MBA人力资源管理

1人力资源管理主讲：赵志平12导论一、学习人力资源管理的必要性1.人力资源是国家和企业的第一资源2.中国的人口资源没有转化为人力资源3.企业竞争的核心是人力资源的激励和市场机制二、人力资源管理的主要内容(见下页)三、学习人力资源管理的方法1.学习人力资源管理要理论联系实际2.学习人力资源管理要加强案例分析3第1章人力资源管理导论第2章人力资源战略第3章人力资源管理理论第4章工作分析第5章人力资源规划第6章员工招聘与录用第7章员工培训与开发第8章职业生涯规划第9章人事风险第10章绩效考评第11章薪酬设计第12章劳动关系第13章国际人力资源管理4第一章人力资源管理概论第一节人力资源及相关概念一、人力资源的含义1.资源：从经济的角度看形成财富的来源，自然和社会）；从财富创造的角度看（投入生产要素）从存在形式看；（物力与人力）2.人力资源：.推动经济社会发展，智力和体力劳动者。二、人力资源的数量和质量1.数量的计量2.影响人力资源数量的因素（人口总量和年龄结构人口迁移）3.人力资源的质量（对数量的替代率高；影响质量的因素：遗传、营养、教育）三、人口资源、人力资源、人才资源5人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系见图1—1。天才资源人才资源人力资源人口资源6四、人力资源的特征1.能动性2.时效性3.增殖性4.社会性（时代性）5.无形性6.可变形7.可控性8.再生性9.个体独立性10.依附性11.两重性（生产者和消费者）五、人力资源和人力资本1.资本和人力资本（货币、本钱、凭借）2.人力资源和人力资本联系：对象是人，作用对经济发展影响区别：范围不同；关注焦点不同（投入产出、成本收益；与社会财富和价值的关系不同；（由果索因、由因索果）计量不同（存量、存量与流量）7六、人力资源的作用1.是财富形成的关键要素2.是经济发展的主要动力3.是企业的首要资源七、人力资源的分布和结构（一）国家人力资源的分布和构成1.年龄构成2.产业分布（二）企业人力资源的分布和构成1.年龄构成2.学历构成3.职位分布4.部门分布5.素质构成8第二节人力资源管理一、含义和特点1.含义：人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。2.特点：普遍性、实践性、发展性、综合性、民族性、全面性二、人力资源管理与传统人事管理的比较10%战略性战略性60%30%职能性职能性30%60%事务性事务性10%9项目人力资源管理人事管理观念目的模式性质深度地位工作方式与其他部们的关系对员工态度角色部门属性视员工为创造价值的重要资源满足员工自我发展的需要保障企业长远利益的实现以人为中心战略性主动、注重开发决策型参与、透明和谐、合作尊重、民主挑战、变化生产与效益部门视员工为成本负担实现企业的短期利益以事为中心战术、业务性被动、注重管好执行型控制对立、抵触命令、独裁例行、记载非生产与非效益部门10三、人力资源管理的理论体系（一）职位分析是人力资源管理的基础企业管理招聘与培训职位分析薪酬管理任职资格管理11（二）考核和薪酬制度是人力资源管理的核心（三）吸引合适员工、留住优秀员工、激励员工是人力资源管理的三大目标吸引员工激励员工保留员工战略设计招聘录用员工培训报酬奖励绩效管理业职发展12（四）人力资源管理部门的组织构架和职能1.组织架构（1）小企业组织架构总经理生产经理销售经理财务经理13（2）大企业组织构架图总经理销售经理生产经理财务经理人力资源经理人力资源开发报酬福利就业安全健康劳动关系142.人力资源部门的职责招聘、培训开发、报酬福利、雇员服务、员工关系、人事记录、健康与安全、战略规划3.经理的职责制定人力资源规划、编制人力资源计划、职位分析与职务设计、招聘考核与激励、完善人事制度、培训开发处理劳务纠纷、安全保障、日常事务4.