广西大学考研行政管理考研(含答案)-人力资源真题04-11

广西大学2011年硕士研究生入学考试试卷考试科目代码:809考试科目:人力资源开发与管理请注意：答案必须写在答题纸上（写在试卷上无效）一、名词解释(每题6分,共30分)一、名词解释1人力资源计划2分半信度3工作说明书4职业路径5人力资源价值会计二、简答题（每题12分，共48分）1绩效评估的标准的特征2简述培训前的准备有哪些3招聘的程序和各个程序的基本原则4制定工资的基本方法5简述组织人力资源富足的应对措施有哪些三、论述（共48分）联系大学生就业的情况，论述职业生涯初期的特征、组织失望的表现以及组织如何解决这类震荡？四案例分析富士康的十四跳（24分）1结合你的认知谈谈富士康的员工情绪失控原因2你认为从高层管理和人力资源部门管理者的层面如何进行改革？答案解析名词解释人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源数量和质量方面的需要，决定引进，保持，提高，流出人力资源的所作的预测和相关事宜。分半信度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性，即把测试题目分成两半，根据各个得分计算其相关系数。工作说明书指描写某个职位的工作内容，工作职责，工作环境及任职条件的书面文体。它要求说明从事该项工作职位的人必须具备的生理要求与心理要求。职业路径组织为内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。其内容主要包括三方面：职业梯，职业策划和工作进展辅助。人力资源价值会计人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的一种会计核算工作。主要目标是为企业内部人力资源管理和生产经营决策服务，是根据企业内部管理的不同需求建立不同计量模型进行人力资源价值的核算，分析或报告。简答题一：绩效评估的标准的特征---绩效评估标准分为绝对标准和相对标准，绝对标准是把员工的行为特质作为一种标准，然后将达到该项标准列入评估范围，而不在员工间相互比较；相对标准指员工之间的绩效表现相互比较产生的一种标准。特点主要有8个：1标准是基于工作而非基于工作者2标准是可能达到的3是为人所知的①员工如果不清，则他们的努力方向就会不明确②主管如果不清就无从去衡量员工的工作4必须是经过企业员工协商而制定的5尽可能具体可衡量6必须有意义7可以改变，因为新方法的引进以及新设备的添置，都会引起工作要素的变化，那么工作内容也应该随工作要素的变化而变化。二：简述培训前的准备有哪些---培训前期准备阶段主要分为两阶段：培训需求分析和确立目标。1培训需求是在了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企业需要和员工本人需要，一般以前者为主。首先要明确培训需求分析的参与者，通常包括人力资源部门，员工本人，上级，同事，下属，客户等，其次是分析现有的记录，以便明了培训的方向；第三确定培训的方法，常用的有面谈法，问卷法，评价中心和观察法四种。最后是编制解决员工绩效问题的流动模型。2在明确培训事项基础上确立培训目标，确立目标时要注意与组织的长远目标相吻合，目标宜少不宜多同时注意区分主要目标与次要目标，并且要具体可操作三：招聘的程序和各个程序的基本原则----员工招聘的程序包括：招聘决策，发布信息，收集和分析应聘信息三大步骤。招聘决策遵守：1少而精原则2经济性原则3公平竞争原则4科学化原则招聘的内容涉及招聘的岗位，人员数量，岗位具体要求，招聘信息发布的时间，选用渠道，招聘预算等。发布招聘信息。即向可能应聘的人群传递企业招聘的信息，发布信息时遵循面广，及时，层次的原则，以便获得更多应聘者并缩短招聘渠道，同时招聘更有针对性。收集与分析应聘信息。要求遵循原则是：1规定底线—即要在一定时间内完成收集与分析应聘信息2尽可能客观—即要根据工作分析把一些应聘者信息进行分类3及时通知—一旦收集与分析应聘信息完成后，应立即通知应聘者。