基于人力资本定价过程的要素配置研究

青岛科技大学硕士学位论文基于人力资本定价过程的要素配置研究姓名：崔红方申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：刘广珠20080614基于人力资本定价过程的要素配置研究作者：崔红方学位授予单位：青岛科技大学相似文献(10条)1.期刊论文袁颖基于人力资本与普通劳动力定价原则异同的人力资本定价研究-生产力研究2008,(3)文章分析了人力资本定价原则与普通劳动力定价原则,并根据这些定价原则的共同性和差异性,对以往的定价方法中存在的问题进行了总结,最终得出结论:为了能够对人力资本进行补偿、激励和约束,可以将人力资本定价分为三部分.2.学位论文于龙人力资本定价问题研究2007人力资本由内生价值和外生价值构成，所有的自然人都具有人力资本属性，差别在于资本存量水平的高低，根据是否进入市场交易，可以区分潜在人力资本和实际人力资本。人力资本定价理论的困境在于还原论指导下的人力资本研究是有局限性的，因此有必要把复杂系统研究方法论引入人力资本定价领域，解构其复杂性特征。人力资本是一个典型的复杂系统，具有开放性、非线性、统计性、多样性、整体性等复杂特征。从人力资本价值的构成分析人力资本内生价值和外生价值的成因，可以确认人力资本的投资主体，进而确认其产权属性。人力资本产权是包括人力资本私有产权和非人力资本私有产权在内的二元化结构。人力资本定价的实质在于一系列的收益安排，即我们可以通过人力资本的收益安排对人力资本的价值进行逼近。人力资本定价是出于人力资本交易的需要。产权的部分交易是人力资本交易的最主要的特征，由此引发了人力资本定价具有多阶段、多形式、多功能等方面的特点。企业家人力资本定价是整个人力资本定价理论研究的核心，也是研究其它类型人力资本定价问题的前提和基础。企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本，具有稀缺性、主动性、隐蔽性、专用性、产权的完整性等特征。虽然不同行业、不同地区、不同类型的企业对企业家人力资本的具体定价方式存在差别，但大体上可把企业家的收益分成两大部分：“货币性收益和非货币性收益”，其中货币性收益主要表现为有关企业家的一个薪酬结构，这个结构也主要表现为两项基本内容，即基本薪酬和风险收入。由于目前我国实施有效定价的市场环境、法律环境、文化环境等外部环境的缺陷，使对企业家人力资本进行有效定价的活动困难重重，因此推动企业外部市场的规范化和有效化是解决企业家人力资本合理定价问题的前提，同时企业内部公司治理的不断完善是解决企业家人力资本合理定价问题的保证。在此基础上，应从企业的定价实践角度着重研究符合企业实际的、具有较强可操作性的定价思路与方式。此外，相关的理论研究还应当与实证分析相结合，从而增强现实针对性，真正能够在现实情况下为企业提供有效激励企业家的企业家人力资本定价思路与方案，真正服务于企业对企业家人力资本的有效管理。3.期刊论文谈建勤.TANJianqin高校人力资本定价与激励探析-西安石油大学学报（社会科学版）2009,18(1)高校人力资本价值的实现,既要有合理的定价方法对其自身价值予以认可,又要有合理的激励措施来引导其有效投入.高校人力赘本的定价,不仅要从投入角度考虑人力资本的资本属性,而且要从产出角度考虑人力资本的运行规律.高校人力资本的激励,应该以人力资本的定价为基础,体现人力资本的主导需求.4.学位论文袁颖基于供需双方博弈的人力资本定价研究2007人力资本价格的合理与否极大的影响了人力资本的流动和收益，中国的“三资”企业和国外的跨国企业对人力资本的出价较高，使他们在人力资本的竞争中占有较大优势，从而能够争夺到相对稀缺的人力资本，造成了中国大量的人力资本外流。在市场经济中，国家在政策上不能强制限制人力资本向出价较高的企业流动。短期看来，这种流动在一定程度上解决了中国的就业问题、加快了中国市场与国际市场的接轨，有利于中国的经济发展；但是长期看来，这种流动使得大量的稀缺人力资本为外资企业所用，使得中国的物质资本缺乏足够的人力资本与之结合，造成极大浪费。