中华讲师网-曾水良：总经理人才经营管理之道

著名民营企业管理专家曾水良战略人力资源管理---总经理人才经营管理之道社会资历:民营家族企业治理、组织变革管理名家;中国制造企业转型升级治理导航人;民营家族企业十大最值得信赖的管理培训咨询专家价值中国首届最具影响力500强专家学者；品牌中国产业联盟专家委员会专家委员；首届全球100强华人讲师/管理类10强讲师;清华长三角研究院民企管理研究中心副主任；长三角民营企业管理培训咨询机构创办人；研究领域及成果:二十余年专注于民营企业转型升级、家族企业可持续创新发展的治理研究及管理培训咨询；培训授课服务的企事业、机构等单位500余家，授课300多场，授众多达40000万余人；主导咨询顾问辅导200家民营家族企业单位；著：《中国民营企业转型之“痛”》《中国家族企业治理策略》。经典培训课程:《中国家族企业治理策略》《中小民营企业转型升级治理》《中国制造业转型升级路径》《卓越领导力修炼》《家族企业老板授权之道》管理咨询课题:1.民营家族企业转型升级与变革管理2.民营家族企业公司结构治理与股权改造3.企业业务流程重组与再造4.企业人才治理机制之重构5.企业规范化管理与精细化管理6.企业个人修为提升辅导顾问专家老师曾水良简介一、人才经营管理总体思路二、组织结构与流程优化三、人力资源管理模块四、人力资源体系的实施一、构建系统的总体思路5愿景公司总体战略职能战略内容目的对某某集团的长远发展和未来业务结构有一个清晰的认识。并将某某集团的战略愿景转化为具体的、挑战性的、可度量的、合理的战略目标，明确哪些业务要保留，哪些业务要剥离，应进入哪些行业。为保证竞争战略的实现，建立有竞争力与战略相适应的组织体系，及相应的职能战略，从而保证业务战略、公司总体战略的落实。一二三竞争战略将某某集团总体目标分解到每一项具体业务，明确保留业务如何发展，剥离业务如何退出，新行业如何进入。四战略咨询项目的总体思路。一般而言，企业战略需涉及从愿景设计到管理实施的四个阶段，将战略分解为公司战略、竞争战略、职能战略三大层次。1.战略实施的四个阶段、三大层次6步骤一步骤二步骤三步骤四内部能力分析外部环境分析战略目标制定战略目标分解项目启动经营现状分析价值链分析现有资源评估行业趋势分析行业结构分析竞争对手分析成功要素分析企业战略定位企业战略目标生产体系战略人力资源战略战略咨询分为外部环境分析、内部能力分析、战略目标制定和战略方案制定四大步骤供应链战略内部资源整合财务战略等2.战略方案制定四大步骤7资源能力战略竞争力评估框架：三角模型1.内部资源能力调查（含可从公司或外部获得的其他资源）；2.企业价值链与竞争优势分析；3.企业资源能力评估；4.企业核心能力打造和提升研讨。内部资源和能力是企业实现战略意图的必要保障，同时资源能力也会在一定程度上影响着企业对于发展道路的选择3.竞争力评估框架：三角模型8战略目标人力资源体系财务模型生产、供应链管理（采购、仓储、5S）市场营销管理体系质量管理体系开发体系支持体系主要运作体系管理体系为实现公司战略、竞争战略，必须建立有竞争力与战略相适应的组织体系，及相应的职能战略，主要涵盖供应链管理、开发体系、营销管理体系、人力资源管理体系、生产管理体系，从而保证公司总体战略、竞争战略的落实。4.战略相适应的组织体系95.战略竞争力所需组织能力分析组织能力–制度/政策（人性假设）–作业指导书/行为准则–权责/流程–员工治理模式–思维模式–社会角色/自我形象–个人特质/性格特征–动力/动机/价值观–企业使命/愿景–价值崇尚–交往模式–组织语言组织管理模式（容不容许？）员工意愿(愿不愿意?)组织文化与气候（崇尚什么？）员工能力（会不会？）–知识–技能–经验二、组织结构与流程优化11部门2业务流程1业务流程2业务流程3部门1部门3部门4部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作为保证业务流程优化的落实，必须以流程为导向进行组织架构的定位及设计，不仅能缓解传统组织结构中沟通协调困难的问题，更能从组织上保证战略目标的实现。