企业人力资源培训教材之薪酬预算、控制及沟通

1薪酬预算、控制与沟通2开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.1)2006年沃尔玛薪酬制度转型沃尔玛位于美国俄克拉荷马州塔尔萨城超市的生产管理助理布莱德原本期望通过良好的年度综合表现，可以使自己的工资有所上涨，但就在两周前，他的希望破灭了。据美联社报道，全球大型零售商沃尔玛美国公司8月7日宣布，该公司将为旗下1/3美国商店的员工加薪，并且在所有商店设定工资上限。此举将使沃尔玛同美国其他零售商一样，给旗下的各个岗位设定最高工资上限，除非升职，否则员工的工资将不会超过某一上限而继续增长。记者从沃尔玛中国总部了解到，这一举措仅限于沃尔玛美国公司，中国公司目前还没有接到任何通知。3开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.2)残忍的工资上限作为两个孩子的父亲，38岁的布莱德目前已经向另一家沃尔玛购物广场提出申请，要求调到那里一个薪酬更高的职位工作。因为工资上限制度一旦生效，他每小时的工资将从原有的16.72美元减至15.54美元。“我感到很苦恼，原本以为下半年的工资会高一些，这样我们就可以购买更多的物品，但没有想到事情竟然是这样。”布莱德无奈地说，“感觉就像是眼前的一扇门被砰地关上了。”这是沃尔玛自1962年创建以来，第一次对员工工资做出上限。沃尔玛在美国有4000家商店，并雇用130万名员工。这一制度的出台，引起了众多员工的不满，因为不少工龄很长的员工将会面临减薪的情况。由工会出资成立WakeUpWalMart.com网站发言人柯芬尼斯表示，设定工资上限等于变相逼迫资深员工离职，进而削减开支。4开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.3)而沃尔玛公司有关负责人表示，有些职员的工资已超过他们职位的薪水上限，但沃尔玛不会削减这些员工的薪资；而像布莱德这样因为这个新规定而薪水被减少的员工，将获得400美元的一次性补偿。沃尔玛解释说，新规定一方面能帮助公司节省人员开支，保持公司竞争力；另一方面也能鼓励员工的工作积极性，提高工作效率，并保证同一商店同一职位工资的一致性。员工态度褒贬不一工资上限的制度颁布后，通过工会签约的员工大多对此持批评态度，甚至可以用怨声载道来形容他们糟糕的情绪；而通过沃尔玛总部签约的员工却持积极乐观态度，他们说，新制度没什么值得惊异的，因为这在其他公司很普遍。5开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.4)在沃尔玛得克萨斯州一家超市工作的冈萨雷斯表示，减薪使他感到担忧。据了解，今年49岁的冈萨雷斯已在沃尔玛工作了六年，现在每小时挣11.8美元。他说：“很多人都会对此感到愤怒，特别是已经在这里工作了15年、20年、乃至25年的人们，因为他们的工资马上就要升到工资上限以上了。”50岁的刘易斯已经在沃尔玛工作了14年，现在他的工资是15.82美元每小时，当得知按照新的规定，她的工资上限是每小时12.92美元时，刘易斯表示没有任何动力让她在年度综合表现方面取得好成绩。“虽然新的工资上限制度能够激励现在的工人升迁到更高的职位，但是这也意味着员工必须承担更大的责任，”一位分析人士认为，从理论上来讲这是件好事，但是并非所有人都具备管理其他人的能力，这6开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)种责任并不是每个人都能承担的，“新的工资上限将限制成千上万员工的终生收入潜力。”作为少数人的代表，52岁的桑希尔表示赞同沃尔玛设定职位工资上限的做法。她认为工资上限制度能够激励像他这样的员工，跨越等级获得职位上的提升。“我的确认为这个做法是积极的，”桑希尔说，她在加利福尼亚州兰开斯特城的沃尔玛店从事客户服务工作，五年之后的今天每小时挣9.6美元。她不知道自己的工资上限是多少，只知道自己的工资在其之下。薪酬制度转型的背后帮助沃尔玛做出设定工资上限决定的管理顾问公司TheHayGroup表示，美国多数大零售商已经有了相似的上限规定，工资上限在美国7开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)的零售业及其他行业都很正常。8月15日沃尔玛公布的财务报表显示，沃尔玛10年来首次出现季度利润滑坡。虽然公司把其中原因归咎于在德国市场的全面撤出和能源价格高涨对其在美国销售的影响，但业内人士仍不免把这项新近颁布的劳资制度与公司业绩紧密联系起来。另据报道，目前美国的零售业正处于裁员风暴的中心，消费者的谨慎行为使许多零售商都在推迟他们的招聘计划。美国劳工部7月发布的一份职位报告显示，零售商们在今年4月和5月共裁减了7.1万个职位后，又于6月份减掉了7000个工作职位。8第一节薪酬预算9薪酬预算岗因工作需要，向社会公开招聘薪酬预算岗1人，工作职责：1、制定审核机构各项薪酬福利政策，如过节费标准、奖金发放规则、考核调薪规则等2、检查机构执行薪酬规则情况，指导机构薪酬管理，培训薪酬管理员技能，对薪酬系统进行日常维护。3、指导、督促机构完成工资发放，对异常项目金额予以审核，确保工资发放的时效性，正确性及严谨性，杜绝机构乱发现象。4、根据集团的年度人力资源规划，编制产险年度后线人力费用预算，报批后分区域下达。5、各区域后线人力费用预算的日常调整、审核、追加。6、对各区域、各机构的预算使用情况进行日常指导、监控、分析，合理调控预算使用进度。应聘要求：1、重点大学全日制本科以上学历，财务、经济相关专业，28岁以下2、具有较强的数据分析能力，较强的沟通能力、执行力；原则性强、服务意识好3、有财务工作经验者优先工作地点：深圳发布日期：2007-03-24工作经验：1-3年职位类别：人力资源招聘人数：若干工作性质：全职学历要求：本科待遇：面议10概念澄清预算和计划的区别与联系薪酬预算预算：特定的主体要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标。管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。11薪酬预算的内涵所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。