智力资本摊销问题研究

共同治理逻辑下的智力资本摊销问题研究作者：佟爱琴，朱喻杉，吴泗宗，TONGAi-qin，ZHUYu-shan，WUSi-zong作者单位：同济大学,经济与管理学院,上海,200092刊名：审计与经济研究英文刊名：AUDIT&ECONOMYRESEARCH年，卷(期)：2007，22(5)被引用次数：0次参考文献(9条)1.谭劲松论智力资本会计[期刊论文]-会计研究2001(10)2.张文贤.傅颀以人力资本为中心的资本结构体系[期刊论文]-经济学家2006(03)3.王秀丽.徐枞巍.张昭俊共同治理逻辑下的人力资本会计研究[期刊论文]-会计研究2005(08)4.陈元旭人力资源会计核算的架构[期刊论文]-财会月刊(理论版)2006(02)5.郑东升.汪燕芳人力资源计量相关问题的探讨[期刊论文]-科技与经济2006(20)6.张文贤.周丽雯人力资本产权与所有者权益[期刊论文]-上海市经济管理干部学院学报2005(06)7.张文贤人力资源会计的四大难题1995(12)8.马克思资本论19959.佟爱琴.徐晓东人力资本的剩余索取权与资本收益的安排[期刊论文]-管理科学2005(12)相似文献(10条)1.学位论文洪炜基于利益相关者共同治理的公司治理模式重构研究2004本文通过对利益相关者共同治理理论探讨的回顾，建立了一个基于利益相关者的公司治理标准模型，并将其与传统西方治理模式进行了比较分析。本文还对我国的公司治理特别是国有企业改革问题进行了理论和实证研究，提出了自己的意见和建议。由于受到各国政治、经济和文化环境的制约以及行业发展水平的限制，公司治理模式不可能有一个普适的标准，但是随着知识经济的来临和人力资本所有者在公司地位的提升，利益相关者共同治理已经成为未来公司治理发展的趋势。保护利益相关者的权益并通过各利益集团的制衡机制实现公司决策的科学性目标，最终保持公司的盈利和可持续性发展，已经成为各国公司治理实践中的共识。本文据此从控制权的配置和行使，董事会和经理员工的监督评价，以及激励机制的设计和实施等三个方面构建了标准的利益相关者共同治理模型。本文认为，不论是从解决我国国有企业股权结构问题的角度，还是从弱化国有企业所有者缺位和内部人控制现象等问题的角度，利益相关者共同治理不失为一项更可行的公司治理结构重构方案。在此基础上，本文对方正科技集团股份有限公司的高层管理人员和核心骨干人员的集体出走事件进行了实证分析，进一步支持了文章的观点。2.学位论文耿洪勋利益相关者共同治理机制研究2006公司治理理论是现代企业理论的重要组成部分。公司治理制度在形成和发展的过程中，理念的指导贯穿其中，这个理念即是企业理论的内核。在以资本结构为基础进行企业责权利的配置过程中，股东在企业委托—代理关系中居于核心地位，这是主流企业理论和公司治理理论的基本立足点，20世纪末以前的企业发展史，也正是一部股东所有权的演进史。其实，发生于20世纪30年代著名的“伯利—多德”论战已经揭示了一个事实：公司治理不应仅仅关注股东的利益，还应充分考虑其他利益相关者的利益，这正是兴起于上世纪80年代的利益相关者理论所提倡的利益相关者共同治理。利益相关者理论在现阶段作为一个非主流的企业理论，它顺应现代企业发展环境的变化，也是对主流企业理论的扬弃。信息技术、知识经济的蓬勃发展，改变了企业传统的生产方式和生产关系，改变了资源的相对稀缺性和配置方式。企业的核心竞争力开始更多的依赖于人力资本的积累，企业的开放性进一步增强，公众对“企业公民”所应承担的社会责任提出了更高的要求，如何在效率与公平之间寻求平衡成为利益相关者治理理论研究的重点内容。利益冲突的存在是进行公司治理研究的最基本原因，人与物的冲突、人与自然的冲突、人与人的冲突促使公司治理从“单边治理”向“共同治理”过渡。本文着重研究了利益相关者共同治理下的机制设计与实施、共同治理对公司财务的影响以及新经济背景下我国公司治理制度的取向。公司治理制度是一个时代的产物，政治、法律、金融、经济、文化等因素都会影响和制约制度的选择。