招聘面试技巧

1招聘知识分享22过渡页TRANSITIONPAGE第一章第二章第三章招聘知识分享面试技巧招聘面试流程33过渡页TRANSITIONPAGE第一章第二章第三章招聘知识分享面试技巧招聘面试流程4一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。招聘知识分享第一章5第一节招聘的定义、目的、内容招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。定义目的内容一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。招聘知识分享第一章6招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。招聘处于人力资源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。1、招错人带来的代价杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。招聘知识分享第一章7人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策用人是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。据研究：错误选拔所造成的损失约占职务年薪的50%左右，而出色的员工可以比普通员工多创造19%-120%的效益，工作越复杂，出色员工带来的效益越明显。2、人对，世界就对了招聘知识分享第一章8第一章招聘知识分享有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您认为呢？请看下面的两个微博段子：【微博段子：招聘是谁的工作？】1）谁对吸引人才负责？Everyone；2）谁是人才渠道的建议者？用人部门和HR；3）谁是人才评估的参与者？HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现；4）谁是人才录用的决策者？用人部门，HR的专业意见只为降低决策风险。【微博段子：招聘经理vs直线经理】1）招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人，直线经理是找出正确的那个；2）招聘经理专注于发现候选人有何不妥，直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的；3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能，直线经理筛选硬性技能。在用人权上，HR只有否定权，没有决定权。第二节职责划分9第一章招聘知识分享1.2.1人力资源部的职责①制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；②指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；③招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选；④设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序；⑤应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍）；⑥为用人部门的录用提供建议；⑦与候选人商定薪资待遇，并发送《录用通知书》；⑧主导招聘效果评估工作；⑨为用人部门的面试官提供面试技能培训。10第一章招聘知识分享1.2.2用人部门的职责①根据业务计划提前提出招聘需求；②草拟招聘职位的职位描述和任职资格；③参与对候选人的测评，对其专业技能进行判断；④做出录用决策；⑤新人能力等级资格评定并给予薪酬建议；⑥协助HR进行招聘效果评估。11其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。能岗匹配原则；全面考察原则；着眼于战略和未来的原则；“快速抢人”的原则；主动发现人才不放过的原则；公平守法原则；规范操作原则。01060203040507第三节招聘原则招聘知识分享第一章12能岗匹配原则01招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓（岗位说明书中的任职资格），并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。能＞岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤；能＜岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；能＝岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。【观点】管理学者詹姆斯-柯林斯将合适的人请上车，不合适的人请下车。招聘知识分享第一章13全面考察原则02新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高？宝洁更多关注内心层次的东西，包括你的求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等。中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验，并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来，甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用，其实这是选人非常大的隐患。招聘知识分享第一章14着眼于战略和未来的原则03招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。同时，招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人——今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！同时，选人工作永远不要停止（人力储备）。招聘知识分享第一章15“快速抢人”的原则04无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”的阶段。随着中国30多年计划生育的影响，中国的人口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那么人才可能就会被其他企业抢走。