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HR年终工作计划【精选4篇】以下的“HR年终工作计划【精选4篇】”或者是您在寻找的内容,感谢大家的支持和鼓励希望大家能够多多分享让更多人受益。为了更加达成预期效果,我们的工作又将在忙碌中充实着,在喜悦中收获着。工作计划可以帮助您更好地规划您的职业生涯。HR年终工作计划篇【第一篇】所谓的人力资源计划是指企业为了达到战略目标与战术目标,为了满足未来一段时间内的人力资源质量与数量方面的需要,根据目前的人力资源状况,决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关的工作。人力资源计划主要可以分为两类:战略人力资源计划和战术人力资源计划。战略人力资源计划主要是指三年以上的人力资源计划。是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。战术人力资源计划是指年度人力资源计划。是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划,较多地考虑企业目前的发展以及相关的经济微观因素。本文探讨的人力资源计划是指战术人力资源计划。如何制定人力资源计划科学地制定人力资源计划一般分为5个步骤:确定憧憬、制定战略规划、制定年度计划、制定人力资源计划、编写人力资源管理行动计划。1.确定憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的长期目标,可以用一两句话来描述,但是憧憬非常重要。没有憧憬,企业就没有努力的方向,其它的计划都是无效的。2.制定战略规划在确定憧憬的前提下,企业应该首先制定好战略规划,也就是说要明确地知道企业在三至五年内要达到什么目标。3.制定年度计划制定好战略规划后,可以制定企业的年度计划了,也就是说企业应该明确地知道一年内要达到什么目标。4.制定人力资源计划企业有了年度计划后,可以开始制定人力资源计划了。制定人力资源计划共有四个步骤:收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应和编制人力资源计划。1收集有关信息。主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括:宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等等。内部信息主要包括:企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等等。2预测人力资源需求。根据收集来的信息,运用一定的方法,我们就可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的需求。3预测人力资源供应。根据收集来的信息,运用一定的方法,我们也可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的供应。如果供应大于需求,就要考虑流出一部分人力资源;如果需求大于供应,就要考虑引进一部分人力资源。当然,培训员工、改变计划、调整报酬系统等等也是可以运用的手段。4编制人力资源计划。一份完整的人力资源计划至少应该包括以下几个方面:计划的时间段、计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定时间。另外一定要附上行动计划。5.编写人力资源管理行动计划许多经理认为人力资源计划不一定要有行动计划。这是一个很大的误区。行动计划是人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块,人力资源计划是不完整的。人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容:项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。HR年终工作计划篇【第二篇】目录一、人力资源部20××年总目标??二、人力资源总配置???三、招聘工作??四、培训工作???五、薪酬和绩效管理??六、员工关系??七、行政后勤??八、安全管理?九、后序一、人力资源部20××年度总体目标:1.人员数量控制在450~500人左右2.工资比例占销售收入的8%以下3.重大安全事故:0次(八级以上伤残事故)为确保以上总目标顺利达成,20××年计划采取以下措施进行落实:1.公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;2.人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性,针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员,采取淘汰、调岗等方式进行处理;3.不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水平的人员,以提升团队的综合实力;4.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制,同时辅助各岗位工作表现考核,控制各部门工资的增长,针对加薪诉求严格执行考核流程,不合格者不予加薪;5.人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实施安全操作培训,提高员工的安全意识,减少工伤事故的发生。二、人力资源总配置××年公司总体组织架构规划,见下图:公司总组织架构图,是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此展开具体工作。预计公司20××年总产出目标为3亿元人民币,人力资源配置约为450~500人左右。因此在此项工作方面,人力资源部计划在20××年重点展开两方面工作:与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职责;配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、高成本工序和人员。三、招聘工作1.20××年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。2.超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。3.20××年计划将浙江人才网更改为智联招聘,因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至20××年3月份止)4.除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘,将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘,以提高招聘成功率。5.20××年将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际关系网络,寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平,推动公司竞争力的提升。6.20××年年度招聘费用预算见下表:7.各部门定岗定编见下表:招聘费用预算:全年招聘费用合计:约110000元左右。?培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,稳定队伍,这将是我们20××年重点考虑的问题,计划在全年的培训工作中,将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中,力争培训效果:1.员工培训新员工培训:根据招聘情况原则上每月1期,课程内容安排在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走,一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责人员。针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格给所在部门,由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估,不合格者进行淘汰,合格者深化培养,从而控制新进人员的整体素质。2.管理人员培训:中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,20××年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。3.业务类人员培训:业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状,计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训:一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。××年年度培训计划见下表××年年度培训费用预算见下表6.过去在公司内举行的各种培训,公司为调动员工参加的积极性,为所有参加人员提供就餐,长时间如此运作下来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司提供就餐是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在20××年将此种局面打破,不再给参训人员提供就餐,充分给员工灌输一种思想:培训是一种永久的福利。?五、薪酬和绩效工作1.根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析,公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因,因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开,只适合小范围逐步实施。2.薪酬绩效管理体系改革总目标:以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。3.以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革,方式为:选择科室或工段,对职位进行评估,确定职位工资,确定技能工资,根据职位特点制订绩效考核标准,确定绩效工资,结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估,确定最终薪酬结构和绩效工资。4.20××年计划完成30%~50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。5.20××年度工资预算见下表:目标:工资总额占总销售额的8%以下?六、员工关系管理为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,稳定关键岗位人员的流动率。20××年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作:1.强化人力资源部与员工面谈的力度:在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入,没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等,员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录,面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。2.利用重大节假日召开员工恳谈会,从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行,由公司购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。3.策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。20××年计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求,以达到稳定队伍的目的。4.本部门自身建设:人力资源工作作为未来公司发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在20××年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部20××年度自身建设目标为:完善部门组织职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象,20××年将重点整改:保安队伍年轻化、内部分工具体化。人力资源部在安排各部门培训的同时,着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。20××年将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。HR年终工作计划篇【第三篇】对于HR来说,做好新一年的规划比作年终总结更为重要,更具有挑战性。因为,总结是无法改变的过去式,而规划则是对新一年的展望,充满了期待和希望,关注未来也才能有所发展。我们可以把人力资源规划划分为广义和狭义两部分,广义上讲是人力资源管理的各个职能模块,而狭义上就针对企业内部人力资源的供给与需求的匹配状况,制定政策措施以保证企业
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