当前官兵关系存在的主要问题及对策范例精编3篇

1/25当前官兵关系存在的主要问题及对策范例精编3篇【参阅】此篇优质文档“当前官兵关系存在的主要问题及对策范例精编3篇”由网友为您精心整理分享，供您参考阅读之用，希望对您有所帮助，喜欢就下载分享吧!当前官兵关系存在的主要问题及对策1一、存在的问题及原因一是优秀士官难培养、难留下。当前，基层连队士官人才比较匮乏，独立完成任务、敢抓敢管、专业技术精湛的士官骨干还比较缺乏。近年来，直招士官、院校士官的比例逐渐增大，虽说这部分士官学历层次较高，但是这部分士官毕业后年龄普遍相对较大，动手实践能力还有短板，离部队需求还有一定差距。基层连队也一直把这部分士官当作骨干来培养，但培养出来后又面临退伍，导致优秀士官难以留下。二是个别专业士官骨干断层严重。士官制度改革后，士官选取的时间变短，三年或四年就选取一次，类似于干部三年职务调整，流动性比较大，一些士官刚刚学通专业就面临退伍或是选取，导致一些专业骨干青黄不接、梯次搭配不尽合理，导致专业士官骨干断层现象比较严重。三是爱岗敬业的精神有所退化。当前，士官的主体是“902/25后”，时代烙印明显，追求个性，崇尚自由，追求自我价值的体现，不愿接受纪律的约束，感到在部队比较烦闷压抑，适应不了部队单调枯燥的生活。部分士官兵味淡化，爱岗敬业的精神淡化，牺牲奉献的意识弱化，锐意进取的冲劲退化，认为在部队干得再好也没有什么意义，干好干坏都是一个兵，没有什么前途，工作没有太大动力，过一天算一天，只想当老兵不想当骨干，只想当个“老好人”不想参与连队建设，贪图安逸舒服。四是家庭因素影响士官工作积极性。士官因为探亲次数少、时间短，加之当今社会女青年比较现实，对两地分居、聚少离多的士官工作状态不理解、不支持；另一方面，两地分居矛盾多、老人有病花销多，家庭涉法麻烦多，家属就业、子女入托入学等问题时时困扰着已婚士官，使他们分心走神，当兵光荣的自豪感逐渐在消失，从军报国的荣誉感逐渐在消退，影响着士官工作的积极性。当前士官队伍建设存在的这些问题，其原因是多方面的，既与体制机制不完善有关，也与基层管理工作不到位、思想认识有偏差等因素有关，简要分析原因，主要有以下几个方面：从客观因素上分析，首先，受到市场经济和社会风气影响，利益至上的功利主义、贪图安逸的享乐主义等不良思想不断冲击着军营，改变了官兵传统的价值观念，官兵之间讲物质、讲利益的多了，讲奉献、讲理想的少了。相当一部分有点能力和才干的士官都想到地方上去闯一3/25闯，干一番事业，他们认为在部队实现不了他的个人价值，付出与回报不相称，这些因素相互交织，影响了士官安心部队服役。其次，我们的兵员素质在逐渐下降，尤其是征兵制度改革后，兵员完全由地方武装部负责征招，关系兵、身体不合格兵、身份复杂兵等层出不穷，从源头上给部队管理教育带来了挑战。当前青年士官很大一部分都是独生子女，以自我为中心、自理能力差、心理脆弱等问题带有一定普遍性。第三，士官转业安置、选改晋升等制度政策还不够完善，地方用工制度改革后，士官转业安置越来越难，部分士官担忧后路，干好干坏回到地方又是从头再来，安置政策又不尽人意，顾虑较多，尤其对于中士这一层，很多在下士服役期满后多数不想转中士，造成中间层断裂现象。从主观因素上分析，一是思想重视不够。各级把主要精力用在了干部的培养教育上，针对不同类别、不同层次的干部，都有详细具体的管理教育措施，有完善的政策指导依据，而对于士官队伍建设工作则重视程度不够，缺乏深入研究思考，应对新情况新问题的措施对策也还不够有力，针对士官队伍思想现状，区分层次、区分对象开展教育管理下功夫还不够，在制度政策层面还不够完善健全。二是培养帮带不力。基层干部对士官交任务多、教方法少，提要求多、定标准少，批评指责多、具体帮带少，工作中理思路、传经验、教方法还不够，总认为士官学历层次不是很高，4/25思想上不想教、行动上不愿帮，缺乏对士官的浓厚情感。三是成才平台不宽。