组织承诺讲解

组织承诺组织承诺的概念与结构01组织承诺的形成02组织承诺对个体行为的影响03组织承诺与管理04主要内容采访美国社会学家贝克尔（H.S.Becker,1960）在研究提高工作满意度时，最早提出“组织承诺”这一概念以美国俄勒冈大学默德（R.T.Mowday）和波特（L.W.Porter）为首的研究者深入研究能稳定地预测个体的离职和缺勤行为加拿大学者梅耶（J.P.Meyer）和艾伦（N.J.Allen）总结特征：①一种稳定的心理束缚②对个体行为起指导作用组织承诺就是“一种束缚力”，把个体约束到与保持组织成员身份相关行动上承诺：一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。承诺人许诺将来一定如何。如何理解承诺？概念：组织承诺是员工对所在组织的认同，并愿意积极参与其中的一种态度。理解：组织承诺是联接员工与组织的心理纽带，是员工对组织最核心最稳定的态度。（它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。）情感承诺（affectivecommitment）是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织一员而感到自豪、愿意为组织利益作出牺牲。连续承诺（continuouscommitment）是个体为组织连续工作的要求，是一个累积的维度。规范承诺（normativecommitment）是社会对个体遵从组织程度的影响。梅耶（J.P.Meyer）和艾伦（N.J.Allen）提出：人们之所以留在组织中，是因为他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。我国学者凌文铨、张治灿、方俐洛对国内企业员工的组织承诺进行系统性研究，发现中国企业职工的组织承诺的结构模型中包含5个因子：感情承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺职业承诺（ProfessionalCommitment）对职业的认同感（情感承诺）；对职业的投入和转换职业的难度（连续承诺）；受社会规范影响不愿变更职业的程度（规范承诺）。上司承诺（SupervisorCommitment）对上司的认同和情感上的依赖（情感承诺）；变更上司会给自己带来的损失（连续承诺）；受社会规范影响不愿变更上司的程度（规范承诺）。①员工——组织匹配②期望满足③归因过程④组织公平和组织支持⑤回顾性文饰作用⑥组织社会化机制如果员工的价值目标与组织的目标相匹配，组织承诺就会产生。当员工进入组织后的工作经历和他们进入组织前的期望想匹配时，员工对组织就具有更高的承诺。如果员工认为正是组织才使他们具有积极的经历，更有可能使员工产生对组织的情感依附。员工会根据是否受到公平待遇，或组织对员工的福利是否关心来评估他们的工作经历。行为的结果塑造了组织承诺，而不是承诺影响到人们的行为。个体与组织互动影响和双方共同努力的过程。NO1制度性组织社会化：把新进员工集中在一起进行进行系统培训NO2个体性组织社会化：有意识地给新进员工提供“边干边学”的机会组织承诺对离职的影响：情感承诺对离职的影响最强规范承诺次之连续承诺对离职的影响最弱组织承诺对工作绩效的影响：情感承诺、规范承诺与绩效正相关，而规范承诺作用较短暂连续承诺与绩效负相关1、组织承诺（束缚力）对三个因素的作用效果：①以情感承诺为主：行为表现稳定，不易受到干扰（为组织努力工作、忠诚度较高）②以连续承诺和规范承诺为主：易表现出与承诺不一致的行为，容易受外界因素的干扰。2、组织承诺（职业承诺）对个体行为既有正面影响，也有负面影响。Eg：足球队员猝死通过招聘甄选合适员工通过内部晋升来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺通过沟通和支持来培养组织承诺员工第一明确任务并传达任务确保组织公正支持员工发展①鉴别有频繁跳槽经历的人；②考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度，eg：保洁公司③工作预览，eg：日本丰田公司eg：通用电气总裁杰克·韦尔奇eg：迪士尼公司新员工特殊培训；联想公司；平安保险公司eg：联想公司“不称总”，交流沟通活动“星期四波卡尔”hTanks