第四期：在岗店长助店培训-人事管理

•守时的人，往往是工作效率高的人；•重承诺的人，往往是责任心很强的人台湾经营之神的故事•王永庆本人他的传奇色彩非常有意思，你比方说他是去年2008年10月15号去世的，享年92岁，一般人到了92岁这把年纪，大家都知道，那肯定是含饴弄孙、颐养天年，王永庆不是，他是死在工作岗位上。何为人力资源？精品资料网（）人力资源含义（广义）人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。人力资源含义（义）通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，对人力资源的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益，推动企业发展的人。•合理的人力资源管理制度就是要发现、挖掘、培养就在身边的人才。由此可见，人重不重要？？？知名企业的人才观•宝洁前董事长RichardDeupree的人才观点：–“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”•联想“办企业就是办人”•松下“生产人才”，“欲造物，先造人”•日本企业对人才重要性的认识：“企业即人”•沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”GE杰克.韦尔奇的观点•CEO的工作：资源运作——人和钱•人就是一切。人的因素可以改变一切。–我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人，接下来才是战略和其它事情.把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。•那么在店铺中我们涉及到哪方面的人力资源管理工作呢？精品资料网（）人力资源管理分为六大模块：•人力资源规划•招聘与配置•培训与开发•薪酬与福利•绩效管理•员工关系培训流程人力资源管理（第1期）一、人力资源规划二、招聘与配置第一节：人力资源规划人力资源规划的概念•人力资源规划（广义）•是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划（即具体的实施计划）的统一。狭义的人力资源规划•是指为实施企业的发展规划，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需要和供给进行预测,制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。16人力资源规划的区分从期限上看，人力资源规划可区分为：1、长期规划（5年以上）2、中期规划（1～5年）3、短期规划（1年及以内）•那么我们店铺店长主要做短期计划就可以！案例1：A类店铺现在人员状况如下（月度计划）厚街编制内序号岗位编制现有人数所需人数储备人数备注1店长1102助店1013总组长1104组长44115主收银1116副收银3307安检领班1118安检员21219营业员171831替换210改衣员111替换1合计3231103编制外10002000精品资料网（）人员储备报表附人员储备报表：储备店长（1人）姓名分店级别叶江花企石助店储备助店（1人）姓名分店级别李攀克大朗组长储备总组长（3人）姓名分店级别严凤月石碣组长廖秋艳横沥组长彭慧芳黄江组长储备组长（4人）姓名分店级别储备副收银（1人）姓名分店级别梁彩云大朗营业员合计：10人制定人力资源规划应掌握哪些原则？1、人本是否合理（A人本与产生的价值是否合理C可通过岗位分析进行调配）2、充分考虑内部员工稳定情况、外部招聘环境与季度、年前/年后的变化3、确保店铺的人手保障与储备4、编制内由人力资源部审批，编制外需要公司总经办审批5、使企业和员工都得到长期的互利所需人数=欠缺人数+浮动人数+储备人数店铺人员规划流程：（请见招聘制度与入职流程）分部店铺根据现有员工离职补充、人员储备等原因，店长在每月25日前提交店铺人员规划督导，督导在每月27日前提交部门经理，申请招聘人员第二节：招聘与配置1.招聘的定义•定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。•核心：通过选拔实现“人—事”匹配•目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。•意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。2.招聘的目标招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺。直接目标是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为(保证招聘流程、时间、公司形象等），确保人员质量等（重要选人）。精品资料网（）3.招聘原则•符合招聘制度•我们招聘制度是？？？（请见招聘制度与入职流程）内部招募外部招募1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低1、带来新的思想与方法2、有利于招聘一流人才3、树立企业形象1、处理不公2、抑制创新1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性优点缺点4、渠道选择及招募方法选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法1.内部招聘的方法内部招聘方法熟人推荐法优点：具有一定可靠性,满意度较高缺点:主观,容易受到个人因素影响布告法(适合普通员工招聘)优点:使员工感到招募人员的透明度和公平性,是业内更多的人员了解到信息,为企业员工的职业生涯提供机会,有利于管理员工,防止本部分员工流失.缺点:花费时间,导致岗位空缺,影响正常运营,而员工可能因转换工作丧失优势档案法企业人力资源信息系统2.