人力资源二级论文

某某商贸有限公司薪酬管理的现状及对策研究某某商贸有限公司摘要：某某商贸有限公司作为一家快速消费品行业的中小民营企业，在市场环境恶劣的情况下，如何提高公司的销售额，建立企业核心竞争力，并赢得企业在本地的长远发展，都取决于公司是否拥有一套完善的薪酬管理体系。一个完善的薪酬体系,一方面可以吸引、激励、留住和汇聚优秀的人才;另一方面还能激发员工的积极性和主动性发挥其最大的潜力,为企业创造高质量的经济效益。本文主要通过探究某某商贸有限公司在薪酬管理中所存在的问题及原因分析，从而提出相应的解决对策，以此完善公司的薪酬管理体系，提高员工工作积极性，促进企业的长远发展！1某某商贸有限公司薪酬管理现状1.1公司简介某某商贸有限公司成立于2006年，是一家主营生活用纸批发及零售的中小民营企业，注册资金200万，年营业额3000万。公司主营业务是宁夏区域各大商场的纸品销售及各大酒店用纸的供应，但是由于近两年快速消费品行业经济不景气，公司如何能保持稳中有增成了当务之急。1.2公司组织架构某某商贸有限公司目前有4个部门：管理、销售、物流、东环门店。具体公司组织架构如图1-1所示图1-11.3公司人力资源现状某某商贸有限公司现有员工30人，其中销售人员20人，办公室总经理办公室销售部物流部东环门店人员3人，物流人员3人，东环门店3人。人员性别如图1-2所示，公司女性员工占比80%，主要分布在办公室及销售人员中，而男性员工则主要是物流部门。图1-2年龄分布如图1-3所示，统计结果显示公司员工年龄集中30-40岁，该年龄段人员正处于干劲十足的阶段，有利于公司发展。图1-3学历分布如图1-4所示，从图表中可以看出公司员工学历大多数集中于高中及中专，员工的整体素质偏低，对此，公司应该提供相对较多的学习培训机会，提高员工整体素质。图1-4员工工龄分布如图1-5所示，从图表中可以看出公司绝大多数员工的工龄在1-3年之间，公司人员流动相对稳定。男性20%女性80%性别分布男性女性20-30,20%30-40,67%40及以上,13%年龄分布20-3030-4040及以上本科及以上,10%大专,20%高中、中专,70%学历分布本科及以上大专高中、中专图1-51.4薪酬管理现状某某商贸有限公司成立10年以来,公司也实行了结构工资制这一基本的工资分配制度。由于公司并没有成立正规的人力资源部门,公司目前规模小，管理水平相对较弱，都导致公司在薪酬管理上面存在问题。薪酬管理上的问题也严重影响了企业人才的招聘任用,也限制了公司的长远发展。2某某商贸有限公司薪酬管理中存在的问题及原因分析2.1薪酬战略规划与企业战略不匹配对中小企业来说,制定一个合理的薪酬战略尤为重要,它对企业吸引人才、留住人才、实现企业总体战略目标都有着重大的意义。薪酬战略在企业管理中有着重要的地位,并且与企业总体战略、人力资源战略有着密切的联系,他们相互作用、相互协调、影响着企业发展的进程。i但是，某某商贸有限公司仅仅把薪酬单纯看成是对员工劳动付出的一种成本性支出,一种吸引员工的手段,忽视了薪酬对员工的激励作用,以及对企业战略的支持。2.2员工作风散漫，薪酬弹性小公司的员工工资主要由以下部分构成：基本薪酬、绩效奖金及福利。但是实际绩效奖金并没有真正考核绩效完成情况，作为一家商贸公司，员工每月所得工资几乎都是固定薪酬，没有任何变化。工作做好做坏都是一样的结果，在这种情况下，员工工作积极性严重受挫，领导在的时候认真工作，领导不在的时候工作松散，这对公司的发展是非常危险的。2.3福利占薪酬比例过低，福利单一1年以下,23%1-3年,53%3年及以上,23%工龄分布1年以下1-3年3年及以上福利主要包含法定福利及公司自定义福利两部分。公司给予员工的法定福利是给员工缴纳的社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。公司自定义福利主要有带薪年假、工龄工资、意外险、通讯补贴等。而其他方面比如员工培训学习的机会几乎没有。但是随着员工生活水平的提高，工作中的需求增多，单一的福利项目逐渐不能满足员工的需求，员工抱怨增多，工作能动性降低。2.4员工薪酬过于平均，绩效考核方案欠缺对于某某商贸有限公司而言，员工工资就只有四种：销售人员工资、办公室人员工资、物流人员工资、门店人员工资！每一个部门的人员工资几乎没有起伏，大家对于彼此工资都心知肚明。薪酬无法体现员工工作情况，也无法起到激励员工的作用。而几乎没有起伏的薪酬也让员工的薪酬提升的可能性降为零。对于员工没有相应合适的绩效考核方案，员工缺乏激励性，因此制定公司绩效考核方案是完善公司薪酬管理改进方案的基础点和关键点。3某某商贸有限公司薪酬管理的对策及建议3.1薪酬战略和企业战略结合完善薪酬战略必须根据企业实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学地考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,才能充分发挥薪酬的激励和引导作用,调动员工的工作积极性和创造性,促进企业的持续、稳定、健康发展。某某商贸有限公司目前处于稳中求进的阶段，公司的主要工作则是上和厂家良好对接，下和商超良好合作，从而促进公司业绩增长。因此薪酬战略的制定则要更加的吻合企业发展，将企业薪酬管理体系的构建与企业发展战略有机结合起来。