实行利益相关者共同治理、增加对利益相关者的关注对于我国企业来说是十分必要的，这既是企业战略的一部分，也是面向未来可持续发展的重要步骤。采用“直面现象式”的研究方法，尝试构建了利益相关者共同治理机制是本文在利益相关者理论领域的初步探索，限于时间和篇幅，利益相关者共同治理机制中的部分问题没能得以更加细微深入的研究，本文的主旨在于通过制度的比较分析，发现问题，解决问题，以期唤醒企业的责任感，使企业成为我国和谐社会进程中的一支中坚力量。3.学位论文周新军人力资本的资产专用性问题及其防范机制研究2005在知识经济条件下，“拥有知识就是拥有财富”已成为人们的普遍共识。拥有知识的人力资本所有者在社会财富创造过程中越来越居于主导地位，实际上成为企业剩余索取权的拥有者。随着社会分工的发展，以及团队工作方式的流行，必然导致人力资本的资产专用性问题。也就是说，企业的员工可能凭借其人力资本的资产专用性“要挟”企业，即通常所讲的敲竹杠问题。当公司对员工进行了专用性资产投资后，一般会形成专用于本企业的知识技能，即专用性人力资本。在利己动机下，由于信息不对称和契约不完备，这种专用性人力资本的所有者会借此要挟企业。与此同时，由于专用性人力资本只能专用于某一企业，无法转作它用，因此这种要挟行为是企业和员工之间相互博弈的行为，企业也可以要挟员工，员工出于保护自身的目的，就存在一个人力资本投资激励不足的问题。针对上述问题，结合人力资本的特性，本文认为要解决由于人力资本的专用性所产生的问题，首先应该在所有权安排上让实物资本所有者和进行了专用性资产投资的员工共同拥有企业的所有权，形成共同治理的结构，使企业成为专用性资产所有者的集结。其次，由于人力资本专用性通常是一个隐性的，难以观测和计量的问题，单纯的所有权安排(或者说物质激励制度)并不能完全解决资产专用性问题，因此本文认为从组织层面上讲应该还存在着一种无形契约，所以我们讨论了建立心理契约的可能。　　本文首先对有关人力资本理论的相关文献进行了回顾，对该领域的相关研究进行了简要评述，并在此基础上提出了本文要研究的内容；其次对人力资本的资产专用性问题进行了详细的阐述；接着详尽地论述了专用性人力资本的敲竹杠问题；再次则研究了人力资本资产专用性问题的防范机制；最后指出了本文的不足之处，并对该领域未来研究方向进行了展望。4.期刊论文刘龙泉.徐湘明试论知识经济条件下的企业财务目标创新-甘肃省经济管理干部学院学报2004,17(2)知识经济条件下的企业财务目标定位,应确立全新的泛财务资源配置理念,追求企业诸多利益相关者共同治理结构模式下的企业经济、社会价值最大化,扬弃资本至尊、股东至上的公司治理模式,树立物质资本与知识资本并重,并充分利用知识资本主动开发和利用物质资本的新型理财思想,立足企业可持续发展,建立公平与效率相统一的泛财务资源配置优化的规则体系.5.学位论文佟爱琴知识型企业人力资本介入治理及其制度创新研究2008知识经济时代，人力资本在知识型企业中的地位日益重要，甚至已有取代物质资本进而成为企业生产力关键因素的趋势。然而，由于制度的滞后性，尚未确立人力资本所有者在企业中的主体地位，公司治理结构也存在着明显缺陷，人力资本并未得到与其贡献相匹配的回报，根植于传统工业经济的会计核算系统，也面临着前所未有的挑战。企业制度亟待创新，以保障人力资本所有者应有的权益，从根本上促进企业的高效率经营。本文试以现代经济学理论为基础，从剩余索取权出发，将经济学、财务学、会计学及法学等联系并融合起来，对知识型企业人力资本介入治理、人力资本计量及其相关制度创新问题进行系统的、跨学科的研究，建立适应知识型企业运营的制度体系。通过制度创新，使企业建立起高效的运营机制，以充分利用人力资本这一生产力发展的关键要素。基于人力资本计量的产权制度、分配制度、会计制度的创新顺应了工业经济时代向知识经济时代转移的必然要求。因此，研究和探讨人力资本介入治理、价值计量及其制度创新，既有深远的理论指导意义，又有重要的现实应用价值。