非经理的职责制定职位规格、挑选应聘者、策划推行发展团队活动更新团队目标、建立上下人际关系15（五）人力资源管理的主要职能人力资源计划招聘、选拔培训开发评估与报酬员工的关系16（六）人力资源管理的作用1.人力资源管理是促进社会经济发展的重要手段.2.人力资源管理是国家政权巩固、社会安定团结的重要保证.3.人力资源管理有利于提高企业的竞争力.四、人力资源开发与管理的目标和任务（一）取得最大的使用价值（技能×适用、发挥、有效率）（二）发挥最大的主观能动性影响主观能动性的因素：1.基本因素：社会、群体、个人价值观；2.实际因素：任用情况、信任程度、晋升度、工资制度、奖励制度、处罚制度、参与程度、福利状况.3.偶发因素；（表扬、友好的表示、讽刺等）（三）培养全面发展的人.（教育和培训更重要）17第三节人力资源管理的崛起一、工业革命的影响工业革命的特征A.机械设备的发展；劳动专业化的提高；生产能力和质量的提高；（例：大头针生产；分工的利弊）B.欧文的绩效考核系统（白、黄、蓝、黑）二、集体谈判的出现工会的出现；工人组织和集体谈判权利的确立；劳工关系发生了变化。（1886年，芝加哥罢工）.18三、科学管理运动的推动科学管理之父泰罗（跑表、计件工资制）提高了生产的效率.（1885）.四、早期工业心理学的实践1.1913年芒斯特伯格《心理学与工业效率》2.用工人的智力、情感、实验装置来分析工作.五、公务员服务委员会的成立1883年，美国政府对公务员雇佣和录用实行考试制度.六、私人企业对人事管理的态度以及人事专家的出现1912年人事部门诞生，人事专家的出现.19七、人际关系运动的发展1923年，霍桑实验，对员工的激励和群体气氛是影响效率的主要因素.（方法：照明、交谈）.八、行为科学的研究（人际关系）人在工作中的行为，人如何影响和被影响，个人与群体行为产生的原因，组织的存在和职能，社会机构及其关系.九、20世纪60—70年代的立法1866年，美国的《民权法》.1963年的《公平报酬法》.确立了在员工的录用中避免性别、种族、年龄的歧视；在工资报酬和晋升制度中的公平.20十、人力资源管理的发展趋势（一）市场化的配置人力资源作用越来越重要（二）工人的素质和积极性越来越重要，要加强培训、吸收工人参加管理十一、从管理软化看人力资源开发与管理（一）从经验管理到科学管理和文化管理1.从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃P11（1911泰勒）调查研究，时间和动作精确，工艺标准化，工人的挑选，依法治厂。2.从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃温饱问题的解决和经济人假设的困境；脑力劳动的增加和外部控制的局限；服务致胜的到来与传统理性管理的没落；战略管理的崛起与企业哲学的导航作用；分权管理的发展与企业文化凝聚的作用；（二）人力资源管理开发的兴起（成本、效率、开发P13）雇佣管理；劳动人事管理；人力资源开发与管理。21第四节从改革开放看中国企业人力资源开发管理一、世界竞争力排行榜的启示管理水平47位；人员素质40位；p14二、中国企业人力资源开发与管理现状1.总量过剩与结构短缺并存。2.缺乏合格的经营者和企业家。3.缺乏熟练技工4.合格政府公务员缺乏5.缺乏尖端技术人员6.员工缺乏热情和积极性7.缺乏精神支柱8.缺乏经营者的激励和约束机制.22第四节人力资源管理的研究方法一、研究中常见的变量（一）自变量（原因）、因变量（结果）和中介变量（桥梁）（二）控制变量和干扰变量（恒定和变化）二、研究中的效度问题（一）内部效度（因变量在多大程度是由自变量引起）（二）外部效度（研究结果在多大程度上推理到其他事情）（三）信度（一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性）23案例：索尼公司人力资源开发的“黄金法则”一、选任：千甄万别，唯才是举二、用人：爱你就给你自由发展的空间三、留人：极力创造家庭般的温馨四、育人：以人为本，不遗余力24第二章人力资源战略第一节人力资源在战略管理中扮演的角色一、人力资源管理在战略制定阶段扮演的角色（一）环境分析1.