人力资源管理案例分析实训报告

精品文档就在这里-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------人力资源案例分析实训报告实习目标：了解人力资源管理的内容，掌握人力资源管理的一般技巧和方法，通过经典人力资源案例训练、培养、分析和解析的能力。实训安排：星期一：1—3节、1、老师讲解案例分析时要注意的事项。（1）、案例分析题的特点。（2）、案例分析题的类型。（3）、案例分析题的解答。2、老师讲案例分析的知识准备。（1）、人力资源和人力资源管理的概念。（2）、人力资源管理的基本理论。3、案例材料提供。（1）失败的高新（2）机器制造厂的人事决策4、老师给我们放公司发展的视频。下午：在图书馆查阅资料。星期二：在图书馆查阅资料以及整理资料。星期三：1—3节、案例讨论。4节、看公司发展的视频。星期四、小组一起讨论第二个案例。星期五、讨论第一个案例没有讨论完的以及第二个案例以小组为单位讨论。案例材料：案例一：薪酬管理案例——失败的高薪（略）问题：1.为什么F公司的高薪没有换来高效率？2.如何解决这种问题？案例分析：第一、F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢?原因有三：首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失。第二，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽。第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别精品文档就在这里-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------来，按公司规定来。制度容不得感情。还有一点是必须指出的，就是F公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖力干呢?!由以上分析可知，F公司的问题就在于：第一，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；第二，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。解决方案:建立以薪酬制度为基础的激励系统针对F公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。一、薪酬制度设计薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析。这是确定薪酬的基础。第二步：职位评价。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。第三步：薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。第四步：薪酬定位。即根据企业状况选用不同的薪酬水平。第五步：薪酬结构设计。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。可以说，薪酬体系设计是一个系统工程。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让员工参与报酬制度的设计与管理，这无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。二、配套激励措施1.设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。2.重视内在激励。3.引入适度竞争。4.奖惩适度。5.创造公平的企业环境。6.重视对团队的奖励。案例二：机器制造厂的人事决策（略）问题：1.如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？2.如果决定公开招聘，你将怎样组织选拔测评？案例分析：我个人认为应该向社会和企业内部公开招聘1.个人认同向社会和企业内部公开招聘的方案。销售科长及公关经理外部招聘，技术员内部选拔为主，外部招聘为辅。发展到一万多人的大制造型企业，历史不短，已经有很多企业的东西，优良的，老化的，都内化为公司员工自己的东西了。外部招聘可以带来新鲜的血液与活力，也可以带来相应资源；而且显然两个经理职位厂里都没有相应人才。技术员工的招聘精品文档就在这里-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------方式主要考虑到员工在企业发成长直接影响员工忠诚度及企业凝聚力，员工的成长机会间接影响员工的工作积极性，可以挑选和培训的方法2.外部招聘可以通过猎头公司和人才网站等方式招聘，内部招聘以主管推荐及招聘公告形式。外部招聘看准岗位核心要求，综合考虑，比较好办。内部招聘要考虑公平公正平衡等因素。实训心得：通过这次学到了很多书本上学不到的东西.主要有一下几点：一、这次实习使我们的专业知识得到了应用的同时，也巩固了平时所学，我们的专业知识面也进一步拓宽，使我们更容易将所学与实践联系起来，在实习中发现我们自身存在的不足，也使我们认识到自身知识的缺漏，必须重拾书本，借助复习资料，虚心请教老师，弥补自身的不足。实习使我们更加明确自己的专业方向，朝着这方面不断努力。这有利于我们将来的发展。通过这次实习，我们也学会充分利用已学理论知识，并能够建立相关的知识框架，对理论知识能够有整体的了解和认识。以便于更好的运用知识解决现实问题。实习还让我们懂得如何将理论和实际结合起来。我们要经常跟踪新知识、新技术、新动态，时刻走在时代的前列；还要注重积累实习经验，在实习时，积累一些通用俗语、专业术语，才能使自己以后慢慢地融入现代企业之中，运用自己的专业知识，更快地进入工作角色，使自己在工作岗位上更好的发挥自己的能力，为公司贡献自己的力量；此外，还要注重养成终身的学习习惯，扩大自己的知识面，让自己的知识不断更新，跟上时代发展的步伐。这次实习也让我们认识到处理好人际关系的重要性。不论是在以后的工作还是生活中，人际关系都是重要的组成部分。在工作中，要注意工作的方法、语言技巧，学会扮演和转换好角色，“在其位,谋其政”，增强自身的法律意识，加强自身的处事技巧，明确各自的责任分工，在生活中，学会与人和谐相处，懂得和理解他人，才能处理好各方面的关系，这样我们的生活才会更美。实训总结：可以说，实习是每一个大学生必须拥有的一段经历，是我们大学生活中不可或缺的一部分。它可以完善我们的阅历，使我们的人生经验更加丰富。它使我们在实践中了解社会、认识社会。在实践中巩固所学知识；实习又是对每一位大学毕业生专业知识的一种检验，它让我们认识到我们自身知识的不足，从而通过进一步学习，使我们的知识结构更趋于合理。它让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识,既开阔了视野，又增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础，也是我们成功迈向工作岗位的第一步。在为期一个礼拜的人力资源管理实训中，不但让我们学到许多书本上根本学不到的东西，而且锻炼了我们的动手能力，增强了实践能力。在这次的人力资源管理实训中，通过对经典案例的分析讨论，让我在短短的几天时间内提高综合运用现代管理理论、方法的能力和科学决策水平。