而增长；杨小娟等提出了个人收入流现值最大化模型，并受人力资本分配方程和人力资本折旧率的约束；何东琪仿照柯布——道格拉斯生产函数形式，建立了个人人力资本产出函数；刘志坚将个人人力资本投资分成T期，写出了各期期望收益率向量R和方差——协方差矩阵σ，以资源在人力资本投资和市场投资的组合为基础，计算了总投资期望收益率。企业人力资本投资——收益建模方面，国内学者也使用了多种方法：张利飞等利用主成分分析法和系统理论建立了软件企业研发型人力资本投资风险的预警与控制模型；王竹玲等利用马尔可夫模型进行了企业人力资本投资收益预测；姚立根等则从人力资本投资收益出发，利用委托——代理模型分析了完全信息和不完全信息下委托人和代理人的期望收益；李伟平利用完全信息静态博弈方法分析了物质和人力资本所有者合作与不合作的收益组合；杨立清等通过建立模型，得出了企业物质资本和人力资本收益及人力资本价值的具体表达式；陈顺良等认为企业人力资本收益率=由人力资本投资产生的净利润/人力资本投资费用成本，并给出了今后n年的人力资本投资收益率计算公式；荀厚平等分“先培训后谈判”和“先谈判后培训”两种情况建立了企业人力资本投资决策均衡模型。3.3企业物质资本、人力资本所有者利润分配模型③人力资本使用价值与实际价值的比值。-3-在现代企业里，人力资本在价值创造中的作用同物质资本一样不容忽视。因此，对企业利润进行合理分配对于激励物质资本和人力资本所有者有着重要的意义。吴粒等建立了经济增加值的计算模型，认为经济增加值理论上应全部分配给人力资本所有者，并结合我国的实际情况对模型进行了修改。周国强等提出了人力资本贡献价值的概念，并以此为理论基点建立了物质资本所有者和人力资本所有者分享企业利润比例的模型，并利用此模型计算了上海汽车工业（集团）的利润分配。郭丕斌等建立了计算员工为企业提供服务的预期可变现值（ERV）模型，并把计算的值作为企业人力资本价值总额，以此作为员工参与企业利润分配的理论基础。王新华等建立了企业和员工的预期剩余模型用以指导企业进行人力资本投资和利润分配。李世聪提出了移动加权平均算法确定企业人力和物质资本对企业贡献率。3.4企业——员工博弈模型这一部分的文献所研究的内容比较松散，有的研究如何构建企业管理体系以激励员工：如周霞等在研究研发型人力资本时，通过设定人力资本投资额、激励因素需求、保健因素需求等变量得到了人力资本需求满足率，提出构建柔性管理资本管理体系。也有的研究企业中包括人力资本在内的各种资本的制约关系：如王晨等通过问卷调查并对数据进行回归，发现企业群体知识资本，组织知识资本，个体资本，个体社会资本，和投资之间存在着强相互作用，他认为人力资本各要素和投资要素之间的相互作用形成了人力资本向组织知识资本的转化。还有的研究员工外流，企业和员工的控制权和索取权：如刘大可对拥有专用性人力资本外流和企业让渡控制权进行了博弈分析；刘满平等勾画了企业人力资本外流模型并分析了员工外流的自身成本。夏冬等勾画了当事人的剩余控制权和剩余索取权①无差异曲线，他认为由于市场的竞争，人力资本专用性的增加会加大其对企业的剩余控制权。由于这方面的理论研究在数据收集上存在困难，相关文献主观的说理比较多，建立的模型主观性较强，我们认为今后的研究应该结合我国企业的现况多进行实地问卷调查，以使模型更客观，更好地说明实际问题。3.5企业家人力资本模型由于我国正处于经济转型期，企业家的角色正在从计划经济时代的机械指挥型向市场经济时代的领导创新型转变，这无疑对国内国企经营者来说是一个严峻的考验，如何激励企业家转变以及企业家如何转变急待理论指导。因此企业家人力资本研究是人力资本经济学研究的另一个热点。庄子银认为企业家要有企业家精神，他把企业家精神理解为持续的创新精神和模仿，并验证了企业家精神对经济增长确实具有正向作用；张永国提出以股票期权和股票期股结合的方式激励企业经营者；刘芍佳等以a表示企业家能力，假设a在(0，1)之间服从正态分布，其能力期望值为0.5，孙淑生等在此基础上加入了企业家努力水平并归纳了对企业家精神激励的六种主要因素；魏明认为只有当