部门整合方向1:组织结构及岗位调整12业务流程规划图1.企业（行业）价值链的基础上进行业务活动分析；2.对业务活动进行分类归纳形成企业流程概貌；3.依据业务活动的之间的关系对企业流程进行分层分级，确定初步逻辑关系；4.绘制企业的流程规划图。企业业务都是通过流程运作的，因此流程是企业可靠运转的保证，流程规划则是对企业运转总纲的规划。企业文化建设流程经营计划管理流程战略规划流程品牌规划与管理流程财务预算管理流程财务人员工作指引资金筹措流程施工项目成本管理流程薪酬管理手册绩效管理手册人力资源规划流程培训流程人力资源招聘流程项目决策市场调研流程投资项目可行性分析流程土地招拍挂竞标流程前期证件办理流程合作开发土地获取流程规划设计委托规划设计管理流程委托施工图设计管理流程委托景观设计流程产品说明书编制工作指引建设施工施工项目证件办理流程建设项目招标流程建设项目施工监察流程建设项目竣工验收流程甲供材料采购流程建设项目决算流程建设项目投标流程施工项目安全管理流程施工设备管理流程产品销售营销策划流程产品销售前期实施流程房屋销售流程业主入住流程售后服务管理流程业主入住投诉处理流程物业管理物业管理交接流程建设项目前期准备流程开发项目评估流程物业管理招标管理流程行政后勤管理财务管理战略管理人力资源管理会议管理流程办公用品管理流程客人来访接待流程公文发放管理流程施工项目进度计划管理流程施工项目质量管理流程人力资源管理工作指引建设项目资金计划管理流程档案管理流程合同管理流程建筑材料采购管理流程物业管理前期介入流程创新管理流程2:流程体系规划133:关键流程(BPR)优化完善管理支持流程运营流程战略性流程信息技术管理行政事务管理财务管理人力资源管理质量管理研发管理采购管理制造管理物流管理营销管理战略制定与执行经营计划制定与执行预算管理投资计划与投资管理流程设计与实施流程项目的实施识别关键流程•运营流程:研发管理采购管理制造管理物流管理营销管理管理支持流程质量管理人力资源管理信息技术管理行政事务管理14步骤主要工作主要活动•关键流程现状展开•关键流程现状分析•建立流程优化组织•目标流程的优化•组织结构调整•岗位设置调整3.关键流程梳理和规范4.实施维护•了解企业行业特性•了解企业战略目标•了解企业组织与能力•流程体系规划•分析利益相关者需求•分析流程与利益相关者的关系•分析企业内外部抱怨原因•识别关键流程1.流程体系规划2.确定关键流程•高层访谈•管理层访谈•行业资料研究•高层研讨•管理层研讨•方法培训•高中层研讨•现有流程资料分析•方法培训•高中层研讨•方法培训•流程规划图•流程清单•关键流程清单•各关键流程图•各关键流程说明（必要时）•组织结构与部门职能•岗位结构图主要成果4:关键流程优化的步骤15部门岗位岗位岗位岗位岗位岗位客户客户客户客户客户沟通、服务沟通、服务沟通、服务沟通、服务沟通、服务内部沟通根据流程的上下工序的需要，设置部门内部岗位，既可减少客户沟通障碍，又能够使企业各个环节顺利运转，快速提升整体的运营效率和内外部客户满意度。我们将从流程运行的角度检视公司关键职位设置的合理性，具体职责的界定由人力资源体系中的工作分析完成。