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签订劳动合同【汇集5篇】搜寻良久后栏目网友终于发现了这篇详实的“签订劳动合同【汇集5篇】”,我们鼓励您多关注我们网站的实时动态以便及时调整战略。我们的国家法治建设越来越完善,我们已经我们已经逐渐离不开合同这种重要文件。合同明确双方的权利和义务。签订劳动合同篇【第一篇】大学生正在求职过程中,有些学生在被用人单位看中后,一般会先在单位实习一段时间,那么此时他们在表面上具有双重身份,既是在校大学生,又是企业员工。在此期间,如果大学生与企业发生各种纠纷,他们的权益将如何保护?这一群体是不是我们所讲的劳动法意义上的劳动者?【案由】小丽家住海门,劳动态度、工作效益评定,根据评定的级别或职务确定月薪。上班两个月后,小丽发生了交通事故,之后未到公司上班。小丽在治疗和休息期间,经学校同意,以邮寄方式完成了论文及答辩,于2007年7月1日正式毕业。试用期月薪500元等条款违法,要求月薪按社会平均工资标准执行,同时要求公司为自己办理社会保险,缴纳保险金。劳动争议仲裁委员会于2007年4月作出了仲裁裁决,认为小丽在签订劳动合同时仍属在校大学生,不符合就业条件,不具备建立劳动关系的主体资格,其与公司订立的劳动合同协议书自始无效,并驳回了小丽的反诉请求。小丽对劳动争议仲裁委员会的裁决不服,遂向海门市人民法院起诉,要求法院确认自己与公司签订的《劳动合同协议书》合法有效。【观点】小丽认为,自己已年满十六周岁,就具有就业的权利能力和行为能力,学校已经向其发放了双向选择推荐表,就具有到社会上就业的资格,推荐表中已载明了自己的情况,包括尚未正式毕业的事实,公司录用时予以了审查,不存在隐瞒和欺诈,法律也没有禁止在校大学生就业的规定,因此自己具备劳动主体资格,签订的劳动合同应当有效。公司辩称,小丽在签订劳动合同时仍是在校大学生,其应受学校的管理,不可能同时具有劳动者的身份,不可能成为企业成员,不具有劳动关系的主体资格,作为一个自然人不能同时拥有职工和学生两种身份,所以双方签订的劳动合同是无效的。小丽之所以要求确认劳动合同有效,其目的是为了其交通事故后要求公司办理劳动保险,而根据有关法律法规规定,劳动部门不可能为学生进行投保,所以,劳动争议仲裁委员会的裁决完全正确,请求法院驳回小丽的诉讼请求。【结果】海门法院经审理认为,原告小丽已年满就业的条件,被告公司在与原告签订劳动合同时,对原告的基本情况进行了审查和考核(面试),对原告至录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示,不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形,双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定,因此,该劳动合同应当有效,应对双方具有法律约束力。原告小丽持《2006届毕业生双向选择就业推荐表》与被告公司签订的《劳动合同协议书》不具备法定无效的情形,因此,原告的诉讼请求,法院予以支持,依法判决原告小丽与被告公司签订的《劳动合同协议书》有效。公司不服一审判决,向南通市中级人民法院提出上诉。中级法院认为:小丽具备订立劳动合同的主体资格,其与公司订立的劳动合同合法有效。上诉人公司的上诉理由不能成立。判决驳回上诉,维持原判。【点评】本案是江苏省首例在校大学生签订劳动合同效力纠纷案。笔者认为,法院一审和二审的判决有待商榷。本案争议的焦点在于在校大学生是否具备劳动者的主体资格,双方签订的劳动合同是否有效。小丽不具备劳动法意义上的劳动者的主体资格劳动者是一个涵义非常广泛的概念,凡是具有劳动能力,以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的'公民都可称为劳动者.不同的学科对于劳动者这一概念具有不同的界定。社会学意义上的劳动者,是指在劳动生产领域或劳动服务领域从事劳动、获得一定职业角色的社会人。按照这一定义,凡是参与实际的社会生产过程的人,都可以称之为劳动者。按照这种理解,不仅工人、农民、各类知识分子是劳动者,而且从事国家和社会管理的各级官员、企业的经营者、管理者也可以说都是劳动者。因为他们所从事的工作,均是社会生产劳动过程的一个具体构成部分。然而劳动法意义上的劳动者,不同于社会学意义上的劳动者,劳动法意义上的劳动者是从劳动法调整对象的角度来讲劳动者的。