工商管理论文：企业管理人性化探讨

1企业管理人性化探讨[摘要]当今“科学发展，以人为本”的思想已深入人心，经济、社会的新发展使企业管理人性化成为企业管理发展的必然趋势。本文从分析人性入手，阐明了企业管理人性化的科学内涵；分析了企业管理人性化的历史背景及其必然性；探讨了企业管理人性化的方法和应注意的问题。[关键词]企业管理人性化；历史背景；必然性；方法；问题中国共产党第十七次全国代表大会报告指出“科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。”可见树立科学发展观，核心就是要树立以人为本的思想。企业也应树立科学发展观，追求科学发展，以人为本。企业管理人性化正顺应了时代的这一要求。在以人为本的思想指导下，人性化也是企业管理的目标之一，企业管理根本目的既包括提高效率、追求效益，也包括实现人性化，即通过进行人性化的管理来实现人和企业的共同发展。企业管理理论是在实践中不断发展，在科学管理理论的指导下，许多企业走向了成功。然而,现实中仍有很多企业遭遇失败。为什么会这样呢？原因自然很多。可是其中一个较为普遍，较为根本而又常为人们所忽视的一个因素便是对“人”的忽视，对“人性”的忽视。随着知识经济时代的到来，科学管理逐渐显示出其历史的局限性，人本管理变得越来越重要，实行人性化管理成为企业管理发展的必然趋势。一、企业管理人性化的科学内涵（一）对人性的认识要明白什么是人性化管理，就必须知道人性是什么。科学的人性观认为，人性是人脑各种形式的心理——意识运动。具体到每一个人的现实人性实质上就是他心理活动的种种表现，是以他的先天遗传素质为基础，通过后天社会生活和个人努力而形成的稳定的心理倾向和个性特征。现实人性表现在三个方面：自然性（表现为生理需要）、社会性（表现为人际交往、安全、自尊、价值等的需要）和主体性（表现为自主、自我实现等的需要）。人性是复杂的，人是“复合体人”，是一种复杂的、变化的、不同于物质资料的特殊资源，并非简单的“经济人”或“社会人”。所以人性不能简单的以性“善”、性“恶”来概括。人性中的东西有善的、有恶的，在不同环境中又是变化不定的，由此导致人的需求并非固定不变的。不同时空中会有不同的需求；“欲壑难填”在一定程度上是其真实的写照。企业人性化管理中的人性指的就是人的天性，即“善”、“恶”并存的天性。在不同的环境中有不同的表现。（二）企业管理人性化的科学内涵所谓人性化，就是尊重人、爱护人，就是以人的需要和人的发展为基本前提。企业管理人性化是在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，并将人性化作为企业管理的目标之一，充分考虑人的个性和利益，利用和发扬人性中有利的东西为企业管理和发展服务；同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。在企业人性化管理的实施和手段上采取“人性”的方式、方法、尊重个人、个性，而不是简单地以组织意志或管理者意志来约束和限制员工。在实现共同目标的前提下，给员工更多的“个人空间”。而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。企业管理人性化具有丰富的科学内涵。1、企业管理人性化的根本目的与企业科学管理的根本目的是一致的，即提高效率、追求效益。管理人性化是使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和提高工作效率的管理方法。能否有效地提升人的工作潜能和提高工作效率是判定企业管理人性化具体措施正确与否的标准。由于人是复合体，不同的人性化措施会有不同的结果，我们不能为了人性化而人性化。2、人性化本身也是企业管理的目标之一，“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现。企业应该有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。企业的发展离不开这两个“上帝”，满足了“上帝”的需求，企业才能发展。有企业甚至大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，并取得了良好的业绩。