何管理系统——包括薪酬预算——都应该追求操作的规范化，以利于企业实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标。12薪酬预算的目标1.合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。2.有效影响员工的行为首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。13薪酬预算过程中的一些关键决策什么时候对薪酬水平进行调整？对谁的薪酬水平进行调整？企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什么时候出现的？员工的流动状况怎样？企业里的工作职位状况会发生哪些变化？14薪酬预算环境—外部环境企业与其所处的市场间都会有着不可分割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们与组织中的现有状况进行比较，会有助于企业判定自己在劳动力市场上的准确职位，从而为企业的预算制定提供准确的依据。15薪酬预算环境—内部环境企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用。，企业内部环境的变动情况主要是源于员工队伍本身发生的变化，例如员工数量的增减以及员工的流动。另外一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的因素是技术的进步，企业总体技能水平的提高或降低足以发挥出不亚于其他因素的影响作用。16薪酬预算环境—成活成本的变动企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去考虑是一种很自然的做法；毕竟薪酬最基本功用就在于满足员工生活开支方面的需求。但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事情，企业普遍采取的做法是选取消费价格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况。但也有不少人对价格指数（CPI）作为参照物做法提出了不同意见。17生活成本的变动为简便起见，一般企业选取消费价格指数作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况。质疑其合理性：消费价格指数忽略个人消费模式中的替代效应消费价格指数假定的消费结构可能是不合理的18消费结构变化影响居民消费价格指数居住类价格权重升至13．2％——《都市快报》2006无论是按照国际惯例，还是从实际情况考虑，商品房价格是不应该直接计入CPI的。”这位负责人解释说，出于国民经济核算的需要，CPI统计口径必须与国民经济核算体系中的消费分类保持一致。从统计核算角度看，对购房的人来说，更多的是将自己的流动资产转为固定资产，因而购买商品房通常属于投资范畴，而不属于消费行为。192010年5月份，居民消费价格同比上涨3.1%。其中，城市上涨2.9%，农村上涨3.3%；食品价格上涨6.1%，非食品价格上涨1.6%；消费品价格上涨3.4%，服务项目价格上涨1.8%。1-5月份，居民消费价格同比上涨2.5%。分类别看，5月份，八大类商品价格六涨二降，其中食品价格同比上涨6.1%，烟酒及用品类价格同比上涨1.7%，衣着类价格同比下降1.2%，家庭设备用品及维修服务价格同比下降0.3%，医疗保健及个人用品类价格同比上涨3.2%，交通和通信类价格同比上涨0.1%，娱乐教育文化用品及服务类价格同比上涨0.6%，居住价格同比上涨5.0%。21薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况上年度的加薪幅度。相对于企业本年度的薪酬预算而言，上年度的加薪幅度可以充当一种参照。企业的支付能力。企业的支付能力是其自身财务状况的函数，当企业的财务处境良好时，往往具备保持其在劳动力市场上的优势竞争地位的实力，而当企业在财务方面出现问题时，企业则通常会采取裁员、降低基本薪酬上涨幅度或是缩减可变薪酬的做法来确保企业渡过难关。企业现有的薪酬政策。企业的薪酬政策主要可以分为两大类，即现有的薪酬水平政策和薪酬结构政策22中国工资增幅领跑全球=5571、从1990年至今，中国总体薪酬水平一直在上涨；2、工资上涨的幅度超过了GDP和CPI的增幅；3、中国是全球平均薪酬增幅最快的国家；4、中国工资的增长速度会越来越快！23薪酬预算方法对比分析根据薪酬费用比率推算利用盈亏平衡点推算根据劳动分配率推算上至下以人为基础的基本薪资决定体系。（个人在组织作出贡献的能力起主导作用）下至上两种体系24酬预算的方法—宏观接近法（4.1）所谓宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。25宏观接近法—根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）26举例：某企业薪酬费用比率为12﹪，公司有员工100人，月薪平均水平为4000，则：公司的年销售额为？年薪费用总额=4000×12×100=480万年销售额=480万元÷12﹪=4000万27假设公司预测年销售额可以增加10﹪，则薪酬费用总额增长率为：目标年销售额=4000万×（1+10﹪）=4400万目标薪酬费用总额=4400万×12﹪=528万薪酬费用总额增长率=（528万—480万）÷480=10﹪28总结：薪酬费用总额和销售额同向同比例变化。29盈亏平衡点按金额计算：盈亏平衡点=固定成本/（1-变动成本/销售收入）=固定成本/贡献毛率30宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率（2.2）盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是：盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）按实物单位计算：盈亏平衡点=固定成本/（单位产品销售收入-单位产品变动成本）边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率）安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/（1－变动成本比率）按金额计算：盈亏平衡点