本文把知识型企业作为研究主体，以产权思想作为逻辑基础，从企业剩余索取权出发，提出知识型企业中的企业所有权“二元主体论”，由“物质至上观”演进到“共同治理观”，并以此为基础研究人力资本间接计量方法，构建基于人力资本产权的公司治理结构理论模式、收益分配模式与会计核算模式；人力资本价值的合理计量是企业进行制度创新的必要条件和技术前提，产权制度是基础，分配制度是目的，会计制度则提供技术支持。主要内容和可能的创新之处如下：(1)通过分析企业的剩余权分布和人力资本剩余索取权的安排问题，得出由物质资本股东拥有企业全部剩余索取权只是分析框架下的一个特例，真J下影响各利益相关者对剩余索取权分配比例的内在因素是他们在资本市场上的稀缺性，他们各自所承担的风险的差别以及公司治理对资本收益的安排。其结论是随着生产力的发展，人力资本所有者对剩余收益的分享比例不断上升。(2)现有文献关于人力资本的界定缺乏系统性和合理性，导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向，使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍。本文以资本的产权归属作为逻辑主线，分析得出人力资本应界定为大概念，即广义的人力资本包含智力资本与其他衍生资本，从而为人力资本理论的拓展研究铺平道路。(3)把人力资本置于知识经济理论中，分析得出知识型企业人力资本参与企业所有权分配成为必然。知识型企业人力资本产权的强势地位，导致知识型企业委托代理关系出现新的转变，必然要求通过人力资本股权化来与物质资本共享企业所有权，主张实施人力资本联合物质资本的“二元主体”共同治理。(4)提出一套具有一定创新性和操作性的人力资本定价模型。本文认为，人力资本定价应是企业制度创新的基础和前提。指出目前居于主流的人力资本产出计量法存在逻辑上的错误，但企业的产出(绩效)却可以协助判断人力资本“内在价值’’在企业实际运行中的有效发挥程度。主张人力资本定价采用基于市场博弈的间接定价模式：人力资本的基本价值部分由劳动力市场博弈确定，股权性人力资本的增值部分由资本市场通过股票期权模型加以动态计量。提出看涨期权模型计量人力资本的“潜在价值”；而看跌期权模型计量人力资本的“整体内在价值”，主张看跌模型才应是企业计量人力资本适宜采用的股票期权模型，并应通过“模糊计量”对“整体内在价值”进行修正，从而得出人力资本在企业中发挥出来的“实际价值”；在以上整体计量人力资本的“实际价值”的基础上，主张运用“谈判论”确定个体人力资本价值，尝试性地解决目前很少有人从个体角度合理计量人力资本价值的难题。(5)人力资本的产权界定是分配制度创新的前提和基础。现有文献未能同时考虑人力资本产权的权能和利益，本文基于两维角度系统分析人力资本产权的特征，并进而指出应拓展包含人力资本产权的产权制度安排；构建基于人力资本产权的公司治理新理论模式，其主要应该体现人力资本与物质资本在公司制度安排中的平等地位，企业应成为人力资本产权与物质资本产权的平等合约。企业的控制权归人力资本所有者与物质资本所有者共同所有，通过剩余索取权的合理分配来体现各自的利益，通过企业控制权分配实现相互制约。(6)构建了共同治理观下的剩余收益的分配新模式。借鉴经济学中的利益相关者理论，突破传统财务理论中将企业剩余收益界定为税后收益的狭窄视野，按广义资本收益的思路，在考虑人力资本保全的基础上，界定了共同治理逻辑下的剩余收益。人力资本的增值性收益与物质资本股东的股利、债务资本的利息一起作为剩余收益分配，并且扣除顺序上都位于所得税之后，债务资本的收益即利息不再具有抵税功能，和其他资本所有者的收益在税收方面处于了平等的地位，以合理反映共同治理观下的剩余收益的分配。(7)改进现有的会计等式、资产负债表和利润表，以使其符合共同治理观。提出会计制度创新的方向应借助资本市场计量视野向不确定性会计范式发展，知识经济时代应以公允价值为计量基础；建立以新会计等式为基础的纳入人力资本的会计核算体系；“渐进式”思路是会计范式创新比较合适的