通常我们只想着顾客是产品的购买者，能帮助企业实现利润，所以只承认顾客是上帝。在很多企业看来，员工就是一个雇佣者，我出钱，你干活，天经地义，互不相关。他们没有意识到了员工的重要性，没有意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。23、企业管理人性化的关键是调动人的积极性，实现员工的自动自发。管理者应真正地重视人：人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者，员工不是在制度约束下被迫地工作，而是发自内心的自觉自愿。4、企业管理人性化首先要了解人本身。人性是复杂的，人是生产力中的特殊因素，他不同于生产资料、劳动对象，是生产要素中最活跃、最不稳定的因素。每一个员工尽管职务、地位、年龄、外表各不相同，但作为人来讲，都有一些共同的基本点，即有自己的感情，有自己的观点，有自己的需要，有比他人认为更多的智慧。因此，要了解员工，首先要了解人本身。每一个人都有不同的个性特征、能力倾向和兴趣爱好。现代管理学认为，人格类型与职业类型匹配是获得社会人力资源最大效益的原则之一，理想的就业模式应该达到人－职匹配。因此管理者在进行岗位分工时，首先要考虑员工的不同人格特征。正是因为人具有多样性，管理者必须接受这一事实，而不能以本人的好恶作为评价员工的标准。人既有生理需要、安全需要、归属和爱的需要，也有尊严的需要、自我实现的需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。只有了解员工需要的客观性，管理者才不会因为某个员工为加班工资讨价还价而恼羞成怒；只有了解员工需要的多样性，管理者才会理解为什么有时候加薪并不能有效激发员工的工作热情。5、注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点。注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。进一步说，企业的管理者又好比是一个球队的教练。他必须观念合理，知已知彼，甚至要知道整个战局的发展；合理调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会；善于对各成员给予相应的指导和帮助。员工的素质对于企业来讲至关重要，因此，不少企业将人事部改为“人事培训部”，一改过去忙于员工的调进调出的作法，将各层次员工的培训作为人事部的主要工作。二、企业管理人性化的历史背景及其必然性（一）知识经济时代的到来，彰显科学管理的局限性知识经济是以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济，是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用，以智力资源为首要依托的可持续发展的经济。科学管理理论把人看作机器一样，是活动的“工具”，对人缺乏信任、否认人的价值、蔑视人的主动精神和才能，强调管理的严密性和纪律性，很少去考虑人的因素。科学管理从经济人假设出发，将金钱作为人的唯一追求，将人和机器的关系作为管理的中心，依靠物质刺激和强制劳动来实现管理的目标。而事实上人的需求是多方面的，不仅有物质方面的要求，还有诸多的要求，如人际关系和谐的需求、自我价值实现的需求，社会归属等等的需求。科学管理的这些局限性，在知识经济时代彰显了出来，因为知识的生产靠管理的严密性和纪律性是出不来的，它离不开员工的自动自发，企业管理人性化是解决这一问题必然选择。（二）经济、社会发展，人性觉醒随着经济发展，员工最基本的生存需要已得到基本满足，社会性（表现为人际交往、安全、自尊、价值等）需要和主体性（表现为自主、自我实现等）需要进一步增强，在此基础上，要进一步调动员工的工作积极性，使他们自动自发，仅以金钱为手段，靠管理的严密性和纪律性是不够的，即使在非知识经济的领域，企业管理人性化也是解决这一问题必然选择。此外，随着社会发展，人们的思想观念也发生了改变，员工价值观念更加强调个性、人性，以人为本的思想也得到普遍认同。