合理的定价可以使人力资本与物质资本最大限度的结合，促进中国的生产和经济发展，也为人力资本所有者更充分的投资与支出人力资本提供激励机制。在新古典经济学中，人力资本作为一种生产要素，它的价格应该由市场决定。但是，人力资本具有异质性、时效性等特殊性，现实中的人力资本市场由于各种客观存在的原因，往往是不完全竞争市场。所以，一些稀缺的人力资本在定价时需要采用与普通劳动力不同的定价原则，并由人力资本所有者与企业单独谈判、反复博弈，最终达成一致。企业对人力资本的出价是与人力资本运用物质资本所创造出来的产出价值密切相关。在企业进行人力资本出价的最初，人力资本的产出价值只是企业的一种预期价值，企业出价的主要依据是对人力资本能够创造的价值的期望。企业为雇佣到适当的人力资本与企业中的物质资本相结合，就应在对人力资本的出价中承认人力资本对企业的贡献，应在对人力资本收益的支付上充分肯定人力资本的价值，分享给人力资本合理的企业剩余。为得到高于市场平均利润率的投资回报，企业愿意支付较高的报酬或者与人力资本所有者分享企业剩余，这个分享企业剩余的过程就是人力资本需求者根据自己的信息和偏好进行出价的过程。不同企业在出价时的考虑因素互有差别，归纳而言，企业对人力资本出价不同是出于三个原因：(1)企业组织形式不同；(2)企业类型不同；(3)企业发展阶段不同。无论企业处于何种情况下，在对人力资本进行出价之前，企业都需要考虑相应的风险与收益。在出价时，企业首先期望人力资本能一如既往的创造价值、为企业盈利，其次希望人力资本所有者能够在企业中将其潜在的才能或新的才能发挥出来，甚至超出企业的预期。因此，企业对人力资本的出价应该包含三部分：(1)对日常支出的补偿；(2)当期支付的企业剩余；(3)延期支付的企业剩余。在新古典经济学中，无论是商品还是资本，他们的交易价格都是由供需双方共同决定，人力资本定价也应遵循这一原则。通常，人力资本所有者在出价时考虑的因素也包括收益和风险。在明确了自身人力资本数量和质量的情况下，人力资本所有者考虑的私人收益因素中包括物质收益、精神收益和收益的公平。同时，由于整个家庭的收益情况能够对个人收益产生重要影响，所以在人力资本所有者考虑的私人收益因素中，家庭收益也是人力资本所有者考虑的收益因素之一。由于精神收益较难用货币进行衡量，而且不同的主体对于精神收益的考虑也不尽相同，所以对于精神收益很难形成一个市场均衡的货币价格，只需要人力资本供需双方对其达成一致即可。人力资本所有者的物质收益出价包含以下三部分：(1)弥补人力资本投资成本的收益；(2)人力资本所有者参与企业剩余分享得到的收益；(3)人力资本所有者对于远期收益的预支。在实践当中的结果往往是，人力资本供给者的最初出价≥人力资本均衡价格≥人力资本需求者的最初出价。这时，人力资本的价格就被确定在一个范围之内，人力资本供需双方会根据自己已有的信息和偏好在这个范围内进行博弈。最终，当不等式左右相等时，人力资本就被确定在了某个价格之上，从而得到了较接近均衡水平的人力资本价格。用这种方法得到的人力资本价格是企业在不知道人力资本所有者发挥水平的情况下作出的最佳选择。对于人力资本所有者来说，发挥最大的人力资本的目的在于使自己的期望收益最大化，由于将人力资本的价格与人力资本发挥效用的水平紧密相连，使得这种方法同时具有激励和约束的作用。也就是说，当人力资本所有者具有的人力资本存量越大、人力资本价值发挥的效用越大，企业得到的利润就越大，相应的人力资本价格就越高，这种相互作用的关系对人力资本供需双方都是有利的。提高人力资本定价的科学性不仅仅局限于人力资本定价模型，企业在实施人力资本收益制度的过程中要运用科学的方法。人力资本进行生产的制度结构对人力资本的生产效率有着极大的影响。企业内部“人事”管理制度应当算是生产的诸种制度结构里面最为核心的制度，对人力资本的定价要实现激励机制与约束机制的对称，才能充分发挥人力资本的生产力。5.