薪酬绩效工作总结范文（精选5篇）

好文供参考!1/18薪酬绩效工作总结范文（精选5篇）【引读】这篇优秀的文档“薪酬绩效工作总结范文（精选5篇）”由网友上传分享，供您参考学习使用，希望此文对您有所帮助，喜欢的话就分享给下载吧！薪酬绩效工作总结【第一篇】20xx年已经进入尾声了，当我细细回顾年回首这一年走过的路，总能让自己陷于不可自拔的回忆和感叹中。20xx年是我人生旅程中转折的一年，在这一年中我在自己的岗位上迎来了更多的挑战和思考意味着这是一个机遇和挑战并存的年代。一、认真学习，努力提高工作初期遇到一些困难，但这不是理由，我必须要大量学习行业的相关知识，及办公人员的相关知识，才能在时代是在不断发展变化的过程中，不被淘汰，而我们所做的工作也在随时代的不断变化而变化，要适应工作需要。二、端正作风，摆正位置在工作中，我要坚持勤奋、务实、高效的工作作风，认真做好工作。服从领导分工，不计得失、不挑轻重。对工作上的'事，只注轻重大小，任何工作都力求用最少的时间，做到自己的，在今后的工作中，不能耽误任何领导交办的任何事情。好文供参考!2/18在生活中，要坚持正直、谦虚、朴实的生活作风，摆正自己的位置，尊重领导，团结同志，平等相处，以诚待人，不趋炎附势，也不欺上压下，正确处理好与领导、同事相处的尺与度的关系，大事讲原则，小事讲风格，自觉抵制腐朽思想的侵蚀。三、存在问题通过一段时间的工作，我也清醒地看到自己还存在许多不足，主要是：一、我工作的步伐总比交给我的任务慢，所以我要分清工作的轻重缓急，将每一项工作都记录在本上，以防漏掉某一件事情。二、由于能力有限，对一些事情的处理还不太妥当。四、脚踏实地，努力工作在过年的一年中，由于工作经验的欠缺，我在实践中暴露出了一些问题，虽然因此碰了不少壁，但相应地，也得到了不少的磨砺机会，这些机会对我来说都是实际而有效的。这是今年下半年以来，在工作中让我体会最深也受益的一点心得。今后的工作中，我将继续坚持自己一贯以来“宽以待人，严以律己”的工作格言，并将在不断完善细化自己工作的同时，通过在技术方面的积极充电来进一步充实自己，从技术层面提高自己的能力总之，在工作中，我通过努力学习和不断摸索，收获非常大，我坚信工作只要用心努力去做，就一定能够做好。好文供参考!3/18薪酬绩效范文【第二篇】（一）薪酬的基本概念薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。薪酬的最主要特点是：比较直接地与劳动者的劳动挂钩，以货币形式体现(主要是现金),定期、直接、全额支付给劳动者本人，有一定计量方式(定时、计件等),有规定的等级水平。因此，薪酬与员工的切身利益密切相关，对企业吸引人才、留住人才，使人才努力地为实现组织目标而工作具有十分重要的意义。从狭义的角度来看，薪酬是指个人通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效而获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。随着企业性质和管理模式的变革，员工薪酬的构成发生了实质的变化，更倾向于采用广义的薪酬概念。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬，又称货币薪酬，指工资、奖金、福利待遇等；非经济性的报酬，也称非货币薪酬，指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。（二）薪酬的构成薪酬的构成包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。基本薪酬是指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能和能力而向好文供参考!4/18员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。间接薪酬包括员工福利与服务。福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的价值，首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；最后，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，许多企业采取了自助式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。二、平煤薪酬管理体系现状及问题（一）平煤集团人力资源管理历史及现状随着人力资源管理越来越受重视，平煤实现人力资源有效管理的理论越来越多。特别是近几年来，平煤通过学习外地经验，结合自身发展实际，在人力资源管理方面取得了明显效果，可以概括为以下几个方面：一是人力资源管理制度建立完善。表现在招聘制度市场化，招聘途径公平、公开；培训制度多样化，培训形式多样化；薪酬和考核制度合理化。二是人力资源管理地位已经转变。现代我们人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业好文供参考!5/18发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。三是人力资源管理手段逐步完善。绝大多数单位都建立了人力资源管理决策支持系统，有的少数单位甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。特别是近两年随着非煤产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。四是管理人才正在成长。他们素质全面，业务知识扎实；管理方法多、技巧性强；注重实践，不拘泥于教科书。五是人力资源管理内涵不断丰富。平煤企业文化正在日益融入人力资源管理。很多单位把企业文化作为搞好工作的关键，如在稳定职工的手段方面，实行了人性化管理。这些细节管理均起到了良好的管理效果。（二）平煤集团薪酬管理演变过程及存在的问题（三）问题产生的原因分析1、薪酬结构失衡薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。平煤目前薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。