我国人才工作存在问题范例【热选4篇】

我国人才工作存在问题范例【热选4篇】【参考阅读】此例优秀文档“我国人才工作存在问题范例【热选4篇】”由三一刀客网友为您整理编辑，以供您阅读参考，希望对您有所帮助，喜欢就下载文档吧!我国人才工作存在问题【第一篇】一、人才工作中存在的问题一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。二、下一步工作措施一是注重人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。我国人才工作存在问题【第二篇】学历不等于人才。什么是人才呢？被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管“大众化”以后大学生的量得到迅速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚可贵，技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因，根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人才发展之路。一、充分认识人才流动的必要性1、人才流动是社会生产力发展的客观要求人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而最终推动社会生产力的进步。2、发掘人才资源，消除人才浪费现象，迫切需要人才流动受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，由于人才管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位所有制，人才成了所属单位的财富和占有物，个人的择业自主权受到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人才，许多单位纷纷制定保护主义政策，进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因而无法安心本质工作，单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必然导致人才的巨大浪费。二、目前我国人才流动工作存在的问题及原因分析1、人才总量不足，人才分布结构还需要进一步改善人才引进和人才留住困难，一方面我国缺乏人才创业载体，无法筑巢引凤，大量吸引、留住人才。目前，我国人才创业的产业载体不足，为人才留存、发展撑开的空间有限，非公有制经济组织人才主观意愿不强，人才可有可无，对人才的重要性认识不足，没有将企业的发展与人才的贡献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识；引进人才存在“立竿见影”的误区，对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人才的后续教育培养意识不强，舍不得投入。这种局面就必然导致了：一是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展，无法满足我国经济发展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低，无法满足我国经济发展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。2、管理体制和用人机制不适应目前传统模式的人事管理体制依然存在，适应新形势的人才管理体制尚未形成。由于长期着眼于传统人才管理，管理的办法和手段滞后，管理的透明度和科学性都不高，管理效率低下，还未能建立科学的人才绩效测评考评体系，无法发挥激励作用，难以体现人才真正价值。3、人才资源开发的市场机制尚不完善由于长期受计划经济的影响，在人才引进、培养、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象，人才选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特别是年轻人才难以托颖而出。分配上的平均主义依然存在，难以体现优秀人才的价值。4、人才流动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节，形不成合力目前，我国人才工作存在与党政机关各职能部门、群团组织之间相互脱节，与学校特别是高校脱节，与企事业脱节，形不成合力的问题。一是与党政机关各职能部门、群团组织之间脱节。例如：个别职能部门没有形成对人才工作整体性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的机制，人才工作形不成合力。二是与学校，尤其是与高校脱节，没有利用高校的优势，利用高校的知识资源和科技力量为我国的人才培训提供智力支持和培训平台；而高校也缺乏服务意识，没有更好地为本校学生的就业信息更主动与相关部门和用人单位联系；三是与企事业脱节，与企事业的联系不够，没有更好地了解企事业需要的人才类型，没有为企事业提供更多有利于企事业发展的人才信息和资源；从企业层面来看，企业用人意识淡薄，用人存在短期行为，缺乏人才储备意识。企业主缺乏现代企业经营理念，引进人才的主观愿望不强。这些情况就导致人事信息资源利用缺乏配合性，人力资源的利用达不到最佳化，影响了人事资源的有效预测，人才工作形不成合力。