5:关键流程优化与组织结构及岗位细化调整三、人力资源管理模块17咨询基础项人力资源战略目标绩效系统培训、职业规划系统薪酬福利系统招聘系统胜任素质模型工作分析与岗位说明书系统解决企业人力资源系统中最核心的三大问题：责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题解决企业人力资源管理的选才问题和育才问题1:人力资源管理整体解决方案咨询选择项18•人力资源管理咨询岗位职责现有组织结构岗位职责的梳理关键岗位的岗位职责薪酬激励体系模块薪资结构，固定工资、绩效工资、员工福利、工作环境绩效管理系统模块绩效管理的体系设计，解决好绩效与员工激励之间的关系现状诊断招聘、培训系统模块与企业规划相匹配的招聘体系系统化的培训体系员工与企业共同成长的发展规划主要功能模块核心内容2:人力资源管理核心内容19传统企业人事管理观念现代企业人力资源管理观念1、人力资源管理是各级管理人员的共同职任；2、人力资源部门是公开的服务部门；3、人员的流动以使用部门为主，HR部门协助；4、工资调整取决于劳动力市场价格，分级管理；5、采取科学方法的对员工所做的工作绩效进行客观公正的评定；6、《职务说明书》是对岗位要求全息立体描述；7、贯彻双向选择原则，鼓励自我发展“毛遂自荐”，参与公平竞争；8、人才是社会财富，只要符合法规，允许流动；9、培训侧重专业技能和新兴科学知识。1.人的工作仅仅是党组织和人事部门的事情；2.人事劳动部门是神秘的权力部门；3.人员的吸收、分配、调动由人事部门决定；4.工资调整取决于企业效益，完全集中管理；5.年终评比先进往往是“民主推荐”或“轮流坐庄”的方法；6.每个岗位制定比较原则的岗位责任制；7.岗位安排和职务变化服从分配或论资排辈；8.人才是企业的财产，关键人员不允许流动；9.培训侧重文化补习和政治理论教育。3:人力资源管理咨询技术说明传统人事管理与现代人力资源管理观念之比较4.现代化人力资源系统图人力资源策略工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留胜任素质模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人力资源组织保障人力资源管理信息系统公司战略规划18566467逻辑顺序9组织结构2企业文化321组织结构流程设计定岗定编明确部门职责职务说明书横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息工作规范/操作规程个人述职计划检核管理流程管理制度目标体系管理纵向描述了信息沟通的层级梳理组织结构5:人力资源管理体系的实施步骤四、人力资源体系的实施231.明确企业岗位职责，建立岗位说明书内容说明工作目标工作方法•岗位职责分析是人力资源管理体系变革的基础•对现行部门职能及核心岗位进行分析•与决委会和职能小组一起，以公司发展为指导，科学规划部门职能职责，编制核心岗位职务说明书及资质模型•分析和明确公司现行部门职能及核心岗位•科学规划部门职能、职责•科学规划职类、职种，并定岗定编•编制核心岗位职务说明书及资质模型•专题研讨会•流程分析会•一对一的重点访谈•牛皮纸法•三色笔法•资料研究•案例标杆工作成果•《岗位职责优化设计方案》第一:职位分析评估24职务说明书与传统岗位职责的区别根据企业不同部门和岗位的差异，通过职务分析评估建立系统科学的职务说明体系。部门和岗位要求建立系统的职务说明书，使之能明确分出职位层级和关系，成为组织设计的基础，与市场接轨。职务说明书传统岗位职责是对职务的全息、立体的描述*是对岗位的平面、简略的陈述对任职条件有明确具体的要求*一般没有任职条件的要求反应职务在机构中的纵横关系*只是孤立的职责反映具有知识经济社会的时代特征*一般的应知应会要求与职务分类、工资定级有关联*与工资等级无直接关联2.职务说明书与传统岗位职责的区别25《职位说明书》第一部分基本信息职系职级职位目的工作关系第二部分职责任务职权界定完成协作绩效重点第三部分任职资格资质模型工作条件职位发展辅助内容待遇标准/使用设备/出勤时间26任务权限责任能力技能知识工作分析工作规范工作说明HR计划人员招聘人员选拔HR开发绩效评估薪酬设计安全/健康员工升迁均等就业3.工作分析对HR各方面的影响274.合理的岗位设计是保证工作目标和任务实现的关键员工个人能力是否与岗位要求相适应短期项目考场公司的激励政策员工长期考核岗位责任说