像很多企业一样，平煤在福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡使得公司的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。第二种体现是公司员工的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例好文供参考!6/18过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。2、薪酬的内部公平性不足平煤领导人更多注意到薪酬管理中公平的各层次，即各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在公司领导人看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此在成长初始阶段，企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就出现了问题。3、薪酬调整缺乏依据企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭领导层的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉。员工的薪酬调整缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由领导层决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是，由于人性中喜欢被认可被赞美的共同弱点，那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，工作得到重用。这样严重打击那些努力工作却不好文供参考!7/18善于搞关系的好员工，他们对公司的发展失去信心，严重的话很可能其流失，这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。三、平煤薪酬管理体系的整体解决方案（一）平煤薪酬管理体系设计方案1、基本薪酬结构设计根据内部岗位价值评估和外部薪酬调查，公司对各岗位的价值、重要性、外部市场价格均有了解，并在此基础上对薪酬的结构进行设计。公司将物质薪酬分为三类，基本薪酬、高绩效薪酬、福利。（1）基本薪酬基本薪酬即以货币形式，按月度或年度发放的薪酬。其公式为基本薪酬=月薪×12基本薪酬一般与员工的学历、年资、职务有对应关系，是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。其具体数额根据河南省同行业的平均标准制定，考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取增幅递减方式进行。（2）绩效薪酬高绩效薪酬包括以奖金与长期激励计划。奖金以公司整体效益确定并与个人绩效挂钩。可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关，纳入薪酬总量进行财务核算，依据公司市场及经营状况，确定其占薪酬总额的比例。（3）福利福利主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利设计得好，不仅能给员工带来方好文供参考!8/18便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。2、薪酬管理新模式（1）对一般岗位员工的薪酬管理一般员工，主要是指企业生产的一线工人。从马斯洛的理论来看，他们最主要的需求是生理需要和安全需要。一般而言，一般员工比较注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活稳定，免遭痛苦和疾病的威胁。在这些基本需要未满足前，他们是不会产生更高层次的需求的。所以，为了达到最大的激励效果，企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障。因此，这时薪酬激励主要是通过货币工资体现出来，例如提高货币工资，增加奖金都会起到意想不到的效果。（2）对专业技术岗位员工的薪酬管理科技人员主要指专业技术人员，是指用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。按照人才成长“双通道”的要求，鼓励员工岗位成才，在煤炭行业内积极开展“首席员工”、创建“学习型员工”等活动，通过把技术创新管理与人力资源管理有机相结合，不断优化收入结构及分配结构，收入分配向生产、技术一线倾斜。（3）对管理人员的薪酬管理好文供参考!9/18管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败，对管理人员实施有效的激励计划，激励他们为企业的发展做出贡献，这对整个企业是很重要的。管理人员的薪酬管理主要是对两类人的薪酬管理：一般管理人员和高层管理人员。从某种程度来说，管理人员决定着企业的效率，自然对管理人员的薪酬管理是激励其积极性的重要因素之一。现代煤炭企业生产以综采机械化为主导，在以专业技术为支撑的企业发展中，与专业技术人员相比，地面管理人员有其工作的特殊性，比如工作劳动强度低、工作时间相对自由、较富有弹性，加上收入分配不断向一线倾斜，地面管理人员劳动积极性容易受挫。因此，对一般管理人员的激励和管理尤其重要。由于一般管理人员的工作量不能用硬性的时间指标来考核，但工作绩效可以用量化的指标进行考核，加大考核力度，把工作绩效紧密与激励措施挂钩，是对一般管理人员管理的关键。由于高级管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们大胆革新，富有开创精神，敢于对组织的成长发育负担必要的风险。因此，对于高级管理人员，应以实施长期激励为主，短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大，而侧重于年度激励计划，计划的薪酬政策则更适合于对企业的短期发展有着较大影响的基层管理人员，他们与其所属部门和好文供参考!10/18员工的实际绩效密切相关，而对于中层管理人员来说，短期激励和长期激励要适当平衡，而对于高层经理人的薪酬则应与企业的长期发展联系起来，加大风险收入的部分。薪酬绩效工作总结【第三篇】xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服