5、人才开发政策体系相对滞后我国缺乏与市场经济相一致的、完善配套的人才开放政策体系，缺乏有效集聚人才的措施，不能满足经济和社会发展对人才培养、引进、使用提出的要求。三、人才合理有序流动的对策1、要转变观念，树立全新的人才价值观现代经济越来越向知识经济的新阶段发展，知识经济更加依靠信息和知识的投入，更加依赖与掌握信息与知识的人才的创造性劳动。精明的企业家们已经充分认识：在新的经济形态下，企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握，人才已不再围绕着所在单位转，而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人才是有价值的。人才本身是其价值的主体，是有权决定其自身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的：“知识工作者拥有生产工具――他们的头脑，这是很大的资本。因为知识工作者拥有他们的生产工具，他们可以来去自如。”因此，社会应转变“人才――工具”取向的价值观，抛弃“人才单位所有”的陈腐思想；树立“人才――目的”取向的价值观，为实现人才自身价值主动创造有利条件，而不是被动阻碍人才成长。2、要健全干部职工合理流动机制在充分考虑干部、职工队伍的比例、结构以及各部门工作的实际需要，保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动的基础上，加强干部职工的交流使用，有计划地推进机关与机关之间、机关与企业之间、企业与企业之间内部不同科室之间的交流轮岗，把干部调配到最能发挥作用的岗位。3、要加强实践锻炼，增强干部职工解决问题的本领有计划地选拔后备干部、新进机关和缺乏基层工作经历的年轻干部到一线、艰苦岗位和复杂环境挂职锻炼，特别要根据工作需要抽调干部到我国重点建设项目锻炼或挂职，并定期轮换，让大部分年轻干部都能在基层一线接受锻炼。要紧紧围绕机关和企业的中心工作、项目建设、城市管理等，邀请领导、有经验的干部或专家进行专题讲座，让干部职工学到一些实用的工作方法，提高实际工作能力。4、要更新观念，加快建立符合机关，企事业单位不同特点的能充分发挥激励作用的分配机制为营造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人环境，必须打破分配中的平均主义，逐步建立与市场经济体制相适应的、重贡献的、比较规范的、有竞争激励作用的分配机制。积极推行技术、管理等要素与分配的各种有效形式，充分体现优秀人才的价值和地位。一是改革完善分配激励机制。建立公务员工资与我国经济发展相协调，与物价指数变动相适应，与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。根据财力增长情况，逐步提高公务员收入水平。改革事业单位工资制度，实行工资总量政府调控下的动态管理，指导企业建立完善内部分配激励机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，构建以经营业绩为核心，与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系。探索产权激励机制，完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，实行技术成果按收益比例奖励的分配制度。鼓励专业技术人才以技术、成果、专利、管理等要素入股创业或以劳动服务取得劳动报酬。二是健全优秀人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重作用。三是建立健全人才保障制度。完善机关、事业、企业之间人才流动的社会保险衔接办法。对机关事业单位流动到企业工作的高层人才，建立个人账户和个人缴费窗口，并由同级财政按标准加发一次性养老保险补贴，计入个人账户，退休后随同养老金按月计发。鼓励企业建立年金制，提高高层次人才、高技能人才和急需紧缺人才的保障水平。落实完善高层次人才和技能人才享受医疗保险待遇，引导有条件的企业在参加基本医疗保险的基础上，建立补充医疗保险。建立对家庭经济困难人才群体、残疾以及患有其他身体缺陷的人才的救济救助制度。5、要建章立制，加快吸引优秀人才的救济救助制度我国要成为人才集聚的高地，必须加快吸引优秀人才的环境建设，一是加紧建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度，并逐步使之成为我国引进人才的主要方式。对“柔性流动”到我国的高层次人才，给予相应的待遇，探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“软性流动”的方式，研究解决“软性”流动人才的工作条件、生活环境等相关政策，营造他们在我国脱颖而出的社会环境。二是加大人才载体建设力度。群策群力，共同为我国高科技项目引进人才的搭建平台，提高我国凝聚各类人才的层次和水平。三是坚持以项目带动集聚人才。建立人才、项目、技术、资本有效“对接”机制，推进项目与人才良性互动。围绕培育壮大产业集群，筛选和扶持一批重点科研中心，汇集创新人才，促进产、学、研结合，充分发挥项目的载体作用，采取项目融资、项目技术成果交易等多种方式，集聚各类人才。四是以优质服务留住人才。加强对紧缺急需人才的预测和规划，每年编制发布人才引进专业目