机关组织绩效提升措施3篇

1/22机关组织绩效提升措施3篇【参阅】此篇优质文档“机关组织绩效提升措施3篇”由网友为您精心整理分享，供您参考阅读之用，希望对您有所帮助，喜欢就下载分享吧!机关组织绩效提升措施1为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。二、分配原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。2/22三、考核对象和时间(一)考核对象白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。(二)考核时间从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。五、绩效工资的构成和考核内容(一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，3/22每年考核一次，按照考核结果一次性发放。(二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。1、基础性绩效工资设置基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。2、奖励性绩效工资设置奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)六、考核方式和计算方法4/22(一)奖励性绩效工资考核方式1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。(二)奖励性绩效工资考核计算方法白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C七、奖励性绩效工资的分配方法(一)奖励性绩效工资的考核发放白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元)。5/22(二)排除性获得奖励绩效工资情形有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;3、被解除聘用合同的;4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。八、工作要求实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。九、本考核办法自20xx年1月起执行。十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。6/22机关组织绩效提升措施2[摘要]行政文化是当代行政管理之魂，其巨大的渗透力和影响力，使行政管理活动以及相关管理制度的建立处在一种特定的氛围之中。行政绩效，是评价行政行为优劣成败的基本标准。但政府本身不是私营部门，其绩效不能简单地体现为对效率的追求。因此，重新认识行政文化以及如何正确处理行政文化与行政绩效的关系，具有十分重要的意义。基于此，本文对行政文化的本质及行政绩效作了相关阐述，讨论了二者的关系并尝试性探索如何构建有利于提高行政绩效的行政文化。[关键词]行政文化;行政组织;行政绩效行政绩效是行政管理学的核心问题，也是行政管理的出发点和归宿。行政绩效的高低，是衡量行政管理活动是否科学的重要标准。随着政府成本意识的逐渐增强和公民参与愿望的日益强烈，行政绩效问题已经不仅是学者，而是全社会共同关注的话题了。各国政府均进行相应的改革，建立健全配套措施，倡导提7/22高行政绩效。由此可见，提高行政绩效已经成为众望所归，那么怎样才能提高呢?关键在于建立起整个行政组织的精神支柱，塑造其灵魂，即建立良好的行政文化。行政文化将起到稳定或变革政府绩效管理体系，引导政府转变管理方式的作用，它的存在是行政绩效提高的精神之源、动力之泉。因此，重新认识行政文化以及如何正确处理行政文化与行政绩效的关系，具有十分重要的现实意义。一、透视行政文化行政文化是指人们关于行政系统的价值观念，以及由此价值观念所影响或决定的行政组织及其成员所普遍具有和遵循的行为模式，其核心是长期积淀在行政人员心理结构当中的态度、行为取向、思维模式和价值观念[1]。《孟子・公孙丑》说：“天时不如地利，地利不如人和”;《水浒传》说：“须知豪杰同心处，利断坚金不用疑”;《周易》说：“众人同心，其利断金”;《孙子兵法・谋攻》说：“上下同欲者胜”。这些都说明一个道理：凝聚力是行政组织成功的关键，而行政文化便是组织凝聚力产生的源泉。