某服装企业薪酬体系设计

摘要改革开放30多年以来，我国民营中小企业取得了突飞猛进的发展。民营中小企业的迅速发展为我国的经济增长、社会就业做出了巨大的贡献。与此同时，经济的全球化和知识创新步伐的加快，使得高素质的人力资本不仅成为国家和社会的战略性资源，而且成为民营中小企业是否具有核心竞争力的重要标志。薪酬体系作为人力资源激励机制的重要组成部分，直接关系到企业人力资本效能的发挥以及企业的可持续性发展，因此本文着重分析民营企业在薪酬管理方面存在的问题。作者的判断是，吸引更加优秀、出色的人才，并加以激励、发展与任留，从而在竞争激烈且快速变迁的经营环境中赢得竞争优势，己经是民营企业薪酬管理的挑战性课题。本文首先界定清楚民营中小企业的概念，并结合事实分析了民营中小企业在组织结构及管理制度上普遍存在的特点，并有针对性地阐述了相关薪酬理论，并总结了几种常用的企业薪酬体系，在此基础上，笔者以广州A服装厂为对象，分析现阶段A服装厂在薪酬管理方面存在的问题及产生问题的深层次原因，最后探索性地提出A服装厂薪酬改革方案，该方案包括薪酬改革步骤和薪酬体系的重新设计。关键词：民营中小企业，薪酬管理，薪酬改革，服装企业1绪论..............................................................41.1论文研究背景及目的............................................41.2论文研究思路及方法............................................51.3论文的框架内容................................................52民营中小企业的界定及其特点........................................52.1中小企业的界定标准............................................52.2民营中小企业的特点............................................72.2.1企业员工素质普遍不高......................................72.2.2劳动密集度高且两极分化突出................................72.2.3组织结构简单导致组织制度缺失..............................72.2.4管理水平不高..............................................83薪酬管理的理论研究................................................83.1国外专家学者对薪酬设计的研究..................................83.2国内专家对薪酬设计的研究......................................93.3现有的企业薪酬制度体系.......................................114案例分析——A服装厂的简介及薪酬概况..............................134.1服装行业的概括及行业特点.....................................134.2A服装厂的简介及其薪酬现状..................................134.2.1公司简介.................................................134.2.1公司组织结构图...........................................144.2.3A服装厂的薪酬体系的现状.................................144.3现行薪酬体系中存在的问题.....................................154.3.1薪酬的制定缺乏科学依据...................................154.3.2薪酬结构单一.............................................164.3.3岗位工资差距小...........................................164.3.4奖金数额不公开...........................................164.3.5只强调货币性报酬.........................................174.3.6薪酬没有与绩效考核直接对接...............................174.4A服装厂薪酬管理存在问题的原因分析..........................174.4.1对人力资源战略管理缺乏足够的认识.........................174.4.2薪酬管理观念滞后.........................................184.4.3没有系统地对岗位进行分析和评价...........................184.4.4薪酬体系管理混乱.........................................185A服装厂的薪酬改革方案...........................................195.1A服装厂薪酬体系设计的思路和步骤............................195.1.1薪酬体系设计的总体思路...................................195.1.2工作分析与岗位估值.......................................195