1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(309号文)明确,在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同,因此,在校学生不受劳动法调整和保护。因此,笔者认为,在本案中,在小丽毕业之前,在公司已经工作,虽然表面上跟公司其他员工一样,但实际上是因为其在学学生的身份而使其不受劳动法的保护,不视为就业,双方签订的劳动合同在此期间不发生效力,小丽在此期间发生交通事故也不能认定为工伤。签订劳动合同篇【第二篇】签订固定期限劳动合同的误区,注意事项有哪些符合条件可签“无固定期限合同”以保护自己权益,该合同有效期至法定退休日止劳务工咨询的劳动争议问题几乎占了所有咨询种类的40%。很多咨询者在知道自己享有“提出签订无固定期限合同”的权利时,往往因不理解“无固定期限”的含义而陷入误区,导致自己的权利得不到有效维护。误区一:工作满十年即可申请根据我国《劳动法》第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”由此,我们可以认定,签订无固定期限劳动合同的法定条件是“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”。所谓“连续工作满十年以上”,是指劳动者与用人单位签订的劳动合同的期限连续无间断。如果劳动合同的期限有间断,即使累计达到了十年,也不能认为是在同一单位连续工作满了十年,因此不具备签订无固定期限劳动合同的法定条件。误区二:员工提出签订,用人单位必须同意根据《劳动法》第20条第2款的'规定,企业与员工签订无固定期限的劳动合同应以双方愿意续订劳动合同为基础,如果用人单位坚持不愿续签,就会导致合同终止。员工也不得强行要求用人单位签订。所以还是要以双方愿意为签订合同为前提。误区三:无固定期限合同就是终身合同《劳动法》第无固定期限和以完成一定的工作为期限。”所谓“无固定期限的劳动合同”是指劳动合同中没有明确约定合同期限,并且用人单位不得随时解除合同关系的劳动合同。无固定期限的劳动合同有效期限自签订之日起至劳动者达到法定退休之日止。但无固定期限并非终身合同,在遇到法定事由的情况下,也可以提前解除,如用人单位的客观情况发生变化无法与员工继续履行合同、劳动者严重失职、对用人单位利益造成重大损害等等。另外,劳动者与用人单位也可以约定在固定期限内双方终止劳动合同的条件,当条件成立时,也可以解除劳动合同。签订劳动合同篇【第三篇】尊敬的局:我叫,女,xx岁,大专文化,x年x月调入国土资源局工作,签订了为期三年的劳动合同,现在上班。几年来,我在局和同事们的关心、支持下,按照岗位职责要求和行为规范,认认真真地做好了本职工作,尽心尽责地完成了所交给的各项工作任务。现合同到期在即,经本人考虑,决定申请续订劳动合同,其理由有:一、几年来,以优质的服务树立了良好的对外形象。窗口办是国土资源局对外的窗口和门面,其主要职能就是受理申请文件、接待群众来信来访工作。长期以来,本人始终坚持方便群众、为民办事的原则,主动微笑打招呼,主动询问释疑,主动维护窗口办事程序,主动接文办事,主动打电话通知客户办理结果;注意每一个细节,办好每一件事情,接待好每一个客户;真心实意地为群众着想,认真负责地为群众办事,做到微笑内心,办事真心,心里装着群众,尽心为着群众。认真布置政务公开宣传栏,向群众公开办事结果,宣传国土法律法规,做到简洁明了,每月一期。二、以认真严谨的态度做好规费的收缴、统计工作。非税收入管理改革前,收费做到日清月结,当收当存,缴款通知单与收款收据同行,开票人与收款人分离;改革后能认真学习好xx县非税收入管理改革条例及操作业务,严格按《xx省非税收入管理条例》的规定设定、征收。按月编制各股室完成创收任务情况表,为及各股室负责人了下一步工作安排的依据。三、以顽强的毅力提高了个人的自身素质。x年通过考试取得了由中华人民共和国国土资源部颁发的土地估价师资格证书,在20xx年国土资源与环境保护世纪行演讲比赛中获得x等奖,在20xx年的全国成年人高考统一考试中被x学院录取为本科生。为适应国土资源信息化建设,大力推进电子政务,完善政务信息上公开制度,以信息化推进国土资源管理现代化的形势,认真学习电脑基本知识,现在,对用友grp非税收入开票管理系统操作流利,对led演播室软件编辑制作流程能得心应手。