期刊论文蔡小军.吴国蔚.CAIXiao-jun.WUGuo-wei一个新的人力资本定价模型研究-北京工业大学学报（社会科学版）2006,6(3)从组织的微观角度,基于系统的观点分析探讨了人力资本的定价问题.指出人力资本总体定价的系统边界是组织中现存的人力资本子系统,定价的主体是组织所有者,客体是人力资本对组织当期利润子系统贡献的大小.在此基础上提出了一种新的人力资本定价模型,进而采用索洛生产函数和基于n人合作对策的Shapley值法给出了该模型下一种有效的人力资本总体和个体定价的求解方法.6.学位论文冉宏伟人力资本定价与农民工工资分析2006一、本文的主要内容及观点一般观点认为，人力资本定价理论“定”的是人力资本的价格。但本文认为人力资本定价“定”的是人力资本价值，是对人力资本价值的评估；而人力资本价格则由市场确定，这个价格的外在表现就是工资。与认为只有某些特定人才才具有人力资本的观点不同，本文认为农民工同样具有人力资本，虽然更多地表现为简单人力资本。农民工人力资本价值主要由人力资本成本与预期价值折现两大部分构成。1，农民工人力资本成本包括教育投入成本、自身生存成本与附加成本。教育投入成本主要是指所受的教育成本在工作年限的分摊值；自身生存成本是指在一定社会、经济、技术环境下，保持同样的工作能力、维持生存所耗费的成本，主要包括衣食住行、医疗、社会保障等成本；附加成本是指维持农民工家庭生活所耗费的成本，主要包括赡养老人与抚养子女的费用，以及子女教育费用。2，农民工人预期价值折现是指农民工预期创造价值的折现值，根据马克思的理论这个预期价值正是剩余价值的一部分。人力资本与物质资本一样作为资本要素投入，理应享有剩余所有权。本文以预期价值折现作为农民工人力资本参与剩余价值分配的形式。3，以人力资本成本定价法为主，结合预期价值折现为补充，推导出农民工人力资本定价模型。在对模型推导出的农民工人力资本价值与大量实证资料相比较研究后发现，农民工工资即人力资本价格与价值相去甚远。进一步研究发现，实际农民工人力资本价格并没有反映所有的人力资本价值，只反映了其中的一部分。农民工工资所得不仅不能补偿其人力资本成本支出，更没有包含应得的剩余分配，所以本文得出农民工人力资本价格远低于其价值的结论。农民工人力资本价格远低于价值的外在表现就是低工资、低收入。这种情况的形成主要有市场、制度与农民工自身几方面的原因：1，市场方面。从劳动力市场看，由于我国劳动力将长期处于供大于求的状况，因此，城市农民工市场供大于求的现象会长期存在。这就决定了农民工在劳动力市场上的廉价地位。另外还有市场的不完善，会出现失灵的时候，使得就业矛盾突出。对农民工的歧视，实施不公平工资政策，同工不同酬。2，制度方面。户籍制度造成的双重身份，一方面城市政府对农民工收取各种管理费、许可费等，但另一方面又由于其农民的身份而无法享受到城市居民才有的种种福利和社会保障政策。城市对农民工就业设置了种种不公平、不合理的就业限制政策，导致农民工就业成本提高。农民工的劳动权利保障不到位。3，农民工自身综合素质不高，人力资本存量不足。农民工低工资严重地制约着劳动者素质的提高和经济增长方式的转变，严重地阻碍着农民工向城市居民的转变。那种以牺牲农民工利益来维持企业竞争力的发展模式，注定是不能长久的，与以人为本的科学发展观是背道而驰的。最后提出问题的解决思路。1，农民工人力资本价格确定模型的修正在本文前面推导的定价模型中，人力资本的教育成本、医疗与社会保障成本，均包含在人力资本总成本之中。如果按模型计算，那这部分成本应该由企业以工资的形式补偿农民工。但考虑到如果这部分成本全部由企业来承担，在我国目前的市场情况下是不太现实的，因此需要根据现实情况对模型做一定的修正。通过完善义务教育制度、社会养老保险制度、意外伤害保险制度和医疗保险制度等，由国家分担一部分农民工人力资本成本。一方面，减轻了经济增长中，人力成本增加对企业的压力，有利于降低产品成本；另一方面，即使农民工因为种种原因得不到企业应给的福利保障，但国家仍然能以统一的制度形式给