四：制定工资的基本方法---主要有五种：1岗位等级法，主要用于科层制企业中，，或是小企业中，工资多少主要取决于在哪个等级的岗位上，优点在于简单易行，缺点是不能有效的激励员工，尤其是当许多岗位不能简单的划分等级时。2岗位分类法—把岗位分成若干类型如管理类，操作类岗位等，根据岗位类型制定工资也较为简单，但是由于分类法不够科学而易形成内部不公平。3因素比较法—运用可比较的因素来打乱工作岗位的界线，并以这些因素来决定岗位的价值，其特点是运用与工作有关的因素来作为制定工资的基础，能较好的解决内外部公平问题。4点排列法—把各种因素都以点数来数量化，然后根据各个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个岗位的工资。5黑点法—结合了点排列法和因素比较法的优点，重点放在员工解决问题的能力，应知应会和责任性三种因素上，然后根据这三种因素来决定点数。5简述组织人力资源富足的应对措施有哪些---当企业人力资源富余时，应该制定以下政策来克服人力资源的多余：1扩大有效业务量，如提高销量，提高产品质量，改进售后服务等2培训员工。部分员工可以通过培训来提高自己的素质，技能和知识，以利于他们走上新的工作岗位3鼓励提前退休4降低工资5减少福利6鼓励员工辞职7减少员工的工作时间8临时下岗9辞退员工10关闭一些子公司以上政策，其中1，2是相当积极的，但企业不一定能做到，这是对企业的一种挑战，可以把人员富余的危机当作一次发展的机会。9,10是十分消极的，在紧急关头才用，一般情况下尽量少用；3,4,5,6,7,8属于中策，企业运用得比较多，也较易起作用。联系大学生就业的情况，论述职业生涯初期的特征、组织失望的表现以及组织如何解决这类震荡？大学生就业时的特征主要表现为：1职业迷茫，就业方向不清2接受在校教育多年，脱离现实往往难以适应成人世界和接受不了成人规则3职业期望过高，现实与期望的落差产生强烈的“现实震荡”使其难以适从4个人能力与新进岗位的能力要求有差距，产生畏惧和怠慢心理5由于个人在处理人际关系方面尚未得力，往往在人际方面与同事有摩擦而消极上岗，加上对组织文化的介绍还需一个过程，因此往往与公司制度格格不入而产生“跳槽”心理。组织失望的表现主要为：1试用期满，应考虑新进员工不符合期望而解除用工关系，或调整新进员工的工作类型，如下放基层锻炼。2同事或上级在处理事务上不会给予更多的关注和帮助。组织在处理这类问题时，首先在招聘这一关就应该把好第一关，尽量招聘合适的人才，这样才能减少培训的成本。其次还应该对新进员工给予更多的关怀和帮助，并鼓励新进员工分享错误，支持新员工在工作中发挥才能，形成一个良好的相互帮助的工作氛围。3对新进员工进行一系列入职培训，以使其明确职业目标，降低过高期望，了解组织文化，并以积极的心态迎接未来的工作。4必要时对能力较高的新员工进行责任管理制—即实行一对一的“师傅带领徒弟”制，有利于新员工更快的接受新领域的知识，短期内快速提高技能。（仅供参考）四案例分析富士康的十四跳1公司忽视员工在人际交往和沟通中的作用2公司在制度上有缺陷，缺乏人性化管理，惩罚的实施运用不当，没有在核查事情的情况下追究员工责任。3公司平时忽视了员工的心理教育，没有必要的心理咨询项目。4员工之间的相互交流能力低，交往也很少缺少同事间交往的氛围。5员工个人心理存在一定的认知障碍，导致悲剧发生。2你认为从高层管理和人力资源部门管理者的层面如何进行改革？1认识员工交往的重要性。重视员工间的交流和交往，为员工能很好的交流创造良好的环境，比如定期举行部门间的联谊，竞赛活动等2加强公司横向交流的同时，注重加强上下级间的交流，创造条件定期交流，如年度企业职工代表大会，或者开设由部分员工和上级组成的特别委员会，定期讨论企业近期遇到的一些重大问题。3改进公司的工作制度，制度奖惩制度时，首先注意核实事发的原因，并遵循惩罚的一系列原则4实行人性化管理，重视员工的管理和员工关系以及工作环境的优化。人力资源部门尤其要扮演好支援者和监督者的角色，解决员工遭遇待遇不公问题，并严格监督企业高层对员工做出的种种处罚，及时纠正不公平事件。论试题和案例分析题主要考察的是考生对于基本理论的掌握情况，以及独立思考、理论联系实际动手解决问题的能力。