几年来,我在平凡的岗位上做着一些平凡的事,虽然也是尽心尽责,也取得了些微小的成绩,但离的要求可能还有一定的差距,如果局同意我续订劳动合同,我将更加努力学习,勤恳工作,本本分分做人,踏踏实实做事!此致敬礼申请人:X年x月x日签订劳动合同篇【第四篇】张某于到某公司工作,签订劳动合同。双方分别于和签订了两次一年期的固定期限劳动合同,最后一份劳动合同约定合同期限至11月15日。月14日,张某向公司提交书面申请,称其在公司已经连续工作多,希望与公司签订无固定期限劳动合同,但被公司拒绝。年10月27日,某公司向张某送达终止劳动合同通知书,告知张某于当日至2008年10月31日不必再来公司上班,2008年11月3日至2008年11月5日来公司办理相关离职手续,且公司会根据《劳动合同法》的相关规定给予经济补偿。2008年11月15日,某公司再次向张某发送提前办理离职手续及结清相关费用通知。张某于3月23日申诉至北京某区劳动争议仲裁委员会,请求裁决:撤销某公司解除与其劳动关系的决定;某公司与其签订无固定期限劳动合同并支付其2008年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。仲裁委支持了张某部分仲裁请求,裁定双方签订无固定期限劳动合同,但没有支持张某请求的2008年11月16日至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。张某遂起诉至一审法院,祈求判令某公司支付其2008年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。某公司辩称:张某无法胜任岗位职责,且多次严重违法公司《员工行为规范守则》和《劳动纪律管理制度》,某公司与其终止劳动合同完全符合有关法律规定,故不同意张某的诉讼请求。一审法院审理认为,法律对支付未签订书面无固定期限劳动合同双倍工资没有11个月的上限规定,故一审法院判决某公司支付张某2008年11月16日至8月15日止的双倍工资差额元。公司不服上诉。二审法院经审理认为,由于不订立书面无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种,因此,支付二倍工资的'期限不超过11个月。改判某公司支付张某2008年11月16日至2010月15日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资元。根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定,仅规定自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付二倍工资,却未规定支付期限的上限,这引起了司法实践中的裁判尺度不一。但是,未签订无固定期限劳动合同双倍工资有11个月的支付上限具有合理性一是根据“举轻以明重”原则,法律虽然没有明文规定未签订无固定期限劳动合同双倍工资的支付上限,但却规定了首次未签订书面劳动合同的双倍工资不能超过11个月,那么危害较小的未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的上限就没有理由超过11个月。二是从体系解释的角度分析,未签订书面无固定期限劳动合同属于未签订书面劳动合同的情形。因此,将未签订无固定期限劳动合同放置在整个《劳动合同法》的目的或价值体系中看,其双倍工资的上限也也应为11个月。三从裁判理念上考量,双倍工资立法的主要目的在于提高书面劳动合同的签订率,而不是劳动者可以从中谋取超出正常劳动报酬的利益,其本身并不是劳动价值的体现,如果双倍工资不受限制,劳动者的工资又比较高,这样对于用人单位来讲无疑是一笔很大的费用,而且还会滋生劳动者的职业道德风险,忽视对本职工作的重视。因此审判上应该慎重。需要特别指出的是,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(征求意见稿)第七条规定:用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日补订无固定期限劳动合同的前一
本文标题:签订劳动合同【汇集5篇】
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