行政文化不是制度，是一种以软性管理为主的管理手段，不是通过对行政组织成员行为规范的强制规定来实现管理目的，而是通过对成员基本价值观的影响来引导他们的判断和行8/22为，以实现行政目标。行政文化作为一种精神动力，虽然没有强制人们遵守的性质，但对个体产生的影响，往往比正式命令、权威的效力更为持久和深刻。行政文化的实质就是行政组织的价值观，行政文化作为组织的上层建筑，是行政管理的灵魂，是一种无形的管理方式。同时，它又以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发来调控组织成员的行为，使组织成员为实现总体目标而自觉地组成团结互助的整体。行政文化在行政组织的发展中起着巨大的作用，是行政组织的灵魂。首先，行政文化具有目标导向作用。这是指行政文化对行政组织及组织内每个成员的价值取向和行为取向起导向的作用，使组织成员的个人目标与组织的.整体目标趋于一致。它既是组织成员个体目标趋向组织目标的内在动力，又是个体目标的发展导向。其次，行政文化具有凝聚功能。当行政文化被组织成员认同接受，并达成共识，就会形成一股黏合力量，从各个方面把组织成员团结起来，使组织产生巨大的向心力和凝聚力。再次，行政文化具有激励功能。以行政文化为组织的精神目标和支柱，可以激励全体成员9/22自信自强，团结进取[2]。它作为一种精神动力，因为可以实现个人对自我价值和生活意义的追求，从而能够提高人的主观积极性，进而能够大大提升工作者的价值创造。另外，良好的行政文化能够促进行政组织可持续发展，是网罗人才留住人才的制胜法宝。不难看出：经济愈是发展，科技愈是创新，竞争愈是激烈，公众需求愈是多元化，文化的调节作用愈是不可缺少。行政文化在调节行政系统工作人员的行政心理、行政道德、行政精神、服务理念以及保证行政组织正常有序运转、为公民及社会提供优质高效的服务等方面都起着巨大的作用。二、行政绩效的本质在公共行政管理发展的过程中，尽管不同时期指导行政管理的思想或范式有所不同，但始终如一的一个基本目标并没有发生变化，即提高行政管理的绩效。行政绩效的高低，是衡量行政活动成功与否的一个重要标准，也是行政管理现代化、科学化的一个重要标志。政府管理更应该举起绩效这个大旗，遵循绩效是管理价值量中的第一目标的永恒定律。但是随着政府与社会关系角色定位的不断变化，又由于政府不同于私营部门，其以提供公共产品为职责，承担着建立责任政府和为民服务的重任。因此，把效率视为衡量和判断政府决策得失的唯一尺度已10/22具有一定的局限性。现代政府既要以向公民和社会提供高效、优质的服务为宗旨，又要把提高绩效作为准则。因而，明确行政绩效的内涵，并研究和探索行政绩效在我国的发展具有十分现实的意义。绩效，最早指企业之中综合代表效率、财务指标、市场占有率、企业文化等的各种指标，并且可以通过一定途径整合为可以衡量或评价企业行为的指标体系。行政绩效，西方国家又称“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等，它是指政府在社会管理中的业绩、效果、效益及其管理工作的效率和效能，是政府在行使其职能，实施其意志的过程中体现出的管理能力[3]。在我国，行政绩效主要指狭义政府即行政机关作为主体，在管理和服务等行为过程中所取得的业绩、成就和影响等。由于政府这一角色本身的特殊性，其绩效不能简单体现为对效率的追求，其核心问题应该是使公民满意和实现政府责任，使政府能够保持科学的发展，实现既定的社会管理目标。这里的行政绩效，应该是效率(efficiency)和效能(effectiveness)的总和。效率要回答的问题是“政府在既定时间内的投入，究竟产生了什么样的结果”，因此，效率可以简单的理解为行政管理活动的产出同所消耗的人力、物力、财力等要素之间的比率。11/22高效率意味着用最小的投入达到既定的目标，或者投入既定而产出最大。效能，关心的问题是“情况是否得到改善”，具体包括产出的质量如何，行政活动是否实现了预定的目的，产出是否导致了所期望的社会效果，是否达到了公民的满意程度等。由此可见，行政绩效是政府能力的基本体现。我们需要格外注意的是，“绩效”与单纯的“政绩”不同。政绩，注重的是行为结果，其典型评价形式就是将行为结果等同于行为的合理性和有效性。现实中那些“面子工程”、以及大大小小看似壮观、实则劳民伤财的“政绩”表明，政府的行为结果不等于行为的合理性和有效性。单纯的对政绩的追求也不是社会主义市场经济体制所需要的。市场经济需要一个为其正常运作提供服务和保障的政府，而不需要一个按个人意愿、按上级好恶行事的政府。也就是说，当前在我国，不能将政府绩效简单等同于政绩[4]。