2023年招聘同城找工作_招聘人心得体会范文（通用8篇）

1/302023年招聘同城找工作_招聘人心得体会范文（通用8篇）在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。那么我们该如何写较为完美的范文呢？以下是网友为大家分享的“2023年招聘同城找工作_招聘人心得体会范文（通用8篇）”，供您参考阅读参考下载。招聘同城找工作【第一篇】这类提问主要用于征询应聘者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。举例：我们公司试用期6个月，和有些公司的3个月试用期不一样，你感觉咋样。2.反衬问题(迂回型问题)。当面试官觉察应聘者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，能够采取“声东击西”的策略。举例：对于问题很多人不想明确谈：“你的同事对这个问题或这件事是怎样看的”应聘者所以会认为说的不是自我的意见，说出来不会暴露自我的观点，因而心境放松地说了一大通，其实其中许多都是他自我的观点。背景型题目是用于初步了解应聘者的志向、学习、工作等2/30基本背景，并为以后提问收集话题的问题类型。问题特点是让每位应聘者都有话可讲，且能自由发挥，使应聘者简便、自然地进入面试情景;同时也考查应聘者能否在短短的几分钟内，既尽可能多地展现自我的优势，又做到简明扼要和重点突出，能考察应聘者的言语表达本事和思维逻辑。情景型问题是经过情景性试题考察应聘者的应变本事、情绪稳定性、计划、组织、协调本事等试题形式。举例：假设你的上级给你部署的任务很多已经忙可是来，由于工作需要你的上级又给你安排了另一项紧急任务，事实上你已经没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题(考察应聘者人际交往和沟通技巧，主要是在企业中处理上下级关系的本事)。行为型问题是用于考察应聘者行为技巧和本事的试题形式，如考察组织协调本事，人际交往本事，异常是解决部门之间矛盾问题的本事，以及着重考察其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为技巧和本事。招聘同城找工作【第二篇】这些东西简历上都有，所以，在面试者回答这个问题的时候，考官能够追问几个细节。比如，在上一份工作中最大的成就或者出现过哪些失误离职原因还有以后的职业规划。测评出面试者是不是真正的对自我有一个正确的评价，并3/30且一般在问这类问题的时候，能够让面试者举出一两件具体事例，这样更具有真实性。能够从面试者回答中了解到其求职动机。如果招聘的是管理岗位，需要根据面试者的语言表达本事和以前的工作经历综合确定，这个就要看面试者的态度了。行业不一样，必然对财务工作者岗位要求也不一样，所以专业问题要结合企业自身工作特性探讨。招聘同城找工作【第三篇】根据工作需要，现组建国道g245巴中至金平公路仪陇段改扩建工程项目经理部，面向公司内部公开招聘相关人员，现将有关事项通知如下：一项目简介。国道g245起于四川省巴中市，止于云南省金平县，在仪陇县境内途经义路、马鞍、永乐、复兴、新政、柴井，与南部县楠木相接，境内设计里程70.52公里，按二级公路标准，设计速度60km/h，路基宽度8.5和12米。本项目估算工程费用11亿元。项目经理部设在仪陇县新政镇，为公司直管项目部。二、招聘职位及职位要求。1.工程管理处。工程管理处处长(1名)。工程技术员(1名)、计量员(1名)。4/30安全员(1名)。质检员(1名)。2.综合办公室。综合办公室主任(1名)。办公室工作人员(2名)。3、财务处。财务处处长(1名)。主办会计(1名)。出纳(1名)。(二)职位要求。1.态度作风要求：有较强的组织纪律观念和事业心，作风正派，廉洁自律。2.能力要求：具有招聘职位所需的专业知识和业务技能，具有一定的文字和口头表达能力，部门负责人具有一定的领导、组织和协调能力，能结合实际创造性地开展工作。3.其他要求：工程管理处处长要求具有中级及以上职称，在公路项目中有担任工程科科长及以上经历。综合办公室主任要求3年以上办公室工作经验，具有一定的沟通、组织和协调能力。财务处处长要求担任过两个及以上项目财务科科长经历。工程技术员、计量员、安全员、质检员需具有大专及以上学历，具有从事一个公路项目以上相应工作的工作经验，质检员还要求从事一个项目交(竣)工验收资料的工作经验，安全员5/30要有相应从业资格证。办公室工作人员需具有大专及以上学历，具有两年以上综合管理部门工作经验。财务处主办会计需具有大专及以上学历，具有一个及以上项目主办会计从业经历。出纳需具备相应从业资格。三、报名要求及安排。(一)请有应聘意愿者填写《应聘报名表》，并在规定时间内交路航公司人力资源部或发送到指定邮箱。(二)报名时间：20xx年6月23日至7月5日。(三)报名地址及联系人：路航公司人力资源部邮箱：报名联系人：唐。招聘同城找工作【第四篇】21世纪企业最核心的竞争力体现在了人才的竞争上，面对招人难的问题，必须充分理解招聘的含义，招聘实际上就是在向不了解我们公司的人员在推销我们的公司，从这个角度讲，招聘也就是在销售！熟知的销售流程有客户的需求，只有能满足客户需求的销售才能真正的让客户放心的购买使用。换言之，能满足员工需求的公司，才是员工需要的。招聘一直是困扰营业部的人才储备和发展的问题，一个公司必须以“人”为本，如果连人都没有，那么，何以谈赢利呢？那什么是一个好的招聘渠道呢，一个好的招聘渠道应该具备以下特征：6/30（一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。（二）招聘渠道的经济性，指花费的成本。（三）招聘渠道的可行性，指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。主要常用的招聘渠道是：（一）现场招聘这是传统的人才招聘方式，也是现在公司的主要的招聘方式，费用较高，面试者可以参与求职者直接的面对面的交流，相当于初试，而且可以直观展示企业实力与风采，这种方式总体上效果比较好，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。（二）网络招聘这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历的筛选的难度，加快处理简历的速度。