士官在部队服役期间成长成才的平台有限，学习的技能与地方脱节，士官想学没有平台、学习氛围不浓、学习没有方向等问题一定程度上存在，部队所能提供的渠道和空间较为有限，存在着基层单位小、士官成才难作为的思想，在搭建平台、提供空间上下力气不够。四是职权定位不清。从管理学上讲，一支高效得力的团队，其人员结构应该是呈金字塔状，越往上走人员越少。二、保留士官骨干的措施和办法一是给位子。很多义务兵转为士官后，感觉不到自己的身份变化，干得仍然是义务兵的活，管理上没权，肩膀上没责，要让士官感觉到自己是个官，就是让他分摊一点事，管上几个人，大胆设想一下，连队士官多的话，完全安排一个士官副连长，士官排长，让其有位子。二是给待遇。当前很多年轻士官不愿留队，就是感觉自己的付出与回报不成正比，在部队受到纪律约束，照顾不了家庭，工资待遇低，与自己的地方同学相比，甚至自己当兵之前相比，都有不少差距，因此要在工资待遇上提高，可以设立年终绩效奖金，让干得好的享受到更多的物质待遇。三是给出路。当前，在士官转业政策、退伍安置上有不少优惠政策，但是很多好的政策没有得到很好落实，士官退伍后出路较窄，很多是自谋出路，缺乏一个制度性的保障措施，让战士感到干得再好还是要回去。5/25因此，现有的政策要作出调整，多一些落实上的刚性，少一些原则上要求。四是给环境。当前部队“五多”问题还仍然存在，大量的事务性工作、公差勤务对部队中心工作造成一定冲击，让官兵身心俱疲，感觉部队不是他入伍前想的那样，有现实落差，造成战士不愿留在部队。因此，要改善内部环境，让战士在部队能够体现自我价值，能够聚焦中心干事，创造良好的环境。当前官兵关系存在的主要问题及对策2现代军事领域的竞争，主要是人才的竞争。做好军事斗争准备，必须注重军事人才的培养和储备。在部队，士官作为介于军官和义务兵之间的相对独立的军事人才层次，是联结干部与士兵的“桥梁”和“纽带”，“兵头将尾、军中之母”。士官既是基层建设的骨干，又是战斗力生成的基础，其素质的好坏直接影响和制约着部队水平的提高，在军队建设中有着举足轻重的地位和作用。近年来，全军各级党委在吸引、培养、保留士官人才方面，虽然做了大量的工作，但士官队伍建设却不容乐观，士官选取晋升率逐年降低、士官骨干作用发挥不尽人意，士官人才流失现象日益凸现。士兵突击片头曲群星-士兵突击电视剧原声带6/25一、当前士官人才流失现状（一）调查显示，士官选取晋升连续四年呈降温趋势，作战部队尤为明显。当兵冷、征兵难的问题越来越突出，想留下来的战士也越来越少，出现了“以前抢着留、如今争着走”的怪现象。很多单位甚至完不成晋升任务，出现退回指标的反常现象。对于一些高素质、高学历人才，晋升率更不容乐观。（二）士官人才隐性流失的现状表现——士官作用发挥不尽人意。从士官作用发挥上看，部分士官内动力不足，选前拼命干，选后松一半；有的只想当老兵不想当骨干，不愿承担重大任务。有的士官明确表示“自己肩上又没星，毕竟是个‘兵’，多一事不如少一事。”有的士官发牢骚诉说士官的尴尬地位：“是官不带长，放屁也不响”。有的士官表示“社会环境变了，‘一人当兵，全家光荣’已经成为历史，现如今外出不能穿军装，军人身份不让露，军人应有的‘荣’荡然无存，似乎变成了一件‘耻’事…”。不可否认，人们价值取向的改变及对军队认同感的降低，影响着人们对军人的热爱和尊重，在一定程度上也使士官产生一种与期望价值不相适应的落差感，这种落差感不利于心理契约的维护。不难想象，当士官“白加黑”“5＋2”的高强度工作没有得到充分认同与尊重的背景下，致使其工作积极性受挫，带着7/25不满或抱怨的情绪去应付工作，必然造成军队士官人才的隐性流失。二、当前士官人才流失原因剖析（一）法规政策相对滞后。政策法规不衔接。如：允许28周岁的士官在驻地或部队内部找对象结婚。但住房保障和小孩落户问题没有相应规定；高级士官家属随军后，没有纳入安置工作范围；两地分居的初中级士官，享受不到分居补助。政策法规不完善。如：关乎士官个人成长进步的一些方面，还存在法规空白。有的大学生士官提出继续攻读硕士学位，得到的答复是“目前还没有战士考研的相关政策”。