为此，评分时不必太拘泥于参考答案。广西大学2010年硕士研究生入学考试试卷考试科目代码:809考试科目:人力资源开发与管理请注意：答案必须写在答题纸上（写在试卷上无效）一、名词解释工作分析战略人资源管理绩效工资制福利制度绩效评估二、简单题1、职位分类的特点？2、公共部门培训的目标？3、竞争机制引入公共部门的作用？4、薪酬设计的基本目标与最终目标？三、论述题事业单位人力资源管理系统面临的问题与对策。答案解析名词解释工作分析通过一系列的程序和方法，找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需要的集合知识和技术的过程。战略人力资源管理组织为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为，特征：1人力资源管理的战略性2人力资源管理系统的系统性3人力资源管理系统的战略性4人力资源管理系统的目标导向性。绩效工资制员工的薪酬不是事先固定的，而是要根据其工作表现及预定绩效目标的完成状态来确定，这种工资制是将薪酬与特定的绩效目标相联系。福利制度为满足工作人员生活方面的共同需求和特殊需求，组织为雇员提供的除工资和奖金以外的一切物质待遇，也就是指为了改善和提高组织工作人员物质文化生活水平而采取的一些措施，是在工资之外给予的工作和生活上的照顾制度。绩效评估评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体参与评定任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。简答一：1以“事”为中心的分类体系2分类方式先横后纵3注重人员的专业知识和技能4官等和职位相重合5实行严格的功绩制6职位分类比较适合民主观念比较浓厚的国家二：1培养公共部门跨世纪中高层公职人员的领导能力2全方位培养公务人员的认知、思维方式、拓宽公务人员的价值和理想、信念。3培养公务员学习知识的方法和分析问题、解决问题的能力。4培养公务人员积极竞争、进取的意识，同时培养公务人员在组织中合作的精神。5培养公务人员学会思考自我职业生涯发展的计划，促进个人的发展和价值的实现。6努力改进工作方式，提高公共部门的服务质量与工作绩效。三：1竞争上岗有利于广开才路，收为人才，进贤任能。2竞争上岗为人尽可能提供良好的条件，实现了公职人员内部人才了资源的合理配置和优化组合。3竞争上岗对公职人员具有激励、鞭策作用，有利于提高工作积极性。4竞争上岗有利于提高工作绩效。5竞争上岗有利于社会风气好转，促进社会主义民主建设发展。6有利于提高公职人员系统整体素质水平和公务人员管理队伍的更新。四：基本目标：1帮助组织聘用符合组织要求的员工2提供薪酬以促进员工工作绩效，特别是稳定并激励高绩效的员工。3以各职位工作对组织的相对贡献为导向，建立各职位间合理的薪酬差距，并维持薪酬给付的全面平衡。4组织薪酬系统具有随市场及组织变动而机动调整的弹性。5协助组织完成整体人力资源管理的策略目标与组织整体经营目标。6薪酬管理的系统应便于解说，了解，操作与控制。最终目标：1吸引和留住组织需要的员工。2鼓励员工提高工作所需要的技能和能力。3鼓励员工高效率的工作。4创造组织所需要的文化氛围。5控制组织的运营成本。论述题问题：1人力资源规划职能的缺失。2招聘机制的不完善。3职位管理的不规范。4人员流动机制的不灵活。5未建立科学的绩效管理体系。6缺乏系统的培训体制。7未建立员工职业发展制度。8薪酬的激励作用未能体现。对策：1建立竞争性用人制度2建立职员制度3规范招聘工作，提高招聘的有效性4建立重在员工发展的绩效管理制度5加强培训开发工作6建立灵活有效分配激励机制7建立员工职业发展管理制度论试题和案例分析题主要考察的是考生对于基本理论的掌握情况，以及独立思考、理论联系实际动手解决问题的能力。为此，评分时不必太拘泥于参考答案。广西大学2009年硕士研究生入学考试试卷考试科目代码:809考试科目:人力资源开发与管理请注意：答案必须写在答题纸上（写在试卷上无效）一、名词解释（每题6分，共30分）1、职务2、职业策划3、劳动力储备4、