但是这种渠道不能控制应聘者的质量，海量的信息需要我们重新筛选。主要步骤如下：1、筛选面试人员2、电话通知网络应聘人员的技巧3、现场初试4、集体面试和培训7/30（三）校园招聘校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量和专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定，通常是大中型企业，。因此，进入校园招聘能够极大的提高公司在高校的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且招聘的费用低廉，对知名企业而言有时候甚至是免费入场。但校园招聘的人员职业化水平不是很高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练，通常能经历这个过程的人，能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。（四）员工推荐和介绍员工推荐介绍是目前在国际上和国内很多公司得到广泛运用的，这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的投效性，例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推介新人录用率高的员工还会获得公司的奖励，微软公司的伯乐奖就是为那些举贤的员工所准备的，嘉信公司还通过举办联谊会的形式进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘热源对公司的认同感。员工推荐对招聘专业人才比较有效，员工推荐的有点是招聘成本晓，应聘人员素质高，可靠性高，方法快捷有效，不用8/30花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往找不到很优秀的人才。所以我们看到很多证券公司往往通过推荐的形式进行招聘。员工推荐要注意的问题和事项：1首先是这个员工是可靠、有忠诚度的。2这个员工的素质不错。3对被推荐的人员严格按照公司的要求来做考核，并且告知对方公司的基本的规章制度。4当有一方发生问题时，另一方去沟通和引导。5员工推荐的人员一般没有正规系统的培训，这个时候公司要抽出人员给他做系统的培训。二、招聘流程中需要注意和改进的问题（一）按招聘人员个人喜好招聘员工。在评价求职者时不同的人有不同的偏好，有人喜欢阳光型的，有人喜欢沉稳型的，招聘人员也倾向于招聘一些自己喜欢的人。但这种方式是错误的，因为一个人是否优秀不能仅以衣着打扮、文凭经验等为评价的依据，企业选拔人才必须符合公司的要求而不是招聘者个人的喜好。（二）时间的压力，匆忙招聘。每个单位都应该简历大客量的人才库，一旦发现优秀的人才就要立即聘请，不能等到职位空缺时候再进行招聘。匆忙招聘会降低选人的标准，从而使公司找不到真正符合要求的人。例如：许多男士离婚之前都认为自己的妻子不好。。等离婚之后马上又认识信的女朋友，等再婚两个月后就发现现在的妻子还不如从前的好，于是后悔万分。人们经常犯错误，在感9/30情受到打击后，非常失落、非常痛苦，假如这时突然出现一个人对你稍微有点温柔体贴，你就会觉得她是仙女下凡。可是等待结婚之后才发现自己匆忙的选择是错误的。有个成语说的好焦作饥不择食。讲的就是这种现象。所以招聘也是一样，不能等到急着用人的时候再慌忙招聘，这样往往找不到真正符合要求的人。（三）主管不是万能的。有些主管认为自己无所不能，招聘来的销售人员不够好也没有关系，只要经过自己半年的调-教、指导就能成为顶尖的业务员。这样的想法是错误的，一个人从小到大由父母教育十几年，学校教育十几年还未必能成才，单凭一个人的力量是不可能在短短的时间里转变一个人的性格和行为模式的，因为这些东西往往是天生的没改变的难度很大。（四）找不到高手和人才。有些公司没招到优秀的人才就找借口说公司没有品牌没有名气，薪水还不高，当然吸引不到优秀的人才，这种说法也是错误的，人才不是没有而是缺乏选择人才的好的制度和好的标准，销售经历在招聘钱应该先自我反生是否有下列情况：一是对应聘者是否尊重，是否对每个应聘者都很礼貌。二是在公司内部员工怀有成见，也不尊重他们。（五）不能招比自己能力强的人。如果招聘过程中出现这样的错误的话，公司的情况一定是越来越差，会逐渐形成而行循环。实际上对公司来说再没有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和应试的。10/30(六)招聘者的话太多。有些销售经理的话很多，把一个招聘会变成了个人的演讲会，不管应聘者愿意不愿意听，自己说了半天，实际上，有效的招聘是多听少说，通过应聘者的语言、表情等，考察他适合不适合公司的岗位，是否具备这个岗位所需要的天赋和才能，这个才是最最要的。(七)随便叫一个人，直接去人才市场招人和面试以及培训。这是一种最大的失败，首先反映的是领导者对招聘的重视度不够，不尊重人才,这样是不可能招到好的人才的。三、组建高效的招聘团队组建一支高效的招聘队伍是一项非常关键的管理决策，企业对此应慎重行事。员工的招聘工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。（招聘人员扮演着企业窗口的角色）因此选择最适合的招聘人员进行招聘,要求是:(一)招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度,这些都是没有问题的,并且了解公司的架构和各个岗位的职责.(二)招聘人员度人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解。(三)表达能力和观察能力是招聘队伍应具备的最重要的能力。广阔的知识面和专业技术能力（知识面包括：管理学、企业行为学、心理学、社会学、法学的相关知识并能综合运用；专业技术能力比如涉及甄选环境的能力、观察的技术、谈话的技术、设计问题的技术等）11/30(四)招聘人员的其他素质.包括控制能力、亲和力等.四、从招聘到录用的流程和注意的细节(一)招聘信息的准备,包括公司的介绍、岗位设置、薪资设置、其他公司的福利。招聘广告信息的设计的好坏不止在文字的多少，也不在版面的设计，二是要看合不合适优秀销售人员的胃口。广告设计的要求:选择合适方式吸引应聘者,是传播企业品