企业员工绩效考核方案的制定与实施范例（最新10篇）

1/51企业员工绩效考核方案的制定与实施范例（最新10篇）制定方案可以帮助我们更好地安排工作和资源。在制定方案时，我们可以参考过去的经验和教训，以避免重复错误。如果你正在制定一个方案，那么这些范文可以为你提供一些建设性的思路和想法。企业员工绩效考核方案的制定与实施【第一篇】1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。1、客观、公正、科学、简便的原则;。2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。2/513、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;。半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;。全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。1、三级正职以上中层干部考核内容。(1)领导能力。(2)部属培育。(3)士气。(4)目标达成。(5)责任感。(6)自我启发。(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。(3)勤：责任心、工作态度、出勤。(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;。2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;。3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执3/51行。1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、4/51职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。企业员工绩效考核方案的制定与实施【第二篇】员工绩效考核实施方案(1)为了保障公司的各项经营指标达成，促进各项制度和作业流程的执行，使绩效考核更加具有激励作用，提出本办法。一、适用范围适用于船舶园公司全体员工，不含（物业保洁及车队员工）。二、奖励方式奖金奖金分为年度奖金、月度考核奖两部分。1、年度奖金5/511）、年度绩效考核奖金其中年薪制奖金为；职级制奖金=月工资*3*年度绩效考核系数年度绩效考核系数：2.1、以完成月度计划情况进行考核，具体见考核实施细则。2.2、结合月度绩效考核结果，实现与奖金挂钩，奖金计算方式见下表：该员工三月份绩效考核奖金为1200元整。3、绩效考核实施细则部门经理考核副经理及员工；主管副总考核部门经理；董事长考核各主管副总。3.2考核周期考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度结束后8日内完成（被考核人需每月上报月度计划）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人将被考核人12个月度考核结果汇总打分报人力资源部核查。3.3考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况打分，月度末由被考核人根据月度计划完成情况填写月度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果报送人力资源部核查汇总与备案并计算当月度考核奖金。6/513.4考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指标分解到各部门，由各部门分解到个人月度工作计划。个人月度工作计划（含临时增加工作任务）任务，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由人力资源部核查。部门经理的业绩考核依据为部门月度工作计划的完成情况。部门内员工的业绩考核依据为个人月度工作计划完成情况。3.5考核指标说明：3.5.1、业绩指标考核（员工占70%权重，管理人员占60%权重）：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。3.5.2、行为指标考核（员工占30%权重，管理人员占40%权重）：a普通员工：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。b管理人员：管理职能（团队建设、决策能力、监督检查、授权、自律性）。3.5.3、考核评分标准员工考核评分标准、对应分值、等级（见表一）。管理人员考核评分标准、对应分值、等级（见表二）。3.5.4、绩效考核表的使用：7/51《管理人员月度绩效考核表》：适用于有下属的管理人员。《员工月度绩效考核表》：适用于员工。3.6关于考核等级的特别规定：3.6.1、员工的特殊规定。a员工若因自身原因未完成部门月度工作计划中的任务，当月度考核系数不高于1.0。b以下情况之一一经确认，当月度考核系数将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1—0.2不等：受到公司内部或外部客户的有效投诉。出现工作失误。有明显违反公司相关制度的行为。c公司范围内受到通报批评的人员，其当月度考核系数不超过0.8，在部门范围内受到通报批评的人员，其当月度考核系数不超过0.9。d员工若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的（如政府原因等），经主管领导核实属实，在正常评分的基础上，提高0.1—0.2不等。3.6.2、管理人员的特殊规定a若部门在没有合理原因的情况下未完成月度计划中的重要工作计划，则相关管理人员当月度考核系数不高于1.0。b若部门当月度出现或发现重大工作失误，则相关管理人员当月度考核系数不高于0.8。c若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的（如政8/51府原因等），经总裁办公会会议评议过的，在正常评分的基础上，提高0.1。年度绩效考核实施细则3.7个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上加权平均。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。3.8对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源总监批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。3.9个人年度考核流程3.9.1个人年度考核和12月份考核一起进行：3.9.10参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《年度绩效考核表》评分。年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。人力资源部在二十日前把考核结果报总裁办公会批准。附表：附表一：《管理人员月度绩效考核表》；附表二：《员工月度绩效考核表》；附表三：《年度绩效考核表》；1.总则1.1目的9/511.1.1加强和提升职工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。作和调整工作提供依据。1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。1.1.4为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。1.2原则1.2.1一致性——在一段连续时间之内，取平均考核数值作为考核基准。1.2.2客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。1.2.3公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。1.2.4公开性——员工应知道自己的详细考核结果。2.考核工作的实施2.1考核内容2.1.1考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；10/51工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。2.1.2考核内容的比例分配——汇总如下：第1页共8页惠州大亚湾永昶科技电子有限公司ebs金属制品工厂cnc部门绩效考核2.2考核表2.2.1考核表的种类及适用对象——a表：适用于管理人员b表：适用于直接生产人员2.3考核关系和考核对象2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：2.3.2下列人员不参加考核：1试用期未满者；（15天内）2连续工作时间不满一个月者；3因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。2.3.3除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。满一个月，由原部门进行考核。出自CoOcO.nET.cn作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。2.4考核形式2.4.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。晰明了地反映工作表现。11/51第2页共8页惠州大亚湾永昶科技电子有限公司ebs金属制品工厂cnc部门绩效考核2.4.3考核时，考核者与被考核者要进行适当的沟通。被考核者要清楚他的总结与评价。合评定。3.考核时间3.1考核每月进行一次。3.2原则上在每月的前十个工作日内进行。4.考核要求4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。4.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性。4.3考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。4.4主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。4.6不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。4.8考核成绩将直接影响到员工的当月评定，故考核时应力求公平与客观。12/514.9在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。5.考核成绩评定5.1评分等级5.1.1考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。第3页共8页惠州大亚湾永昶科技电子有限公司c等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的d等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进e等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：注明：1各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。2考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比