这一点尤其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。招聘知识分享第一章16主动发现人才不放过的原则05千军易得，一将难求。顶级管理大师都深知：搜寻天才比训练天才更重要。当我们发现了特种人才，就要象发现了梦中追寻多年而不遇的恋人一样，应大胆表白，真诚追求，绝不错失来之不易的罕见机会。对于后天的特种训练，一个资质稀松平常的人，就算再努力也只可能成为一般高手。比如，微软的理念就是：招聘天下最聪明的人（微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。）招聘知识分享第一章17公平守法原则06招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策，向所有应聘人员提供平等的聘用机会：即不论性别、婚姻状况、宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等，人人都享有平等的竞争机会。招聘知识分享第一章18规范操作原则07招聘工作是非常专业化的人力资源管理工作，应建立规范的招聘管理制度（含流程、表单）以及科学实用的人才甄选工具和方法来指导招聘工作。招聘工作由人力资源部统一管理，并组织实施，各部门不得自行招聘。19【案例】华为招聘的7大原则华为的成功很大程度上是其人才战略的成功，而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。华为进行招聘始终遵循一个原则：招聘公司规划中最需要的人才，做到让所有招聘到的员工都能人尽其才。原则1：最合适的，就是最好的；原则2：强调“双向选择”；原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略；原则4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责；原则5：用人部门要现身考场；原则6：设计科学合理的应聘登记表；原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草；招聘知识分享第一章2020过渡页TRANSITIONPAGE第一章第二章第三章招聘知识分享面试技巧招聘面试流程21①现有的岗位空缺；②突发的雇员离职造成的缺员补充；③为确保公司发展急需的专门人才；④现有岗位上的人员不称职；⑤随着公司的发展，规模需要扩大；⑥岗位原有的人员晋升了，形成空缺；⑦组织结构及职能调整时的人员需求；⑧促使企业管理提升，必须从外部引进高端人员。⑨为确保公司发展所需的人才储备。每年的第四季度（一般为12月初），人力资源部可设计来年的招聘需求统计表，并组织各部门进行填写后汇总。招聘需求的主要来源一般是以下几种情况：2.1.1招聘需求的分析与统计第一节年度招聘计划招聘面试流程第二章221）年度招聘计划及预算2.1.2年度招聘计划及预算的制定人力资源部根据年度人员需求计划的汇总表，并结合每月人员需求和供给预测制订年度及每月招聘计划，并提交CEO审批后执行。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质及其他要求等），新员工预计到岗时间，招聘渠道和方式，各渠道或各专项招聘项目的实施时间，以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。2）临时招聘计划及预算凡属计划外人员需求，无论是新增还是空缺均需填写《招聘申请表》，经事业部领导/分公司负责人签字后，提交人力资源部审核，并经CEO审批同意后方可进行人员招聘。人力资源部根据新的人员需求，重新完善原定的年度招聘计划，并相应地调整招聘预算。【注】各用人部门提交人员招聘申请时必须使用公司规定的书面表格形式，凡以口头、非标准书面格式等方式向人力资源部提出申请的，人力资源部一概不予以受理，所有岗位的开始招聘日期以CEO签批之日起开始计算。招聘面试流程第二章232.2.1招聘渠道的选择主要的招聘渠道无外乎两种，内部和外部。内部招聘的主要方式有：内部选拔与推荐、内部提拔、内部自由竞聘、内部轮岗等。外部招聘的主要方式有：网络招聘、人才市场、微信招聘、竞争对手处挖人、委托猎头招聘、校园招聘、行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、聊天室（群、组）等等。从哪里获得需要的员工呢？内部选拔还是从外部聘用？这一点需要根据公司的发展状况来定。比如，当公司是快速发展之时，需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式，改善经营绩效时，需要从外部引进高端人才；当公司稳健发展，流失率很低时，则内部招聘渠道是个很好的选择。第二节招聘渠道分析招聘面试流程第二章24对内、外部招募渠道的利弊分析如下：招聘渠道好处缺点内部招聘①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低；①来源局限，容易以次充优；②可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；③最大的弊端是近亲繁殖，缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。外部招聘①来源广，余地大，利于召到一流人才；②带来新思想，补充新鲜血液，使企业充满活力；③可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；④人才现成，节省培训投资；⑤外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地评价组织的工作，洞察组织的问题。①决策风险大；②招募成本高；③进入角色慢；④流动性强，不够稳定；⑤影响内部员工的积极性。招聘面试流程第二章252.2.2招聘广告的发布1）招聘广告的信息内容①单位情况简介（a、背景：如历史，规模，业务范围，地理位置和发展前景等；b、文化：如企业愿景、使命、价值观，经营理念等）；②岗位工作描述；根据用人部门填写的《招聘申请表》，对招聘职位的介绍通常包括岗位名称，所属部门，主要工作职责等。起草招聘广告时也可参考其他公司同岗位要求会有一定的帮助；③岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）；④相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，