人力资源管理之薪酬管理部分PPT课件(-47页)

人力资源管理之薪酬管理部分西北大学经济管理学院——郭亚军薪酬案例一：西安某商业大厦的动态结构工资制薪酬结构由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。员工的工资总额＝岗位工资单元＋年功工资单元＋效益工资单元＋特殊工资单元，它们的大体比例为38：5：55：21.岗位工资单元：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。上下级岗位相差50－150元2.年功工资单元：按年龄分段计发，按不同工龄段的不同调整数累计发放。3.效益工资单元（即奖金）：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。4.特殊工资单元：主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作岗位津贴。问题：1.大家都愿意去做职能部门的管理者，不愿去生产（一线）部门工作。2.2002年招聘西大经管院6名学生，现在只有一人在该商厦工作。一、与薪酬有关的三个关键问题（一）整体薪酬结构？（二）通用型的薪酬结构是什么？（三）薪酬制度的目的原则是什么？（一）整体薪酬结构薪酬内在报酬外在薪酬参与决策较大的工作自由权个人成长机会较大责任较有兴趣的工作活动的多元化直接薪酬由工作本身所获得的满足感间接薪酬和福利非财务报酬物质形态存在的各种类型报酬偏爱的办公室装璜动听的头衔特定的停车位等等保健计划非工作时间的福利服务及额外津贴（二）通用型（直接）薪酬结构薪酬总额岗位工资绩效工资福利津贴保险保障工资变动工资加班工资季度奖金年度奖金学历津贴职称津贴夜班津贴总经理津贴年资特殊津贴其他福利医疗保险失业保险工伤保险养老保险一级构成二级构成（三）薪酬制度的目的原则目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系（成本收益）公平性竞争性激励性经济性合法性薪酬体系设计的原则特别提示：有限激励、层次需要二、工资管理的基本流程企业发展战略人力资源战略薪酬政策工资制度工资体系工资结构工资支付工资水平工资定位绝对水平相对水平工资调整工资策略调整依据调整技术工资评估企业效益团队士气人工成本工资体系构成因素生活费年资能力职务业绩常见工资类型年资型职能型绩效型三、一般企业的工资构成因素和基本类型（与通用型薪酬结构比较）职务型四、如何设计薪酬系统?----------典型的薪酬体系(一)职务工资制（高稳定性的薪酬激励模式）职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。（职位评价）特点：偏重于职位优点：符合收入心理预期，防止过渡竞争缺点：脱离工资本源概念，容易产生人浮于事的现象(二)职能工资制（调和性的薪酬激励模式）职务工资制基于职务,发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力,能力工资占整个工资中65%以上比例。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。特点：偏重于执行职务能力的差别优点：克服了年资型人浮于事的弱点，克服了职务型晋升封顶的弱点缺点：能力的考核是间接的，能力之间的差别界限模糊(三)绩效工资制（高弹性的薪酬激励模式）绩效工资制度的前身是计件工资,它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但绩效工资占总体工资的比例在50%以上,浮动部分比较大。特点：偏重业绩优点：一是有利于将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;缺点：容易使员工产生短期行为，员工之间可能互相拆台、人人自危，从而破坏团队精神。（四）年资型（谈判工资制）特点：偏重于生活费和年资优点：符合收入心理预期，防止过渡竞争缺点：脱离工资本源概念，容易产生人浮于事的现象工资结构基薪（底薪）津贴奖金性质决定因素特点保障性补偿性激励性个人价值职位价值体力消耗费用消耗个人业绩企业业绩基本组成具有刚性等级差别计算基数因岗设人灵活性强无法攀比可以变动业绩挂钩弹性最大后发性劳模奖励五、结构化工资（职能、职务工资）特点收获利润并向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平着重于成本控制发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平奖励管理技巧正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪酬策略企业成长阶段结构化工资的不同时期的结构六、工资支付工资支付的基本内容定时支付货币支付清单支付异常支付的项目1.事假2.探亲假3.病假(扣除法定保险80%)4.丧事假5.婚假6.年休假7.产假8.工伤假9.国法假七、工资水平的特点相对性动态性均衡工资水平的确定方法：1.对内：考虑内部相关性（职位价值评估：价值要素量化评分、横向纵向价值大小评定）2.对外：考虑外部市场环境（市场薪酬调查）有效的薪酬系统应该“对内具有激励作用，对外具有竞争性”企业期望员工期望八、如何进行薪酬调查？（一）薪酬调查的目的1.了解市场薪酬状况2.保持企业竞争位置3.制定薪酬政策参考4.确定人工成本标准5.确定职位起薪基点6.劳资双方沟通的依据选择调查对象争取对象合作确定代表职位设计调查表格收集调查资料审查调查资料统计调查资料撰写调查报告选择调查对象1.本行业中同一类型的其他公司2.其它行业中有类似工作的公司（财务人事）3.雇佣同类员工人数较多的公司4.工资和信誉均比较接近的公司5.在同一劳动市场雇佣员工的公司争取调查对象公司的合作高层出面接洽资料严格保密明确调查目的合作原则分享调查成果确定具有代表性的职位岗位稳定性较强（厂庆办主任）职责可明确区分（助理、秘书）等级界限较明显（业务代表）数量相对比较多设计调查内容营业规模经营地址（生活消费水平）经营行业（垄断、竞争行业）企业性质（国有、外资、民营）员工人数公司名称收集、审核和统计收集有用的信息审核：项目和数值统计分析：1.基本工资比率2.平均收入工资率比较3.最低与最高工资率比较4.额外收入比较获得途径：自己组织、购买和参加调查某一次调查九、工资年度调整为什么要进行年度工资调整？1.员工需求变化2.生活费用变化3.企业效益变化4.竞争策略变化5.人才供需变化6.