销售绩效方案5篇

销售绩效方案5篇为了跟上企业发展的步伐，提高自身实力，我们应该提早准备写工作计划。规划好工作计划，这样可以提高自己下一阶段的工作质量和工作效率。那么您接触过的工作计划一般都是什么样的呢？经过收集并整理，网友为您呈上销售绩效方案14篇，供大家借鉴和使用，希望大家分享！销售绩效方案【第一篇】第一章总则第一条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。第二条绩效管理的宗旨与原则(一)通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现;通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。(三)遵循公平、公正、公开的原则;做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。第二章销售管理考核办法第三条销售经理工资考核(一)薪资构成：根据《___餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资(底薪)+提成”组成，其中“工资(底薪)”为2000元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。(二)手机费补助：每月报销手机补助费元。第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。(一)经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提;低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：(1)销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：奖金=(销售部月度业绩-销售部月度任务)×2%(2)销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：奖金=(销售经理月度业绩-销售经理月度任务)×2%扣罚=(销售经理月度任务-销售经理月度业绩)×1%(3)特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。(二)各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：(1)包房桌数提成：①午餐：每完成一桌(每桌不少于4人，人均消费不低于150元)，按15元/桌提成;②晚餐：每完成一桌(每桌不少于4人，人均消费不低于150元)，按11元/桌提成;(2)回款额提成：①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元(不含)以上10万元(不含)以下，按%提成;10万元(含)以上15万元(不含)以下按%提成;15万元(含)以上20万元(不含)以下，按%提成;20万元(含)以上25万元(不含)以下，按%提成;25万元以上(含)30万元以下(不含)，按%提成;30万元(含)以上40万元(不含)以下按%提成;40万元(含)以上按1%提成。②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%;如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。(3)宴会提成：为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上(含)、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4%提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时(接待协调不能影响本职工作)，须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。(4)充值卡提成：①一次性充值三千至一万元(不含)提成比例为2%;②一次性充值一万元至三万元(不含)提成比例为%;③一次性充值三万元至五万元(不含)提成比例为3%;④一次性充值五万元至十万元(不含)提成比例为%，⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。第五条公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。第六条销售管理(一)销售经理(不含试用期员工)每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。(二)试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元(含)的，按照%提成。(三)每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走(回)访时间，销售经理每人每天走(回)访客户不得少于3个(不含节假日)，每减少一个扣罚10元。(四)销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。(五)销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。(六)销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。(七)凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。(八)销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走(回)情况和协议签订情况汇总上报。第七条店内维护管理(一)销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。(二)当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。(三)销售经理负责值班区域房间(零点)的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。第三章申诉及附则第八条员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。第九条本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。##结束销售绩效方案【第二篇】一、目的：中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部，前期的筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公司的预定目标，特制定此激励提成方案。二、提成标准(毛利润的35%作为奖励：分配为经理20%，主管、店长15%，客服10%，仓库5%(按人员分配)。毛利润为售价-进货价)跟单部(经理;主管/店长;员工提成分配比例为：::)：1、员工提成为：毛利润_30%_=提成金额2、店长、主管提成为：部门总毛利润_30%_=提成金额3、经理提成为：部门总毛利润_30%_=提成金额4、例如：A跟单员李_个人销售额为20__0元，毛利为8000元。李提成为：(8000_30%)_=20__元B跟单员张_个人销售额为10000元，毛利为3000元。张提成为：(3000_30%)_=765元三、每月任务总量：月份8月下旬9月10月11月12月销售额3万8万10万15万20万毛利万3万4万6万8万四、提成发放方式：跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每月1-3号助理统一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。销售绩效方案【第三篇】1.目的绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4.管理规定实施原则客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。公开性：考核结果在各家分店公示三日。对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%;a员工为80～90%;b员工为4～6%;c员工为1～2%。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例考核内容和分值月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。分值：副经理、部长/副主管、领班及员工组：“附加项”的考核内容及评分标准：l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。考核权限各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。考核结果的计算各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。各等级对应分值见评估表格。考核结果的应用试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。浮动奖金的发放标准正常出勤的员工，当月的绩效工资按规定的标准发放。当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。l休工伤假者，按相关管理制度执行。考核结果的分析绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，