再比如，调研中发现，现行士官管理规定中对士官驻地择偶、家属随军等政策都略显苛刻，与实际情况不相适应，士官们对这些政策常常是“想说爱你不容易”。激励措施不到位。士官工资待遇没有拉开档次，安置政策没有重点倾斜，造成部分士官不愿长期服役，一些已婚士官说：“连队生活压力大，家庭责任难尽到，转业工作难安排，服役几年和16年待遇差别不大，不如趁早离开部队。”不同岗位士官，在工资待遇、岗位津贴上没有体现差异性，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以激励士官在艰苦环境中安心工作。（二）管理模式不够科学。重堵塞轻疏导。习惯于用计划经济时代的思维方式，应付市场经济时代面临的挑战和问题，用封闭半封闭环境中形成的工作模式，尤其是对互联网、手机、电子设备、私家车等新生事物，看消极因素多，看积极因素少，8/25导致在因势利导、趋利避害上招数不多，一味地“禁”“堵”，结果反而是有“禁”而不止、愈“堵”却愈漏，而且常常会引起官兵的反感，激发其逆反情绪。一些战士形象地说，买电脑想学点东西，但一检查就把内容删光、资料清光，手机使用限制过多，打个电话都要偷偷摸摸，这种生活过两年可以，时间长了人会变“傻”。重从严轻依法。在有些部队中，重从严轻依法的现象还或多或少地存在。有的打着从严旗号，背离条令条例搞土政策、土规定，有的家长作风严重，以自己的好恶作决断。如随意提高请假、休假的审批权限；有的单位怕出问题，给战士二十四小时找事干，请假上街还要让班长带着监管，让部队成了“监狱”，战士成了“奴隶”。有的领导一讲依法治军就眼睛向下，认为法治是“领导治部属”“上级治下级”“官治兵”的手段，致使单位小环境氛围较差、官兵关系紧张。重专治轻民主。部分带兵人习惯用简单行政命令方式进行管理，少数带兵人管理方法粗暴简单，认为带兵就是“我讲你听”“我说你做”“违反就罚”，很少民主地听取基层战士的声音，致使我们战士们最大的愿望竟然是“希望领导能听我把话说完”。有的士官表示现在战友情意淡漠了，部队失去了吸引力，自己也是三十好几的人，在单位随时被领导骂来喝去，毫无尊严可言。有的士官明确表示“不愿意留队不是钱的问题”，试问，不是钱的问题，那是什么问题？是部队环境出了问题。正像马9/25云曾经说过的：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱没给到位；2、委屈了，干得不爽。”（三）服务保障相对滞后。工作条件不优越。部分单位尤其是一线作战部队基础设施陈旧、简陋，有的仍然存在住房、吃水用电、洗澡、看病、交通等困难；有的士官公寓和临时来队家属住房不够，家属小孩来队生活、看病负担重，有的娱乐休闲安排少，周一至周五连轴转，甚至是“周六保证不休息、周日休息不保证”。待遇保障标准低。自2015年1月以来，士官的工资待遇虽然得以明显提高，但整体水平仍不尽人意。一次性退役金标准偏低。在工资福利、看病就医、家属随军和住房保障等方面与同资历军官待遇也相差较大。微薄的工资待遇、白加黑的工作强度，少数士官抱怨“我们拿着包月的工资、干着不计流量的活”。此外，官兵操作带有辐射源的装备器材，容易给身体带来危害，尤其是对生殖健康带来损伤，这些损伤目前无人考虑。后路问题难保障。士官最关心的是个人后路发展问题，问卷调查显示：士官不安心的第一条原因就是“士官职业不稳定，退役后地方不安置”，选择这一条的占62％。部分士官感到：“操枪弄炮没奔头”“干好干坏都是兵”，退役后没有竞争力，对前途普遍感到迷茫。深化士官制度改革以来，虽然对士官退役、转业、安置等工作都加大了力度，但效果仍不尽人意，士官转业安置难、就业难的问题仍然比较突出。据不完全统计，转业士官能够安置工作的仅有12％左右。“部队临时工”的心态反映出10/25自身的职业规划与价值期望与军队组织能给予、能实现的发展空间存在较大差异，回地方二次就业时竞争力的缺乏再次让士官对前途感到迷茫、对个人职业规划信心的缺失，造成士官群体心理契约的失衡在所难免。三、积极寻求解决对策（一）建立合理的激励机制，维护交易性的心理契约，让士官