激励机制变化企业年度工资调整的策略选择：领导型策略相同策略跟随策略年度工资调整的依据：1.市场工资水平2.当地生活费3.企业承受力政府指导型意见年度工资的调整技术1.定额法2.定率法3.定额法＋定率法4.区别对象（定额法＋定率法）调整的内容：基薪?津贴?奖金?加薪的方法：1.一步到位2.分步到位3.绝对额加薪4.相对额加薪减薪策略：1.老人老办法，新人新办法2.维持收入不变，同时加大责任3.维持收入不变，在一定时期内不增加4.硬性调整（减），但——承诺回复条件——不要一刀切（分门别类）工资调整中要注意以下问题：要有明确统一的原则作指导要尽可能早地与员工沟通要增强透明度和民主性要循序渐进，切忌急躁要避免产生负面效应十、如何设计企业的福利制度？工资和福利的共同点：都是员工的劳动所得，是劳动再生产的费用，都是一种分配方式，但工资是主要的、福利是辅助的。福利是取得工资之外享有的利益，可以是实物和现金。可以合并吗？工资福利与个人劳动联系与集体劳动相联系职工之间有很大差别职工之间基本无差别本人决定使用企业共同决定使用不免税可免税刚性较小刚性较大激励性要素保障性要素现实所得未来所得（养老保险）福利与工资的区别法定福利社会保险住房公积金养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险20%企业＋8％个人2%企＋1％个6%企＋2％个1.5%企＋0.5％个不超过工资的1％5％（国务院公积金管理条例）统一福利项目工作餐年休假班车人身意外保险日常门诊医疗保险专项福利结婚礼金丧事津贴独生子女津贴探亲路费企业根据情况自己设计中国目前薪酬管理现状(共享)购买来源：中国企业人力资源管理现状调查课题组（主办单位：国务院发展研究中心企业研究所）九大薪酬管理现状：一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意1.从不同地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。2.从不同性质企业看，集体企业的满意度最高，国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低3.从不同行业看，员工对薪酬的满意度差别很大。按照回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例从高到低排列的顺序为：公用事业、采掘业、社会服务业、通讯与信息技术（IT）、金融保险、制造业、房地产、农林牧渔业、批发零售餐饮、建筑业、交通运输仓储和邮政业二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理从调查的总体情况看，大部分企业（75.7%）在薪酬管理上实行分类管理，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。三、技术人员的薪酬结构（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资；采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（70%）、“奖金”（55.3%）、“各种津贴”（48%）和“职务工资”（44.7%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，分别为8%和15.5%。（二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上；48.3%的企业技术人员固定工资占其收入比例60%以上，其中固定工资比例在60~80%的占26.7%，80%以上占21.6%；24.7%的企业技术人员固定工资占其收入比例低于40%。四、销售人员的薪酬结构（一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（63.2%）、“奖金”（49.7%）、“佣金”（42.8%）、“各种津贴”（40.2%）。采取“长期激励”的企业占少数（7.3%）（二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下五、技术、销售以外人员薪酬结构（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资企业对技术、销售以外人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（66.5%）、“奖金”（52.1%）、“各种津贴”（46.9%）和“职务工资”（44.3%）。采取“长期激励”的企业占少数（7.1%）。（二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上六、长期激励的主要形式：虚拟股票主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间从不同地区看，东部地区企业的人均月工资水平最高，其次是西部地区，再次是中部地区。从不同行业看，金融保险业、通信与信息技术业的工资水平明显高于采掘业、批发零售餐饮业八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下（73％）1.从不同地区看，东部地区企业的人工成本占总成本比例略高于中、西部地区企业，西部地区的人工成本最低。2.从不同行业看，多数行业企业人工成本占总成本的比例在10~30%之间。采掘业企业人工成本最低，其半数以上企业人工成本在10%以下；人工成本明显高于总体平均水平的行业有通讯与信息技术业、社会服务业。九、企业确定工资标准的主要依据企业确定员工工资标准的依据首先是“参照同类企业经验数据”（31.7%），以下依次为“根据本公司历史水平”（25.7%）、“主管机构规定的标准”（16.6%）、“公司财务状况”（13.7%）、“参照薪酬调查结果”（12.3%）。展望：现代薪酬管理发展的趋势(一)全面薪酬制度内在薪酬和外在薪酬应该完美结合,偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重,这就是目前提倡的全面薪酬制度。(二)薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用,从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系是发展趋势。(三)宽带型薪酬结构工资的等级减少,各种职位