开发经营公司计划预算、薪酬、考评

机密朝阳公园开发经营公司北京朝阳公园开发经营公司2019/9/292texttexttexttexttexttexttext组织结构职位说明能力评估业绩表现潜力和能力高低好坏重点培养保留人才提升业绩？找出原因尽快清除对员工的综合评价职级与薪资结构确定调薪确定调职人员培训发展为企业发展储备人才绩效考评KPI公司战略指引下的人力资源规划系统2019/9/293朝阳公园开发经营公司现阶段人力资源管理建议人力资源人力资源调整的原则•劳动契约原则•绩效管理原则•竞争原则•价值最佳分配原则目前人力资源管理关键问题调整建议•根据公司发展要求、组织结构调整要求，规划人员配置：–招聘选拔关键岗位的管理人员；–建立劳动契约管理方式；•根据外部竞争性及内部公平性的角度逐步改善公司薪资体系；•建立规范的、合理的职级管理体系；•建立以绩效为导向的考评激励体系；•建立员工的晋升淘汰体系；•缺乏战略指引下的人力资源管理体系：–人员素质不能满足公司未来发展需要；–公司整体薪资水平较低；薪资体系结构单一，不能根据业务特点进行管理；–公司缺乏有效的考评、激励方式；2019/9/294人力资源规划和管理体系需要与公司战略步骤相配合，当务之急是重新规划薪资和绩效管理体系•市场营销、公园经营人才发展•项目、活动策划人才的发展•资产经营人才发展•员工素质的提升及初步的人才储备•在绩效考评的基础上，建立员工的能力评估体系和个人发展计划制度，开始将绩效和晋升淘汰及培训挂钩•针对公园基本、延伸业务领域的经营要求，确定人力资源需求，盘点公司资源，并设计有针对性的的培训•建立健康的人力资源结构•人员水平达到行业较高水准•保证丰富的人才储备•尝试对职能部门、公园经营业务部门和投资管理部门实施不同的绩效管理方法和薪资体系•人力资源管理体系的全面完善和系统运转•内部发现或外部引入财务管理、投资管理、市场营销、公园经营管理专业人才•调整员工结构，提高公司员工的市场化水平•重新规划薪资体系，实现薪资水平的市场化，并为各类人员都提供足够的薪资拓展空间•调整现有的考评体系，建立绩效管理体系，并在总部试运行•在组织调整和战略规划的基础上，盘点现有人力资源，提出技能补充要求，并相应制定培训和招聘计划200320042005人力资源规划人力资源管理体系•开发建设业务的管理•经营业务的逐步优化改善•开发建设的管理•基本业务、延伸业务拓展•阶段性建设任务结束•经营管理稳定发展2019/9/295本报告说明本报告在朝阳公园开发经营公司现有薪资和业绩考评体系的基础上，结合公司未来战略发展和组织变革的需要，对业绩考评和薪资体系作出重新规划。本报告着重解决的问题是：调整公司的现有薪资水平和结构，建立新的绩效考评体系，真正实现薪资与绩效的挂钩；在保证本次组织和运营系统平稳变革的前提下，逐步使公司的薪资水平与市场接轨。2019/9/296专业术语解释绩效管理体系：指公司高层对公司总体以及各部门业绩进行管理的制度体系，包括：计划预算、绩效考评、薪酬激励等计划预算体系：指公司为了保证目标的完成，而将公司的总目标进行分解成为财务和非财务的目标，直至分解到每个部门和岗位，成为考评、薪酬、指导的依据绩效考评体系：指公司为了保证目标的完成，而为各部门和岗位设定的考评指标以及考评流程体系•绩效考评指标：绩效考评指标即考评指标，来源于计划预算和各部门或岗位的管理重点•关键绩效指标：各部门和岗位的考评指标很多，其中一些指标具有如下特性：可量化、可衡量、与公司总目标相关性高、是部门的管理重点，这些指标叫关键绩效指标，是考评的重点薪酬激励体系：指公司各岗位的总收入以及收入结构，它与岗位的职责相关，它的具体实现与绩效考评体系密切关联，与计划预算体系、绩效考评体系组成公司的绩效管理体系2019/9/297公司绩效管理体系的典型工作流程绩效工资计算发放确定部门绩效指标确定公司总体目标确定员工绩效指标绩效评定管理沟通确定员工工作重点确定部门阶段工作重点•公司的年度总体目标应当在中长期战略目