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1/15企业激励方法调查报告3篇【参阅】此篇优质文档“企业激励方法调查报告3篇”由网友为您精心整理分享,供您参考阅读之用,希望对您有所帮助,喜欢就下载分享吧!企业激励方法调查报告1摘要:激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。关键词:国有企业;员工;激励机制一、引言所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,借助信息沟通,激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。国有企业能够更好地运转经营,离不开员工的能力、态度、素质等重要因素,而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展,就要解决好人力资源问题。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。强化激励手段,建立起多层次、多方位的激励机制,能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性,对人力资源的开发和管理,以及提高员工绩效具有非常重要的意义。二、我国国有企业员工激励的现状分析一管理意识落后2/15部分国有企业,尤其是一些中小企业,管理思想落后,没有把人才当作一种资本来看,没有意识到激励机制的作用,因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业,只说不做,口头上重视人才,实际上还是延续以往的方式,导致员工很难有高的积极性。二激励方式缺乏科学性许多国有企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,没有认识到激励的基础是需要,结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论,即使是同一个人,在不同的时候,也会有不同的需要,所以,企业对不同的人必须采用不同的激励方式,对于同一个人,在不同的时间,也应采用不同的激励手段。三盲目、过度激励部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。合理地借鉴是必须的,但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要,只有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。四缺乏相应的约束机制很多企业在设计激励机制时,往往片面地考虑正面的奖励措施,而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施,往往没有执行,流于形式。在奖励方面,一刀切采取重赏,根本起不到表彰先进鞭打后进的作用,结果导致整体责任意识下降。3/15三、改善国企员工的激励政策一引入市场竞争机制目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状态,通过内部职位的模拟市场化竞争,将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工,激发员其工作热情。为此,我国国有企业应该建立内部竞争机制,通过职位分析与描述定岗定员,根据考核调整员工的岗位和职责,尽可能取消“干部任命制”,做到能上能下,能进能出,以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。引入竞争机制,采取动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制,使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力,使他们更珍惜自己的工作岗位,提高工作积极性。二构建和谐的人际关系和谐的工作关系和工作环境是提高我国企业员工工作效率的重要途径。为此,我国国有企业可以通过建立系统化的人力资源政策和程序,如借助于组织结构设置、岗位分工、流程设计等,构建和谐的人际关系。同时,制度化的人力资源管理有利于避免管理过程中的主观性。例如,在组织机构设置和职责分工方面,人力资源部门应当与直线制职能部门密切合作,实现对员工的科学化、人性化管理。三优化薪酬体系薪酬不仅是生活的保障,而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此,国有企业应该借鉴西方企业的经验,根据自身4/15所在行业的市场水平,以及企业在市场上的战略定位,确定企业的总体薪酬水平。在此基础上,再根据员工的.能力和职责确定其各自的工资水平,根据其工作的绩效确定其奖金水平,并对工资和奖金进行年度评估,根据员工职责的变化、岗位能力的提高和绩效水平等因素进行动态调整,对员工进行正向激励。四完善员工培训体系随着国内人力资源市场的形成,企业知识型员工者对于自身职业发展的关注程度迅速提高,这就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展提供充足的培训和学习机会。为此,国有企业可以考虑将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分,给予业绩突出的员工或者知识型员工特别的关注,从而激励员工的学习积极性。在帮助员工发展方面,职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段,特别是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。五营造健康的环境反映了企业的宗旨和目标,并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织,具有不同的企业文化,即企业文化是有个性的。中国企业受传统思想影响根深蒂固,员工比较注重人际关系,乐于接受柔性的和人性化的管理制度,容易抵制刚性的和不近人情的控制方法。所以,激励机制要想发挥作用,必须得到文化的认同。四、结束语5/15激励机制是国有企业员工管理的核心内容之一,直接影响工作效率与组织目标的实现,也是关系企业发展的关键因素。目前,我国国有企业人员管理中的激励机制存在缺乏长效性、科学性、公平性、差别等诸多问题。对此,本文就如何建立科学合理的激励机制提出了建议,要以员工需求为出发点,以绩效考评为依据,对于不同的群体,在不同的时间,面临不同的环境,根据不同的需求,采取多层次、差别化的激励措施,并强调多种激励方法的综合灵活运用,以实现激励效力的最大化。