招聘与配置

2019/10/101招聘与配置国家人力资源管理师二级教程2019/10/102案例分析HNC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是HNC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――刘建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。2019/10/103在走出总经理的办公室后，人力资源部经理刘建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理刘建华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。案例分析2019/10/104案例分析其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属的耐顿公司（中国分公司）职位需求：对于希望加入发展迅速的新行业的生产部人力资源主管工作描述：负责生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收2019/10/105案例分析在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。刘建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。2019/10/106案例分析他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用2019/10/107案例分析从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说：两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？2019/10/108刘建华说：很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。案例分析2019/10/109案例分析然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。那么，到底是谁的问题呢？问题具体处在哪些方面？如何解决？2019/10/1010问题所在1、缺乏人力资源规划和招聘规划2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区3、忽视外部和内部因素的影响力4、缺少工作分析5、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用6、忽视求职者的背景资料情况7、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效8、经理人员的心理偏好影响9、没有设立招聘后的评估2019/10/1011解决方案一、制定相应的人力资源规划规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求需求预测二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响三、制定科学的招聘规划1、可操作性2、经历性3、科学有效性4、整体和部分相结合5、灵活性2019/10/1012解决方案四、规范的工作分析五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性六、考虑公司招聘的成本效率七、注重求职者的背景资料情况八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺九、降低人为因素的影响（个人偏好）十、设立招聘评估2019/10/1013某外资企业需要招聘一名财会人员;该职位在本企业的薪资平为4000元，企业要求的任职资格条件是：1、接受过正规财会教育，有会计证;2、至少有一年以上相关工作经历;3、英语口语流利，熟悉专业外语;4、为人诚实可靠;5、一周内就可以到岗就职。案例分析2019/10/1014下面列出了四位求职者的基本情况。姓名性别学历/证书状况工作经历和能力个性特征应聘动机预测未来最低薪资A女大学本科注册会计师4年涉外财会业务工作经验，知识丰富，实践工作能力强老练灵活与目前公司同事有矛盾较快适应熟悉本公司财会业务6000元B男大学本科具有会计证2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务诚实稳重寻求更好的发展较快胜任本公司财会业务，极具潜力3500元C男大学本科具有会计证应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强诚实稳重认同企业文化，认为企业有发展经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强3000元D女大学专科具有会计证3年国有企业财会工作经验，工作能力较强文静细心原工作单位距离较远3年国有企业财会工作经验，工作能力较强3000元2019/10/10151、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。问题2019/10/1016人员选择时的注意事项：1、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？⑤慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。①性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。②注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。③不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。④了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。(每项2分，最高6分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)2019/10/1017②根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。①分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。(2分)(2分)总分值：9分2019/10/10182、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。总分值：9分③具体分析四位应聘者的情况：因此，相比之下，最佳候选人应该是B。A、由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。C、由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。D、没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。B、过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)2019/10/1019课程讲解招聘与配置本章节涉及题型和分值分配理论：15%技能：15%涉及题型：单项选择、多项选择、简答题、方案设计题、案例分析题2019/10/1020本章节要求掌握的内容1、员工素质测评内容，测评指标的量化形式2、员工素质测评的基本原理、基本原则和具体实施步骤3、员工素质标准体系的要素，熟悉其构成和类型，掌握素质测评的不同内容。4、熟悉面试内涵、类型，掌握基本程序、常见问题、操作技巧。5、掌握结构化面试和行为描述性面试的应用。6、掌握群体决策的操作步骤，了解群体决策法的特点。7、掌握无领导小组讨论的概念、实施步骤、评价与总结、题目设计方法，了解其类型。8、掌握评价中心的含义。2019/10/1021本章节结构划分第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计2019/10/1022第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的基本原理X员工素质测评的类型X员工素质测评的主要原则X员工素质测评量化的主要形式X素质测评的标准体系X素质测评标准体系的要素X素质测评内容X能力测评X企业员工素质测评的具体实施X测评标准体系的构成Y测评标准体系的类型Y品德测评Y知识测评YX代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚定点Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点2019/10/1023第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理（3个假设）个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理匹配匹配贡献报酬素质要求人人岗位岗位人岗匹配图知识要求2019/10/1024第一节员工素质测评标准体系的构建练习：1.妹妹喜欢画画，姐姐喜欢手工，这体现A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理答案：（A）2019/10/10252.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理答题：（B）2019/10/10263.人岗匹配包括A工作要求与员工素质相匹配B工作报酬与员工贡献相匹配C员工与员工之间相匹配D岗位与岗位之间相匹配E部门与部门之间相匹配答题：（ABCD）2019/10/10274.人员素质测评的基本原理A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D客观性原理E综合性原理答案：（ABC）2019/10/1028第一节员工素质测评标准体系的构建二、员工素质测评的类型（4个、特点）选拔性测评（5个）1、强调素质区分功能2、刚性强3、客观性4、灵活性5、结果体现为分数或等级开发性测评以开发员工素质为目的，可以为人力资源开发提供依据。诊断性测评（3个）1、内容精细或广泛2、结果不公开3、有较强的系统性考核性测评（2个）1、概括性（总结性测评）2、结果要求信度和效度高经常穿插在选拔性测评中2019/10/1029第一节员工素质测评标准体系的构建练习：1.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种测评的类型？A考核性B诊断性C开发性D选拔性答案：（D）2019/10/10302.某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前，先做了一个综合性素质测评，这属于哪种素质测评的类型？A考核性B诊断性C开发性D选拔性答案：（C）2019/10/10313.下列属于选拔性测评特点是A强调区分功能B测评指标刚性强C测评过程强调客观性D测评指标具有灵活性E结果体现为分数或等级答案：（ABCDE）2019/10/1032第一节员工素质测评标准体系的构建4.下列属于诊断性测评特点是A内容