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对“资本雇佣劳动”命题的反思杨瑞龙/杨其静一、导言在正统或主流的经济学思想中,“企业是资本家的企业”向来被看作天经地义的真理,那么“资本雇佣劳动”就理所当然,无可厚非。但是随着研究的深入,学者们发现他们信奉的瓦尔拉斯范式存在两个致命的内在矛盾:(1)一方面,在这样一个无摩擦、交易成本为零的世界中“谁雇佣谁并不十分重要”(Samuelson,1957p.894),也就是说“科斯定理”成立——若允许自由交易且交易成本为零,产权的初始配给对效率没有影响;但另一方面,新古典经济学又假设企业的目标是追求利润最大化,从而暗示企业是资本家的企业,先验性地认定资本雇佣劳动。(2)在瓦尔拉斯范式中剩余收入索取权和剩余控制权并不重要,因为企业收入按各要素的市场价格或边际成本一分配给要素所有者之后不再有任何剩余,即均衡利润为零;但是如果企业的常态不能产生一个大于各要素市场价格总和的“组织租金”,则作为要素所有者自愿契约联合体的企业就没有产生和存在的必要,事实上正是由于组织租金的存在,企业控制权或索取权的安排才变得十分敏感。为了解决上述矛盾,许多学者提出了各种各样的理论力图证明资本家独享企业所有权和组织租金(或剩余索取权)(注:大量的文献都是围绕“剩余收入”和“剩余索取权”来探讨企业的产权安排,但是“组织租金”和其索取权可能是一个更能反映本质问题的概念。本文为忠实于相关的原始文献,没有一味地追求术语的统一。)的企业组织形式是社会自然选择的结果,最符合社会福利和伦理要求。下面我们将按照理论发展的逻辑次序力图比较全面地介绍“资本雇佣劳动”理论,并加以评论。二、主观风险偏好差异说——一个主观的辩解可以说在关于“资本雇佣劳动”的众多的解说中最流行、最简便的一种解释当算风险偏好差异说。这种观点不仅体现在奈特的著名《风险、不确定性和利润》(1921年)中,而且也体现在科斯1937年那一篇开创现代制度学和现代企业理论的论文中。该学说一般都假设资本家或雇主是风险中性者,工人是风险厌恶者。在一定的技术条件下,工人们付出可以被观察到的劳动努力(a)进行生产,所承担c(a)的负效用,且c[′](a)>0;c[″](a)>0。由于市场状态(θ)不确定且按密度函数g(θ)分布,所以生产活动带来可被证实的收益为π(a,θ)。工人可获得收入为w(π),效用函数为v(w)且满足v[′](.)>0,v[″](.)<0;资本家的收入为π-w(π),效用函数为u(π-w(π))且满足u[′](.)>0,u[″](.)=0。由于a和π是公共信息,在制订合约时可以忽略激励相容约束,只需考虑参与约束,所以资本家的行为可描述为:附图(1.1)其中附图为工人的保留收入。用库恩-塔克方法(K-T)求关于W的一阶最优条件,可得:附图(1.2)其中λ为大于零的常数。由于资本家是风险偏好中性,u′是大于零的常数,那么v′[w[*](π)]必为大于零的常数,且由于V″(.)<0,所以可断定W[*](π)的值唯一确定,也就意味着W[*]独立于π。其中的经济学含义是:通过企业这种组织形式劳资之间建立起一种合约关系,厌恶风险的工人将市场不确定性风险转嫁给风险偏好中性的资本家,同时向资本家支付“风险佣金”,自己却自愿领取一个固定的低于期望收入的“确定性等价”工资;相反,资本家因风险偏好优势而承担了市场不确定性风险而取得经营管理权威,并成为剩余索取者享有“风险佣金”。为了逻辑更完美,该派学者进一步认为公司制中的经理只是资本家的代理人,其功能是执行股东政策,履行日常管理,企业经营的最终风险还是由股东承担。换言之,股东才是真正的“企业家”,风险的最终承担者,当然也就是唯一的剩余索取权掌握者(更有力的解说请见第五部分)。至此就证明了“资本雇佣劳动”的命题。显然,风险偏好说有两个重要理论贡献:当事人的风险态度差异可以影响合约性质:企业具有一个重要的“保险功能”。新近的研究表明企业不仅为工人提供了劳动价值实现的场所和医疗保险、养老金等福利,而且还作为一个有效的“保护伞”使他们不必独自面对残酷的市场竞争。