企业激励方法调查报告2一、基本情况和存在的问题民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平、掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和原国家人事部人才统计标准,在民营企业中具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。在甘肃民营企业的人力资源中,总体上科技水平较低,因此,具有一定技能的技术工人也应作为人才予以重视。在30多年的发展中,甘肃民营企业人才队伍逐步壮大,人才政策逐步明确,人才环境逐步改善,人才结构逐步优化,人才在民营经济发展中的贡献逐步明显。但也存在人才总量不足、人才层次不高、人才政策不够优惠、人才流动性大、高素质人才外流、人才使用不合理等问题。仅从政府部门和管理层方面看,主要存在以下问题:6/151、引进、留住人才的软硬环境还不够理想。人才流动的市场壁垒太高,在专业人才引进方面仍然存在障碍,难以实现人才的市场化配置。有些县(市、区)规定大学本科以上人才可以落户,重学历、看资历、轻实绩,使那些有实际经验而学历未达到本科的人才和企业最需要的应用型技术人才及技工被拒之门外。在一些地方,有的民企紧缺钳工、焊工、精加工等人才,国有企业拥有这类人才,并且暂时闲置,民企上门联系,国企却不同意放人。有的民企急需的紧缺人才,本人虽能真才实干,但没有学历、职称,无法引进。对没有房产和户口的外地子女入学,各地基本上都收取借读费,昂贵的费用让一般管理和技术人才难以承受。人事管理和人才流动的法规建设滞后,没有形成良好的法制环境,致使人才和用人单位的合法权益得不到保障。尤其是户籍管理、档案管理等体制性壁垒,给民营企业人才引进带来难度。民营企业人才职称评定还没有纳入正常轨道,有的企业不知道找那个部门申报,而有的政府部门只管国有或直属企事业单位,不接受民企的申报。2、鼓励“全民创业”的政策有待认真落实。甘肃省委、省政府提出了鼓励党政机关、事业单位、国有企业在职人员提前停职、离职、辞职、提前退休创办企业,鼓励军转干部自主择业创业和城市退役士兵从事个体经营,鼓励高校毕业生自主创业或从事个体经营,鼓励科技人员领办兴办科技型企业等一系列政策措施,是充分发挥这些人才创业的积极性、加快民营经济发展的重要举措。但要把这些政策落实尚需做大量的宣传7/15和组织工作。3、教育机构专业设置不能适应民企的需要。调查显示,我省就业的农民工中具有专业技能等级的不足10%。低素质劳动者与产业结构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现,其中教育机构专业设置滞后、人才发展观念偏差是主要原因。近年来,大学一再扩招导致毕业生就业困难,而对毕业生供不应求的技术教育专业少、投入明显不足。专业设置脱离社会及民企需求,重学历教育、忽视技能型人才的培养,是造成毕业生学不能致用、毕业就“改行”或毕业就“再进修”的重要原因,也是造成技能型人才供给严重不足、供需矛盾突出的重要原因。4、民企人才的教育培训尚未纳入正常渠道。民营企业人才的继续教育和发展提高问题基本处于无人管理的状态。绝大多数企业人才表示急切需要进修或学习提高,但与机关事业单位、高校、科研院所相比,民营企业人才参加学术交流活动、专业培训的机会少,时间无法保证,经费没有来源,这些问题直接影响了民营企业人才科技水平的'提高,也导致人才稳定性差、频繁跳槽、流失现象严重,过频的人才流动不仅给企业带来损失,而且也给个人留下不良记录。此外,在人才管理和使用上,民营企业自身也存在一些问题。有些家族式企业人才管理模式守旧,企业内裙带关系严重,对外来人才不放心、不放权、不放手,总有一种与生俱来的排斥心理,缺乏诚信,挫伤人才的积极性和创造性,出现人才频繁流动,导致企业人才不稳定。还有的民企在用人观上只注重8/15员工对企业的价值,而较少考虑为员工提供充分的发展机会,追求“拿过来就能用的人才”,忽视员工培训,不注重使用与开发并重,更不注重员工的自我发展。企业激励机制不健全,许多高级管理人员的报酬结构设计不合理,员工工资薪酬缺乏灵活性、多样化,习惯一刀切、固定化,不能根据企业的发展状况而随时调整,人才的付出与回报不成比例,挫伤积极性。在劳动力比较富裕的“买方市场”的情况下,有的企业老板很少和员工沟通,几乎不做任何思想工作,动不动就叫“走人”,甚至把“今天工作不努力,明天努力找工作”的标语贴在厂区显眼的地方,既是警示也是威胁,难以形成劳资双方的和谐关系。这些都是导致企业留人难、人才频繁跳槽或大量外流的原因。二、鼓励支持全民创业,创造优越的人才环境人才是支撑民营企业持续发展、科学发展的关键。创造优越的人才环境是政府支持民营企业发展的重要职责。因此,政府部门要把民企人才工作纳入本地区经济社会发展的总体部署,建立和完善人才培养、选拔、评价、使用、引进、流动、保障、调整、协调和服务机制,通过多种方式宣传人才工作的重要意义,在全社会形成以人为本、尊重知识、重视人才的环境和氛围。1、政府要加强政策引导,完善公共服务。为民营企业创造平等宽松的人才政策和用人环境,如制定并实行鼓励大中专毕业生到县(市区)自主创业、从事自由职业和到民营企业工9/15作的优惠政策;实行无偿人事代理服务;采取灵活、宽松的户籍管理办法;在专业技术职称评定、评选各种奖励、提供深造和继续教育的机会、解决政治和生活待遇等方面要与国有企业员工一视同仁,为民营企业人才的成长创造平等竞争的机会。鼓励和支持高校毕业生允许个人委托人事代理,按灵活就业人政策以个人身份参加社会保险和医疗保险;凡高校毕业生从事个体经营的,除国家限制的行业外,工商、城管等部门给予一定的优惠。按照国家有关政策和法律规定,健全民企人才社会保障制度,实行与人才价值和作用相匹配的社会保障政策,努力消除企业各类人才的后顾之忧。建立、完善人才市场,逐步形成以市(州)和县(市、区)政府人事部门所属人才市场为主体、社会人才市场中介服务组织为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人才市场体系,实现人才资源社会化、资源配置市场化。要加强与企业的联系和沟通,定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动,努力引进各类急需紧缺人才和高层次人才。要在人才服务保障体系建设上实现新突破,积极为企业人才工作提供优质服务。涉企部门要及时掌握民营企业的人才基本情况、需求和建议,加强人才市场信息化建设,建立人才信息库,开通企业人才引进“直通车”,做到企业与人才供求信息及时传递,帮助企业与人才有效对接。适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等,组团到经济发达地区选聘优秀人才。与大专院校、10/15科研院所加强协调、联系,通过产学研相结合引进人才、成果带进人才、技术入股拉进人才。进一步完善民营企业人事代理制度,健全免费的人事代理服务体系,探索建立人才争议仲裁制度。同时,为企业人才
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