在关注所有员工提供一般薪酬激励的同时,设计出有重点,有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。3.2加强绩效与薪酬的关联，实现工资弹性，提高员工工作积极性由于公司缺乏绩效激励，员工工资缺乏弹性，导致员工工作散漫，工作积极性低。工作中薪酬无疑是员工最为关心在乎的因素之一，加强绩效与薪酬的关联，实现工资弹性，让员工感觉到努力工作就能得到高的回报，享受到努力工作后所获得成就感，必然会提高工作积极性。作为一家商贸公司，主要是对销售人员的绩效激励，而级别工资则正好可以解决员工由于工资弹性低而影响的工作积极性。级别工资由基本工资加绩效工资构成，可以将其划分为5个星级，如表3-1所示：级别C1C2C3C4C5星级5星4星3星2星1星表3-1其中基本工资：绩效工资=6:4，而每个员工的实际绩效工资则按照绩效达成比例来计算，低于60%无绩效工资。而人员级别的划定则主要按照给公司贡献业绩情况划定，具体如表3-2所示：星级新增业绩（较2015年）总业绩（月均销售）5星增长率≥30%≥30万4星增长率≥30%≥25万3星增长率≥30%≥20万2星增长率≥30%≥15万1星新入司为1星级，考核1个月内无业绩指标的薪资级别为C5表3-2而对于办公室及物流人员业绩指标应该按照公司总体战略规划每月计划业绩达成情况考核绩效工资。东环门店人员薪酬直接挂钩门店销售情况，进行提成。如此，公司所有人员的薪酬都与绩效挂钩，大家为了工资的提高，为公司业绩的完成，公司的长远发展而努力公司。3.3充分发挥内在薪酬的激励作用现代企业员工在追求高收入的同时更重视企业文化、工作环境、公平竞争，内在薪酬就是员工所获得的心理上的满足，对工作的成就感、自豪感。ii当前公司内部员工除了单一的薪酬福利之外公司内部活动少之又少，因此公司可以通过营造良好的文化氛围：比如各部门文化墙评比活动、员工生日等；开展适当的员工培训与进修：比如定期组织员工培训、安排业务到厂家进行学习交流等；给予员工平等的晋升机会：比如公开岗位PK；并关注员工的实际需求、注重与员工的交流沟通等。通过这些措施让员工得到心理上的平衡与满足，鼓励优秀人才努力创新，为公司的发展建言献策，组织形式多样的技能培训，让员工得到技能与知识的双增长，创造公平的晋升机会，树立起良好的企业文化形象，增强公司的凝聚力与向心力，激发员工的主人翁意识，发挥工作的积极性。3.4加强薪酬沟通公司应当加强与员工的薪酬沟通,让员工积极参与到薪酬的制定当中,充分吸取员工对薪酬的一些建议。公司的薪酬体系能不能达到吸引、留住、激励员工的作用,不仅取决于薪酬设计是否科学,还取决于在设计之初是否有员工的积极参与,执行过程中是否做到与员工的有效沟通和交流。好的薪酬体系只有员工同意、认可,才能发挥其积极的效用。因此,在设计过程当中,公司领导要多与员工进行薪酬方面的沟通、交流、共同探讨薪酬问题,让员工也能够积极参与到薪酬的制定当中来,充分吸取员工建议,争取员工认同、理解,共同制定出适合本公司发展,让员工能够接受的薪酬体系。而在执行过程中也要阶段性的听取员工对现阶段薪酬的感想及及建议并结合公司实际情况及时进行薪酬管理的修正及调整。如此，不仅体现出薪酬设计的民主化,让员工感受到主人翁意识,更重要的是能够达到吸引人才、留住人才的目的。4总结薪酬管理是人力资源管理中最敏感、最核心的部分，因为它牵扯到企业中每一位职工的切身利益。特别是对于中小企业员工，薪酬直接影响着他们的生活水平；另外，薪酬是员工在企业工作能力和水平的直接体现，职工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。iii所以企业必须重视薪酬管理，通过有效调整企业薪酬战略，提高薪酬管理的实效性和有效性，使薪酬管理作为提高企业竞争力的一部分，更好的实现管理效益。快速消费品行业竞争激烈，某某商贸有限公司作为一个正在发展中的企业，更应该通过公司的薪酬战略的有效调整，发挥薪酬的激励及引导作用，加强员工对于公司的归属感，让员工劳有所得劳有所获，提高公司薪酬公平性，促进员工工作积极性，从而增强企业的核心竞争力。注释：i王海、曾品红，中小企业薪酬管理问题及对策研究，经营与管理，2013（第2期），P78ii孙校玉、陈典，我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策，管理方略，2013（第7期），P144iii安鸿章，企业人力资源管理师（二级），中国劳动社会保障出版社，2014年3月第3版，P394-P491参考文献：（1）耿新楠、乔瑞中，浅议中小企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策，新经济，2015（5月中），P80(2)王海、曾品红，中小企业薪酬管理问题及对策研究，经营与管理，2013（第2期），P78(3)孙校玉、陈典，我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策，管理方略，2013（第7期），P144(4)安鸿章，企业人力资源管理师（二级），中国劳动社会保障出版社，2014年3月第3版，P394-P491(5)侯峻，中小民营企业薪酬管理改进研究—以G公司为例，，2013年4月(6)徐巧玲，我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策探讨，经济师，2014（第10期），P213