标的基础上结合计划预算制定•根据公司总体目标的要求，确定各部门每一阶段的重点工作•总经理办公会决定•确定各部门重点工作应当达到的要求，形成部门绩效指标•总经理和部门经理经过充分沟通达成一致•根据部门绩效目标，由部门负责人确定各员工的重点工作•确定各员工重点工作应当达到的标准，形成员工绩效指标•部门经理和员工经过充分沟通达成一致•在考核期内，总经理和部门经理根据当期绩效指标对下属员工的工作进行管理和评定•当员工绩效出现问题时及时进行沟通，帮助改进业绩•对于优秀的表现及时鼓励•在考核期末，总经理和部门经理对当期绩效指标完成情况进行评定•和下属员工沟通绩效评定结果，听取员工意见•确定绩效工资，人力资源部门汇总发放根据实施难度，现阶段可以不强制进行部门内的指标分解2019/9/298完整的绩效管理体系以准确的计划、预算为前提，以绩效考核结果为依据，以有效的薪资激励体系为手段业绩评估量化到部门，关键岗位考评到个人绩效考核体系薪资激励体系计划预算体系权限/岗位职责职务等级序列薪资等级序列对位•以年薪制为核心的薪酬体系•将月薪分为固定薪金和绩效薪金两部分（职级不同，比例不同）•绩效薪资部分根据考核结果按相应公式计算发放•将收入真正与贡献挂钩•制定公司的战略规划和年度经营规划•制定公司预算大纲•明确组织结构和岗位职责•对每阶段工作进行及时准确的计划和预算安排•在计划和预算的基础上，结合严格的流程执行，制订业绩指标考评体系•业绩指标考评应该成为衡量公司每一个员工业绩评估与奖金发放依据的权威制度2019/9/299目录公司绩效考评与薪酬激励体系介绍薪酬激励体系计划预算管理体系绩效考评体系针对朝阳公园开发经营公司的具体建议方案2019/9/2910设计薪资激励方案的目的是建设有市场竞争力和有助于公司持续发展的报酬体系目前薪资体系主要问题•总体薪资水平与市场水平存在一定差距•由单一职务序列决定薪资，使专业人员缺乏薪资拓展空间，不利于吸引和保留公司发展急需的专业力量•通过设置管理和专业职务序列，使得专业性人才和管理类人才在公司内同时具有充分的薪资增长空间•绩效工资比例设计过大，考核体系流于形式，导致绩效工资平均化，没有起到应有的控制和激励作用•保证员工薪资具有较强的市场竞争力•建立年度的员工评价体系，重点在于工作业绩、工作态度和发展潜力，并以此为主要依据决定员工薪资的增长重新设计的薪资体系提高薪资水平的市场竞争力2拓展专业人才薪资增长的合理途径3改进绩效工资的绩效管理和激励作用4依靠员工评价体系决定薪资增长•员工薪资的增长取决于学历、职称、工作年限等资历性指标，与工作业绩和个人能力不挂钩，无法调动员工积极性•改善薪资结构，降低绩效工资比例，配合有效的考核体系，真正发挥绩效工资的作用12019/9/2911公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的薪资可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提升企业效率，赢得竞争优势。确定薪资体系的两维准则强内部公平性外部竞争性高低•外部竞争性：在同行业中，薪资具有竞争力•内部公平性：-薪资由岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位薪资具可比性薪资体系•薪资体系-以岗位确定薪资-薪资为区间薪资，依市场薪资水平、任职者技能、资历等因素调整弱公司的薪资体系应该公平、具竞争力2019/9/2912确定薪资水平和设计薪资结构的设定原则是“保障安全公平，体现差别激励”安全公平差别激励满足法定基本保障和福利需求(社保、医疗、住房、法定加班、法定休假等）•季度业绩奖由员工的工作业绩决定•对于有突出贡献的员工应当给予特别奖励根据不同职位等级与公司经营绩效的关联程度设定不同的年收入结构以岗位职责、员工表现和能力作为确定和调整薪资水平的主要依据2019/9/2913最终设计方案保证相关各方的利益，在公司刚性人力成本控制的同时提升员工的薪资水平，体现“风险共担，利益共享”。