怎样批评下属

怎样批评下属当了领导干部，总免不了要对下属的工作提出批评。今天就说说，怎样批评下属。可能是个人性格的原因，我很少对下属发火，记忆中担任领导干部之后拍桌子骂人的场面只有过一两次，关于这两次拍桌子的经过，我在后面再说。我历来觉得，温和是一种能力，也是一种修养，对下属批评可以，但动辄对下属发脾气其实是一个领导干部无能的表现，如果不是下属实在不讲理，一般不要对下属发火。其实你想想就能明白，你作为一把手，在下属的眼中已经是一个权力很大的人，可以对他们在职场中的生存环境产生重大影响，因而你只要说话稍微重一点，在下属的心里就会产生很大的震动。在这种情况下，如果你还要发火，下属真的能被吓出毛病来的。而且还要看到，情绪都是相互传染的，你骂了下属，下属肯定对你不会有什么正面反馈，你自己的心情也会受影响，尽管作为领导干部很多时候对下属放狠话都多少有一点“做戏”的成分，但多少也会给自己带来一些负面情绪。都是同事，如果不是重大原则问题，这又是何苦呢？所以，我在发现下属工作或生活中出现了问题后，在批评时一般会注意以下几点：一是如果是重大原则性问题，必须于第一时间，在一个严肃的场合下，板起面孔来严厉批评。这里要注意的是，一定要在第一时间，就是我过去说的那句老话：“小孩子犯了错要赶紧打。”批评的场合要严肃，措辞要严厉，但也不一定要大喊大叫或者拍桌子打板凳，可能话很重但语调不重。你要相信，只要场合是严肃的、措辞是严厉的、口气是严格的，在下属的心里一定能够起到足够的警示作用，使之今后不敢再犯。二是对于一般性错误，就不要弄得那么严肃，以免让下属背上沉重的思想包袱。很多时候，我会用一种开玩笑的口气对下属提出批评。和我相处时间久了的同事都知道我这个人好开玩笑，有的时候会拐着弯、不带脏字地骂人，说完了哈哈一笑，看到对方心里有数了，我就不会再把话往深里说了。三是批评时要让下属知道自己到底错在哪里了，不能“没来由”地把下级训一通，最后下级还如坠五里雾中，这样批评之后除了会让下属情绪低落之外，几乎一点正面效果都不会有。所以，我在批评下属的时候，都会明确地告诉对方你哪些地方没有做好，今后要注意什么。其实这样的批评，与其说是批评，不如说是教育，其实在批评的过程中顺便向下级教方法，能够让下级心服口服，并且不会在心理上产生抵触情绪。四是批评要对事不对人。这一点特别重要，有的领导干部在训斥部下时会脱口而出说出一些有损对方人格的话，这是一个大忌讳。我在前面说过，领导要把下属当人看，下属会把自己当牛使；如果你把下属当牛看，下属就一定会用各种方式为自己争取作为“人”的权利，那时候你和下属之间就会结下私人之间的“梁子”，上下级的矛盾也会从工作的“公域”进入个人生活的“私域”，无谓地增加一个私敌，非常得不偿失。五是批评人的时候要看对象。对于那种平时就性格柔弱内向的人，尤其是第一次犯此类错误时，一定要注意不说狠话，对所犯的错误点到为止，有时甚至要在批评时辅之以安慰，令其明白错误之所在，鼓励其以后不要重犯。对于那些跟你很熟悉，平时就皮打皮闹地开玩笑的下属，有时可以半开玩笑地虎着脸做出一副让人一眼就可以看出地“发火状”，他自然明白你并不是真的跟他发火，但又明确地告诉了他问题出在哪里，他心里自然就明白了。对于有的那种“死猪不怕开水烫”的干部，尤其是屡教不改的下属，一定要在严肃的场合、用严厉的口气正面批评，并且明确告诉他如果再犯将面临什么样的后果，让他心存戒惧。只有一种人是你真没办法，除了拍桌子之外其他法子都不管用的。那就是这个干部心理上有一点问题，跟你没完没了地抬杠，而且“拿着不是当理说”，和你反复纠缠不休，为了摆脱这种纠缠，只好将其骂走。我当了十几年的领导干部只这样骂过两个人，其中一个遇到一点事就跑到我面前来说个没完，而且越说越亢奋，后来确诊为心理疾病。另一个也属于只生活在自己的精神世界中，对起码的人情世故一概不管不顾，以“脾气大”彰显自己的“名士范”，在我面前语无伦次地讲他想象出来的“道理”，我被纠缠不过，只得狠下心来拍桌子将其撵走。不过，我在事后都有些后悔，因为这些人其实是有心理疾病的，这样对待他们多少有点不应该。还有一种由于某种特殊的原因使你不便对他提出批评，这时你就要换个方法对他进行“暗示式”的批评，最常用的方法是把在场的所有人都表扬一遍，唯独不表扬这个人。而且，对于那些与此人情况相似的人要“往死里表扬”，进一步凸显对这个人的不满，让他自己去“咂么滋味”。六是批评人的时候要注意话术。对于那些你感觉不好直来直去地进行批评的下属，要学会委婉地批评，比如自己先做自我批评，然后再顺带着对其开展批评；比如把直截了当的批评改成对今后工作的希望；比如对下属进行“先扬后抑”式的批评，也就是“你做得不错，不过……”这样的句式，我戏称之为“前半句春风化雨，后半句雪上加霜”；比如可以说“你这样做也可以，不过那样做是不是更好”这种带有一定提醒式的批评，等等。总之，对下属进行批评有技巧，这其实也是作为领导干部把人“拢住”和“管住”的重要手段，至于如何把握，就需要自己在工作中慢慢摸索了。