三明市医院绩效考核方案（通用5篇）

1/27三明市医院绩效考核方案（通用5篇）为确保事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。我们应该重视方案的制定和执行，不断提升方案制定的能力和水平，以更好地应对未来的挑战和机遇。以下就是网友给大家讲解介绍的相关方案了，希望对您有所帮助。三明市医院绩效考核方案【第一篇】为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。2/277、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5次）暂定，扣发当事人20元。8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。1、双手接到患者的单子时要说“您好”；2、请问是××先生/女士（阿姨）吗？3、您好，一共是××元××角；4、先生/女士（阿姨），请问有××零钱吗？5、找您××元，请核对一下；6、双手递出单子时要说“请慢走”！7、请拿申请单到×楼×科作检查；8、请到××科，换/开个单子。月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后3/27及时修订和完善。三明市医院绩效考核方案【第二篇】为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。一、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：成员：领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。（二）绩效考核对象及日常安排。1）医疗、医技：考核人员：赵晓斌周艳华魏立。考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。考核细则：1、临床科室绩效考核指标及考核办法。3、手术科室绩效考核指标及考核办法。4、供应室绩效考核指标及考核办法。5、体检科绩效考核指标及考核办法。4/272）护理：考核人员：邓志军张丽冰叶静。考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。考核细则。10、护理岗位量化考核标准。12、门诊部护士长绩效考核量化标准。13、供应室护士长绩效考核量化标准。14、手术室护士长绩效考核量化标准。15、病区护士绩效考核量化标准。16、供应室护士绩效考核量化标准。3）药事：考核人员：彭宣灏李平邓洋。考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。考核细则：4）行政：考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正。考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。考核细则：36、门诊部绩效考核办法。（三）职责：5/27行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经济指标等。三、业绩指标考核与奖励：以医院20xx年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。（一）临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见20xx年度预算。按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心b超按科室毛收入超额部分的1.5%，磁共振按科室毛6/27收入超额部分的0.3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目标：4、各科室目标：说明：a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；c）结算单以当月31日前到帐的金额计算。（二）医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85xx个人系数+质量考核结果。四、质量指标考核：7/27质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标xx个人系数+质量考核结果。即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。（一）行政管理：配分：100分。1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。（二）医疗质量：基本配分：100分。在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。（三）科室管理：配分：100分。2登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；8/273会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；4安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。5团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。6卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。7劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。（四）医患关系：基本配分：100分。医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。1仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。2服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。3服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。4服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，9/27情况严重的另外追究责任。5对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。6病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。五、考核方法与结果。1、绩效工资=业绩指标提成xx个人系数+质量考核奖惩结果。2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准执行。4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励。6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。三明市医院绩效考核方案【第三篇】10/27建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的用心性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。卫生院正式在岗在编工作人员。（一）工作人员工作人员考核资料实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等状况。（一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合思考岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）x岗位系数x满意度系数。11/27岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8―1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。（一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）--90分为合格，60（含）--75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的；2、严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成必须负面影响的；3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；5、县级卫生行政部门规定的其他情形。12/27（二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际状况确定。机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。基层医疗卫生机