外部招聘的主要方法•发布广告•单位能够提供什么岗位•对应聘者的要求是什么•广告应具有吸引力•申请方式•借助中介•人才交流中心•招聘洽谈会•劳务中介公司•校园招聘•网络招聘•熟人介绍•内部员工•建立关系网•其他方法成本低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围大地点和时间限制便捷化和规范化3.招聘渠道选择---现场招聘类型优点缺点适用范围店铺现场招聘针对性强、费用低，当面可以确定意向范围比较小，了解人员不多店铺一线员工广场现场招聘会针对性强，人才素质高，风险相对低。速度快，隐秘性高费用昂贵（25-35%年薪）高管，技术高端人才代理招聘精品资料网（）•思考？•目前我们店铺管理层主要用什么招聘渠道？我们基层员工又用什么招聘渠道呢？面试的内涵P695、面试1）面试的内涵•最常用、必不可少的测试手段•面试在人员选择环节中占有非常重要的地位•考察相关知识的掌握程度以及判断、分析问题的能力、语言表达能力以及现场的应能变力•通过连续发问，提高考查的深度与清晰度，减少欺骗、说谎等行为•双向的、互动的P692）面试的目标(一)对面试考官而言:(1)创造气氛,使应聘者发挥水平(2)让应聘者了解单位的状况,岗位信息和人力资源政策(3)了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质(4)决定应聘者是否通过本次面试(二)对应聘者而言(1)创造气氛,展现自己的实际水平(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件(3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待(4)充分的了解自己关心的问题(5)决定是否愿意来该单位工作等3）面试的基本程序•面试时间•面试地点•面试提纲•应聘者的情况•简单的问候•创造一个良好的气氛•面试前的准备•面试开始阶段•正式面试阶段•结束面试阶段•面试评价阶段•问•听•观•评•给应聘者提问的机会•告知下一次面试的时间及流程•根据面试情况，对应聘者作出评价面试环境的布置ABCD4）面试的组织与实施6）面试的主要提问方式•开放式提问•封闭式提问•清单式提问•假设式提问•重复式提问•确认式提问•举例式提问（行为描述式提问）•我们店铺招聘是如何面试？？？•模拟式试范？精品资料网（）如何进行规范化与标准化面试，吸引员工、留住好员工？？店员对企业认知从招聘开始公司标准化流程•询问身份证及其它证件？简历？（没有简历的请填写公司职位申请表）•询问工作经历，有无做过本行•进行面对面交谈（了解对方工作态度与专业能力）•询问以前的工作情况•询问以前的福利情况，离职原因•告知我公司大概的工作要求与相关福利与工资•整体良好店长/助店/总组长/用公司电话通知第二天试工5/6小时•试工2-3天（试工3天没有工资；5/6小时/天）1.选择合适人才2.营造展示轻松的气氛3.设置满意过程4.让员工感受企业的激情与热情6.员工录用•注意事项•全面衡量•尽可能使用公司适合人员•不求全责备录用决策一、人员选择时应注意的问题»简历并不能代表本人»工作经历比学历重要»不要忽视求职者的个性特征»让应聘者更多地了解组织»给应聘者更多的表现机会»注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者»关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者）»慎重做出决定»考官要注重自身的形象手续办理①签入职须知②签劳动合同与签收单；（要求：合同在一周内完成）；资料提交交纳两张身份证复印件，两张彩色一寸照片）。上岗培训正式上班由店长或助店（总组长）会议介绍，第一天由本组组长对新员工进行岗位培训（详见新员工入职五天培训流程），或办理入职后安排回总部进行统一的岗前培训分部外招员工入职程序手续办理管理层晋升后一个星期内①签订保密协议书（组长级以上）②签证明（收银部）③培训协议（所有管理人员）资料提交提交人员异动表（每月2号回到行政人事部存底）。上岗培训就职上班的一天由直上级领导在会议公告，进行相关的培训流程进行培训分部内招员工入职程序一）人员配置的原理•要素有用原理•能位对应原理•互补增值原理人力资源配置精品资料网（）二）员工配置的基本方法1、以人员为标准进行配置2、以岗位为标准进行配置3、以双向选择为标准进行配置谢谢！培训流程人力资源管理（第2期）三、培训与开发四、员工管理五、绩效管理六、薪酬管理第三节：培训与开发一、培训与开发的定义l培训：给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必需的基本技能的过程。l包括：l1、技术培训：提供完成目前工作所必需的技能；l2、管理能力：为组织发展或解决某些组织问题而进行的长期是培训l开发：较培训更广泛的内涵，包括：l一般技术、技能的培养教育；l关键在于建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境。因此，人力资源开发具有非常重要的战略功能。二、员工培训方法与培训内容店长的责任？一个新员工通过招聘到店里面上班，即使他们有过类似的工作经验，也要面对不同店面经营特色的差别的现实，再加上店铺经营的专业方法的知识的要求，所以，在新员工报到后，组长应该迅速对新员工进行相应的培训。另外，对老员工了也要定期进行培训，更新他们的思想观念并提高专业技能，让每一位员工都能学到更多的东西。培训方法：•在我们目前的工作中，培训基本上可分为岗前培训，在职培训两种。•岗前培训主要针对新入职/新晋升员工，使其具备能够上岗的基本素质和能力。因此在整个培训体系中，岗前培训居于基础地位，在职培训可以说是人事培训的支柱。两种培训方法适用于不同的人员培训，各有各的优点和特点，但是它们之间不是完全独立的，更多时候，对于同一培训要同时采用几种办法。1.岗前培训（1）岗前培训主要是针对新入职/新晋升员工进行的，在所谓的教、考、训、用的人事管理体制中，培训是人事任用的前提。即使新员工学识丰富，有一定的工作经验，也要充实特定的实际工作经验与认识，以配合新的工作。•培训作用：在培训过程中，可准确考查新员工的才能及专长，以及了解新员工个性以便在上班的时候充分发挥潜力。精品资料网（）（2）岗前培训的内