然而,如果把劳资之间的风险态度作为企业产生的根源和企业治理结构的决定性的解释变量,这又值得怀疑。首先,该学说最大的问题莫过于先验地认定资本家是风险中性者甚至风险偏好者,而工人是风险厌恶者。虽然有的学者沿着阿罗等人的思想来证明由于金融市场的发展使得资本家可以通过资产组合分散风险从而成为风险中性者;由于人力资本与其所有者人身的不可分性,工人几乎不可能同时从事多种工作因此无法分散风险从而厌恶风险。(注:1970年K.J.Arrow和R.C.Lind在《不确定性与公共投资决策评价》(AmericanEconomicReview,vol.60,365-378)中证明政府可以通过对众多项目的投资来分散风险,从而政府有区别于私人的投资风险偏好。)但是其中至少存在两个问题:其一,无论多么发达完善的金融市场都不可能消除系统风险;其二,即使资本家可以投资于众多相互独立的金融产品来消除风险,但高昂的交易成本也会使之效力大减,何况其中还包含着一个悖论:如果资本家是风险中性者,哪又何必搞资产多样化,因为这并不能提高期望收益。其次,在实证中风险态度差异说也难获得支持。该学说意味着,工人天然是工人,因为他们是风险厌恶者;雇主天然是雇主,因为他们是风险中性(或偏好)者。沿着这种逻辑可得出这么一个结论:在职的工人偏好当雇员,也会永远安于做雇员,因为其风险偏好特征决定了这是他的最优选择。这种解释对某些人群可能是合理的,但是就整个社会的动态过程来看它又是荒谬的。所以现在学术界很少用主观风险态度差异来解释企业的起源和治理结构,转而寻找别的相对客观解释变量。值得一提的是,风险差异说之所以可以推导出“资本雇佣劳动”很关键的一点就在于假设工人的劳动努力能被无成本地观察到,相应的激励相容条件自动地得到满足。显然该假设并不现实。现代信息经济学已证明现实有效的合约必然要求风险承担和激励之间合理搭配(Mirrlees,1974,1976;Holmstrom,1979;Hart&Grossman,1978)。三、团队可监督性差别——一个纯技术的解释阿尔钦和德姆塞茨(1972)首先认识到当众多的成员组成一个“团队”从事生产经营活动就可能产生一个大于单个成员从事生产经营活动净收益的剩余,(注:值得指出的是马克思在《资本论》第一卷中论述工场手工业时就认识到由于集中生产可以通过享用专业化分工、塑造良好的集体生产氛围、集约适用厂房设备等等好处从而获得一种大于个体生产的集体生产力。)但是精确计量团队成员生产贡献的困难又引生严重的搭便车行为,损害团队的效率,所以需要外部监督者。为促使监督者努力工作就应把监督权和团队的剩余索取权对称分布于出资者,因此“企业是一种特殊的监督装置”。可以说,“团队理论”对当今的企业理论有十分重要的影响,诠释这一理论的模型很多,张维迎的“企业的企业家”就是其中之一。该模型抛弃了风险偏好差异性假设,认为企业是由风险中性的工人(P)和经理(M)(原著使用的术语是“生产成员”和“经营成员”)组成的一个团队,每一方当事人有两种工作努力(a[,i],b[,i]);对团队生产力有直接贡献的工作努力a[,i]和间接作用于团队生产力的监督努力b[,i],其中i=P,M。所以a[,i]也有两种情况:自我利益的工作努力a[s,i]和受监督的工作努力a[b,i],并且互监督的技术关系为:(注:抛开理论的逻辑基础的正误不谈,张维迎在勾画该模型的最初阶段(1995,p54-65)还是比较严谨的,也认识到监督和被监督工作努力之间是非线性关系,但是正式的所有分析和结论却都建立于“我们假设监督技术采取…线性形式”(p68)。然而不幸的是,这就改变了模型性质,解释力大减,其结论也只能是十分特殊的。)附图(2.1)其中ρ,μ表示监督的有效程序,且ρ>μ≥0。生产函数表达采用科布—道格拉斯形式:(注:张维迎(1995)采用的是CES函数;但在《博弈论与信息经济学》(1996)采用K-D函数。此处我们就用后者。)