公司员工实施部门部门公司薪资体系要达到多赢局面•刚性成本控制•规范管理•业绩管理•年收入总额提升•公平合理的薪资水平•充分体现物质激励•实施难度适中•有效管理员工薪资•人事权力适度集中•获得管理员工的有力工具•获得合理奖励的有效途径理想的公司薪酬实施方案2019/9/2914以年收入作为薪资规划的对象，薪资分结构进行管理绩效收入固定收入福利津贴固定月薪绩效月薪年度奖特别贡献奖完整的薪资构成•公司应当为员工提供基本的福利保障•对于特定人员提供岗位津贴或其他合理的补助•根据组织和岗位规划，结合公司运营状况和行业平均水平确定岗位的年收入总额；根据岗位和公司业绩的关联性确定年收入结构•实施目标管理，根据员工业绩确定绩效部分的具体数额•对于做出突出贡献的员工给予特别贡献奖年收入=固定月薪+绩效月薪+年度奖+（特别贡献奖）2019/9/2915薪资等级（年收入等级）、浮动比例和级内段差是岗位绩效薪资体系的设计要素，它们与职级系列存在对位关系•根据员工工作性质和岗位确定其职级序列•再根据其岗位职责的重要性，其工作年限、工作绩效等因素确定其薪级•确定工资水平•确定固定和绩效月薪确定序列职级序列：部门经理职级：部门经理第六级DM6年收入：×××元浮动比例：××％月收入：×××元固定月薪：××元部门经理部门主管段差××元确定薪级和浮动比例管理岗位段差××元段差××元副总经理SE184,0007,000资深工程师SE279,5006,625SE375,0006,250SE470,5005,875SE566,0005,500SE661,5005,125SE757,0004,750薪级小计8级SE852,5004,375E155,5004,625工程师E252,5004,375E349,5004,125E446,5003,875E543,5003,625E640,5003,375E737,5003,125薪级小计8级E834,5002,875JE138,2503,188技术员JE236,0003,000JE333,7502,813JE431,5002,625JE529,2502,438JE627,0002,250JE724,7502,063薪级小计8级JE822,5001,875年收入月收入职务等级职级职级确定薪资水平和结构浮动比例：**％举例2019/9/2916公司人力资源管理部门应根据市场竞争性和内部公平性为原则建立全员年薪规划管理体系，优化人力资本管理说明：各个序列和职级的年收入范围如图所示，职级越高，年收入变化范围越大；序列之间年收入有重叠区域、同一序列内不同职级的年收入也有重叠，此图中未作表示•具体数字根据市场水平具体确定，逐步实现工人技术工人技术员工程师资深工程师工人序列文员序列技术序列园务管理序列部门经理主管副总总经理经理序列文员资深文员主管文员初级园务管理人员中级员无关立刻人员高级园务管理人员年收入与序列职级的对位关系业务发展序列初级业务发展人员中级业务发展人员高级业务发展人员示例图2019/9/2917为了通过绩效考评体系对各部门工作进行管理，必须有相应的薪酬激励体制作为有效的调控工具业绩评估量化到部门，关键岗位考评到个人绩效考核体系薪资激励体系计划预算体系权限/岗位职责职务等级序列薪资等级序列对位•以年薪制为核心的薪酬体系•将月薪分为固定薪金和绩效薪金两部分（职级不同，比例不同）•绩效部分根据考核结果按相应公式计算发放•将收入真正与贡献挂钩•制定公司的战略规划和经营规划•制定公司预算大纲•明确组织结构和岗位职责•对每阶段工作进行及时准确的计划和预算安排•在计划和预算的基础上，结合严格的流程执行，制订业绩指标考评体系•业绩指标考评应该成为衡量公司每一个员工业绩评估与奖金发放依据的权威制度2019/9/2918目录公司绩效考评与薪酬激励体系介绍薪酬激励体系计划预算管理体系绩效考评体系针对朝阳公园开发经营公司的具体建议方案2019/9/2919预算管理体系是公司