这种变化使员工要求管理人性化，管理者也愿意施行人性化管理。企业管理人性化企业管理的必然选择。三、企业管理人性化的方法（一）将人性化融于制度化之中，在制度化中体现人性化。在现代企业全面提倡人性化管理的今天，制度化管理是人性化管理的基础。一个不具备科学完善的制度化管理的企业，其再怎么高举人性化管理的旗帜也只能是纸上谈兵。因为人性化管理它不能脱离制度而独立存在。人性化管理要求在企业管理过程中切实做到以人为中心，充分发挥人在企业管理中的作用。从而，营造一种氛围：促人提高，催人奋进；提高一种精神：鼓励创新，反对蹈常袭故；塑造一个团队：精诚团结，携手共进；携造一个平台，发展自我。3同时遵循一个规则：公平、公正、公开；权控一个目标：优质、高效、低耗；既强调灵活，又注重规则；既予人宽松，又给人压力；既强调自我管理，又注重引导人向良性发展，以帮助人提高提升为根本的管理思想。真正做到：尊重人---在制度面前人人平等，能容纳人，对员工的一些好的建议要虚心接受，在工作安排中不要有私心，给人更大的发展空间；理解人---于管理中出现不良现象或问题时，不要一味的责备人，应客观的分析处理问题，这样才能促进彼此之间的沟通；信任人---对待员工在安排工作或交代事情时，首先应该相信对方，俗话说“疑人不用，用人不疑”，如此员工才能大胆的开展工作；培训人---要求在实际工作当中善于指导培养下属，给予更多的可供学习的机会；帮助人---给予员工更多的关爱。只有这样才能提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，使员工与企业有着共同的目标和价值取向，才能激发企业优秀人才的工作经验及良好的创新意识和创造力。（二）给员工合理的报酬。既然生理需要是人的第一需要，人要生存，就必须不断地追求物质利益，这是任何人都无法回避的。有的管理者认为，企业以利润的最大化为目标，只要员工能够承受，他们会把人工成本的支出降到最低限度。他们似乎没有认识到：企业最大的成本是拥有一批没有充分发挥能力的员工，而提高效益的最有效途径就是把员工的积极性充分调动起来。有些企业领导习惯于要求员工无私奉献，对工作“一不怕苦，二不怕死”，不计时间，不计报酬，殊不知，不管一个人有多么高尚，也不可能长期如此，因为他需要生存。有的公司提出：“企业应满足员工日益增长的物质和文化需要，员工应满足企业日益增长的科技和管理需要。”这样的提法更具有说服力。（三）以自己期望员工对待你的方式来对待员工。如果你期望员工尊重你，你就应该无条件地尊重每一个员工，而不管他是什么职位、什么级别；如果你期望员工服从你，你就应该学会认真听取基层员工的意见，而不是“老子天下第一”、“一切我说了算”；如果你期望员工对你忠诚，你就应该真诚地对待每一个员工，而不是一方面大谈“员工是企业的主人”，一方面却屡屡侵犯员工的合法权益；如果你期望得到员工的赞许，你就应该善于发现员工的优点，及时提出表扬，而不是吹毛求疵，求全责备，动辄处罚。“己所不欲，勿施于人“。如果你不希望别人伤害你，你最好也不要伤害你的员工。（四）及时消除员工的不满情绪。在任何一个企业，员工都不可避免地存在着牢骚、抱怨、甚至愤怒等不满的情绪，只是不满的程度不同，表达不满的方式有时激烈、有时婉转。这些不满情绪如果不及时处理，会造成很多的隐患和不稳定因素，甚至直接影响员工对待工作的态度和工作的效果。如果企业的领导者不愿意面对矛盾，把员工的不满当作小事，并且把部分人的抱怨当作幼稚、愚蠢或无事生非，因而予以忽视；或是认为员工提意见是有意跟领导过不去，让领导下不了台，因而表面勉强接受，实则怀恨在心，伺机报复，员工的不满情绪就不可能消除。事实上，能够表达不满、勇于提意见的员工大部分情况下正是其责任心的一种表现方式，他可以帮助管理者认清管理中存在的不协调因素，然后加以改进。试想，假如一个单位不管工作中存在多大的缺陷，所有的员工都表现得漠不关心，麻木不仁，那么这个单位还有前途可言吗？（五）为员工提供发展的机会。通过对人的需要的分析得知，每个人不仅有生理上的基本需要，还有自我实现的需要、权力的需要、成就的需要，而且合理满足这些较高层次的需要可以更好地激发人的内源性动机，使员工保持更稳定更持久的工作动力和热情。既然人有多重的需要，那么员工的积极性就