附图(2.2)其中a(>1/2)的常数,即在企业中经理的重要程序大于一般工人;并且Y有两种形式:M和P完全自我激励(或互不监督)而产生的Y[s]以及存在某种监督状态的Y[b]。企业成员的收入可表述为:附图(2.3)其中W[,M],W[,p]表示经理的固定合约收入;β∈[0,1]表示经理分享的剩余收入份额。当事人都是风险中性者,他们的效用函数可描述为:附图(2.4)在此基础上给出各自的激励相容约束:各当事人参与企业这个“监督装置”的效用大于做“个体户”的收入(细节可参见原著)。作者然后采用纳什谈判解方法,并通过一系列的数学处理最后证明只有β=1的纳什均衡才使得社会福利水平最大。其经济含义是:在企业中,经理对团队经营绩效的重要性或贡献大于工人,同时前者具有监督上的技术优势,因此使经理成为委托方并且垄断剩余索取权,这种契约形式将是最优的,对各当事人和社会都有好处。作者进一步假定经营能力是私人信息,而财务资本是那些希望成为经营成员的资本家个人经营能力的显示信号,所以资本家具有做企业家的优先权。(注:Eswaranhe和Kotwal(1989)虽然角度约有不同,但用几乎相同的方法得出了同样的结果。)至此就证明了命题“资本雇佣劳动”。该模型作为团队生产理论的一种诠释,总体上是成功的。它利用企业成员相互监督方面的难易程度的不对称性,以及他们在团队生产中的重要性差别这两个基本解释变量推导出“监督权和剩余索取权应该配置给经营成员”,从而内生地解决了在企业中委托权应该如何安排的问题。因此作者本人也相信该模型为解释古典资本主义企业“提供了一家之言”(1995,导言)。然而十分遗憾,由于作者把经理在企业内部管理中的作用偏面地理解为“监工”,并且不恰当地将结论建立在“线性监督—努力函数”假设之上。(2.1)式意味着工人努力工作的程度和经理的监督努力成正比。纵观历史,我们还发现即使在奴隶社会奴隶尚有保留努力程度的可能性(Barzel,1989),因为人力资本的特殊性质决定了“人力资本的运用只可‘激励’而无法‘挤榨’”(周其仁,1996)。(注:虽然这种提法有些极端,但是不能不说周其仁(1996)把握住了人力资本的最基本特性。同时他把企业看作是“一个人力资本与非人力资本的特别合约”是一个对企业合约性质极富洞察力的理解。)事实上,团队生产理论的一个核心问题恰恰在于团队成员绩效“计量”(或监督)的困难,其中不仅有技术上的困难,更有经济上的可行性。只要我们把(2.1)、(2.4)式改写得更现实合理一些,那么资本家(或经理)独占企业所有权和组织租金的产权安排就不一定是最优的。也正是基于此,现代信息经济学认识到经理(委托人)的首要功能是实施有效的激励机制,并强调利益的合理分享(Holmstrom,1982)。此外,在知识经济中资本家和经营管理者与“知本家”在企业中的相对重要性还值得进一步研究。顺便提一下,该模型中(2.2)式a[,M]没有上限限制,无意中就假设经理能力无穷大,这也是该模型能推导出资本家独享剩余索取权的一个重要因素。可见古典资本主义企业的最优性只能在各种严格而片面的假设条件下才可被证明,虽然包括张维迎的“企业的企业家”在内的团队生产理论深刻地揭示出企业组织的许多重要特征。四、资产专用性——不完全合约理论的一种解说资产专用性所引起的道德危机对契约结构会产生重大影响,这是近几十年制度经济学的重要发现之一(Williamson,1975,1985;Klein等人,1978)。沿着这条思路,哈特等人又提出了不完全合约理论,主要用于研究最优契约或所有权安排,但是其中的“风险承担”思想却是“资本雇佣劳动”命题现有最具影响力的解说之一。张维迎(1996)的论文就是这种思想的一个综述。不完全合约理论认为企业是人力资本和物质资本的结合物,并假设在劳动市场中,普通工人的人力资本具有通用性(Dow,1993),且缺乏可担保性;相反,物质资本的投资具有专用性和不可证实性,合同难以对其投资和使用事先作出完全规定,因此导致合约的不完全性。
本文标题:对“资本雇佣劳动”命题的反思
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