外部环境分析（机会和威胁）P30（hua）2.内部环境分析（优势和劣势）（二）制定战略人力资源的参与程度1.简单的行政关系（日常性的工作，与战略无关）2.单向联系（战略被告知，按计划执行）3.双向联系（参与战略的制定）4.一体化联系（成为战略规划小组的一员）25二、人力资源管理在战略实施阶段扮演的角色任务：确保获得有知识、能力、技术和经验的雇员，建立人力资源控制系统，确保雇员行为推动战略目标的实现.具体如下图战略选择人力资源需求：人员的数量和相应的知识、技能、经验行为文化等人力资源管理实践：工作分析、工作设计招聘、甄选、培训开发绩效管理、薪酬福利系统企业绩效：生产率质量营利能力人力资源行动：行为、结果（生产率流动率、缺勤率）人力资源能力：技能、知识和经验26第二节与企业战略相配套的人力资源战略一、企业的生命周期与企业战略、人力资源管理关系生命周期战略取向人力资源管理取向任用绩效评估薪酬管理人力资源开发员工关系开创期力求生存招募专业技术人才和开创型人才与经营计划相结合富有弹性以基本薪资为主，讲求公平很少从事人建立劳资力资源开发关系组织成长期扩大产品市场范围追求市场占有率招募各种员工管理快速流动的内部劳动市场与企业成长目标相结合，例如市场占有率基本薪资外，按目标实现程度核发奖金加强对人力维持劳资培训和开发和谐提高员工士气成熟期提高效率降低成本水平流动提高效率依效率和边际获利来评估奖金与效率及边际获利相结合加强训练发展控制员工管理人员培训成本维持方案劳资和谐衰退期准备结束运营力求创新缩减人员，重心安置，转换岗位提前退休评估降低成本的效果奖金与成本降低挂钩，减少福利支出对专业者提供生提高生产崖规划和服务率工作弹性化再生期外移顺利快速投入生产，立足当地，生根发展当地招募各种人才与当地民俗、经营计划相结合，实行弹性考核制度基本薪金内外部公平培育当地人才和了解当地法派驻当地人才规和福利建立合法的劳资关系与伦理27二、企业战略类型与人力资源战略（P35-36表hua）（一）低成本战略（二）差异化战略（三）目标集中战略三、方向性战略中的人力资源战略（一）内部成长战略（开拓）（二）外部成长战略（兼并）（三）剥离战略（精减战略）四、预定战略和应变战略中的人力资源战略高层与低层战略28案例：美国德尔塔航空公司人力资源管理战略P40hua29第三章人力资源管理基本理论第一节关于人的哲学一、人性假设理论员工的绩效取决于两个因素，工作能力和态度，前者一般情况下，具有相对稳定性，因此，员工的绩效在很大的程度上取决于员工的态度。1.X—Y理论（美国行为学家：麦格雷戈）A.X理论：人性恶.要求对人进行严格管理，以金钱为手段，采取惩罚、控制等措施.（经济人）旬B.y理论：人性善.要求对员工不是控制，而是创造一个良好的环境.（自我实现）孟C.超Y理论：莫尔斯和洛希，要求管理活动要根据不同的情况，采取不同的方式.（复杂）告302.四种人性假设理论（美国行为科学家沙因）A.经济人假设理论（利益人）B.社会人假设理论（人际关系）C.自我实现人（高层次需求）D.复杂人假设（差异性）二、马克思关于人的理论1.人的自然属性2.人的社会属性3.人的思维属性31第二节人事矛盾运动规律一、人事矛盾的一般规律1.事的总量与人的总量矛盾2.事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾3.具体岗位（职位）与个人资格素质的矛盾不适应——适应——再不适应——再适应二、人事矛盾产生的客观原因1.人事处于动态发展中2.二者发展不可能同步3.二者存在个体差异4.二者的搭配受许多客观条件限制三、人力资源开发管理的基本职能探索人与事运动规律，推进发展，优化组合32第三节人力资源管理