.1.3薪酬调查及外部薪酬定位...................................225.1.4薪酬结构设计.............................................235.2A服装厂薪酬体系的重新设计...................................245.2.1计件工资的设计...........................................245.2.2岗位基础工资设计.........................................245.2.3职位与绩效工资的设计.....................................255.2.4福利方案的设计...........................................265.2.5薪酬体系的实施和修正.....................................266结论...........................................................27参考文献........................................................281绪论1.1论文研究背景及目的21世纪以来，随着我国加入WTO，全面深入进行改革开放，民营企业直接受到来自国际环境因素变化的影响，经营环境变得更为复杂和严峻。民营企业为求生存和发展，必须从战略上实施灵活性转变，推行新型的管理方式。而人才，作为企业持久竞争优势的来源，对民营中小企业发展更具有至关重要的作用。因此，在新形势下，企业特别是民营中小企业如何吸引优秀人才便成经营者十分关心的问题。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分，直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续性发展。毫无疑问，在人才竞争激励的今天，如何利用薪酬达到最佳激励效果，吸引、组建和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是有远大目标的民营中小企业必须认真思考的问题。自改革开放来，民营中小企业得到了长足发展，但并不意味着已经走上了和谐发展的轨道，根据国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办的中国企业（更多地也包括着中国的民营企业）人力资源管理现状调查结果，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，企业还没有形成合理、有效的适合于自身发展的薪酬体系，薪酬体系只是建立在简单的绩效考核结果上的“奖金分配”和“调薪”，有的也还存在照搬西方薪酬体系的问题。因此，构建一个“对内具有公平性、对外具有竞争性”，适合本土企业的薪酬体系，以此吸引和留住优秀人才，已经是当今民营中小企业的当务之急！由于在广东省，服装行业是相当发达的，在2010年1—9月份，广东省规模以上服装企业累计完成服装产量50.06亿件，占全国总量的24.7%，其中针织服装31.11亿件，梭织服装18.94亿件，与2009年同期相比分别提高了22.6%、21.3%和24.5%，均高于全国平均增幅[1]。因此本文以广州一家民营服装制造企业作为典型的案例来分析，以此探讨民营中小企业应该怎样在资源有限的情况下，结合企业实际和外部竞争状况，建立有一定竞争力的薪酬体系。1.2论文研究思路及方法论文的总体框架按照“理论分析—体系构建—案例分析”的逻辑次序安排，将理论分析与实际应用相结合，本文主要采用的研究方法有文献研究法、调查研究法、问卷调查法。通过对全国服装制造业的有关资料的收集，主要是薪酬方面的资料，用观察法、问卷调查法有目的、有计划地对资料进行收集和分析。不同行业、不同地区、不同企业的薪酬体系有不同的特点，因此，各企业应当结合自身的内外部环境设计出相应的薪酬系统，以便使企业的使命、战略、技术、文化与薪酬体系相一致。因此本文的思路着重分析了民营中小企业的特点，并围绕这些企业的特点摘述相关薪酬理论，总结了现在的企业薪酬体系，最后以A服装厂为例进行分析，参考前文的薪酬理论及对A服装厂薪酬体系的深入分析，做出适合A服装厂的薪酬改革方案。1.3论文的框架内容本论文共分为四部分。第一部分，论文的绪论，论述了本文的选题背景与研究目的、意义，指出本文的研究思路和方法。第二部分，清楚界定中小企业的范围，并详述民营中小企业普遍存在的特点；第三部分，从民营中小企业的特点出发，有针对性地总结了相关薪酬理论及企业薪酬体系，并以此为指导在后文进行案例分析；第四部分，以A服装厂为例，从它的概况、人力资源特点和原有薪酬的构成出发，有针对性地支持A服装厂薪酬体系存在的问题，然后就存在的问题设计了薪酬改革方案。2民营中小企业的界定及其特点2.1中小企业的界定标准中小企业的标准如何界定？不同的国家在不同时期有不同的界定范围，所以我国的中小企业的界定范围与其他国家不完全一样，有自己的特色，同时其界定标准并不是一成不变，而是随着经济形势的变化而改变。《中华人民共和国中小企业促进法》第2条称，“本法所称中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定，报国务院批准”。最新出台的《中小企业标准暂行规定》中对各行业的做了详细划分，比如:“工业，中小型企业须符合以下条件:职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上;其余为小型企业。”所以就现行的国际和国内标准来看，中小企业大都是是从企业的从业人数、销售额、资本金等绝对数量指标来界定。这种界定方法比较片面且存在很大的不确定性。也有许多学者将界定的重点放在企业的功能性特征，而不是绝对规