【考必过】06093人力资源开发与管理重点

1目录第一章人力资源概述第一节人力资源的含义一、人力是最宝贵的资源二、人力资源的科学含义三、人力资源的相关概念辨析第二节人力资源的特征一、生物性与社会性二、主体性与客观性三、无限性与时效性四、再生性与可投资性第三节人力资源总量一、人力资源数量二、人力资源的质量三、人力资源的数量与质量第二章人力资源开发与管理的理论基础第一节人力资源开发与管理的基本概念一、人力资源开发二、人力资源管理三、人力资源开发与人力资源管理的关系第二节人力资源开发与管理的主要任务一、人力资源的充分开发二、人力资源的优化配置三、人力资源的和合理使用四、人力资源的科学管理第三节人力资源开发与管理的意义一、人力资源开发与社会发展二、人力资源开发与企业发展三、人力资源开发与人的发展第三章人力资源开发与管理的思想源流第一节中国古代人力资源思想举要一、古代的重人思想二、古代的育人思想三、古代的选人思想四、古代的用人思想五、古代的管人思想第二节西方国家人力资源开发与管理的理论流派一、X理论二、行为科学管理理论三、Y理论四、超Y理论五、Z理论第三节中国现代资源开发与管理的指导思想一、马克思与恩格斯的人性论二、毛泽东的人力资源思想三、邓小平的人才观第四节现代人力资源开发与管理的基本原理一、要素的有用原理二、系统的优化原理三、能级对应原理四、互补增值原理五、激励强化原理六、反馈控制原理七、弹性冗余原理八、竞争协作原理第四章人力资本理论第一节早期人力资本理论一、古代经济学中人力资本思想的萌芽二、马克思的人力资源理论第二节现代人力资本理论一、舒尔茨的人力资本理论二、其他代表人物的人力资本理论第三节人力资本理论发展前景一、人力资本理论的发展和前景二、我国人力资源理论第四节人力资本理论与经济增长一、人力资本对经济增长的关键作用二、人力资本理论在经济增长理论中的应用第五节人力资本对中国未来经济增长的意义一、中国经济增长受资源稀缺因素的约束二、中国经济增长所需资本供给是短缺的三、充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关键第五章人力资源开发系统第一节人力资源开发的目标系统一、人力资源开发目标的特性二、人力资源开发的总体目标三、人力资源开发的总体目标第二节人力资源开发的理论系统一、体力开发的相关相关理论二、知识技能开发的相关理论三、智力开发的相关理论四、创造力开发的相关理论五、精神力开发的相关理论第三节人力资源开发的方法系统一、教育与培训开发系统二、配置与使用开发系统三、环境开发系统第六章人力资源规划第一节人力资源规划的内容与作用一、人力资源规划的涵义二、人力资源规划的主要内容三、人力资源规划的作用第二节人力资源规划的原则与程序一、人力资源规划原则二、人力资源规划制定的程序三、人力资源规划的编制第三节人力资源规划的预测与方法一、人力资源供给预测二、人力资源需求预测三、人力资源供求综合平衡第四节人力资源规划的运用与控制一、人力资源规划的信息系统二、人力资源供应来源三、人力资源规划的执行第七章人力资源投资第一节人力资源投资的概述一、人力资本投资的涵义二、人力资本投资的内容三、人力资本投资的目的第二节人力资本投资分析一、人力资本投资的成本二、人力资本投资的收益三、人力资本投资的均衡点四、发展中国嘉德人力资本投资第三节学校教育投资分析一、政府教育投资分析2二、家庭或个人教育投资分析第四节在职培训投资分析一、在职培训投资分析二、通用性在职培训分析三、特殊性在职培训分析第八章人力资源配制第一节人力资源配置的概述一、人力资源配置的涵义二、人力资源配置的类型三、人力资源配置的内容四．人力资源配置的原则第二节人力资源配置的理论基础一、人力资源是一种市场经济资源二、人力资源配置的特点三、人力资源配置的环境四、人力资源配置的模式第三节人力资源市场配制一、人力资源市场构成要素二、人力资源市场体系三、人力资源市场结构四、人力资源市场配置的内在机制第四节人力资源流动分析一、人力资源流动的类型二、人力资源流动的方式三、人力资源流动的影响因素四、人力资源流动的合理性分析第九章人力资源吸收--员工招聘第一节招聘的基本程序一、招聘计划二、发布招聘信息三、招聘测试四、录用决策第二节招聘的测试一、心理测试二、只是考试三、情景模拟四、面试第三节招聘报告一、招聘成本评估二、录用人员评估三、撰写招聘报告第十章人力资源使用--员工调配第一节组织的定编定员一、定编定员的范围二、定编定员的标准三、定编定员的方法四、定编定员的制定第二节员工的职务分析一、员工个性极其形成二、员工个性差异的范畴与运用三、员工的工作职务与编配第三节员工的职务调配一、员工职务调配的内涵二、员工职务调配的作用三、员工职务调配的原则四、员工职务调配的程序第四节员工的职务升迁一、影响员工职务升迁的因素二、员工职务升迁的功能三、员工职务升迁的方式四、员工职务升迁的原则第十一章人力资源优化--员工培训第一节员工培训概述一、员工培训的目的二、员工培训的意义三、员工培训应遵循的原则第二节员工培训对象、内容与特征一、员工培训的对象二、员工培训的内容三、员工培训的特征第三节员工培训形式与方法一、员工培训的形式二、员工培训的方法第四节员工培训与开发系统一、培训准备阶段二、培训实施阶段三、培训评估阶段四、培训反馈阶段第五节员工的职业发展一、员工的职业发展与管理意义二、员工的职业发展的主要活动三、员工的职业发展与类型第十二章人力资源动力--员工激励第一节激励的概述一、激励的涵义二、激励的基本过程三、激励的特质四、激励的作用第二节激励的理论一、马斯洛的需要层次理论二、赫兹伯格的“双因素”理论三、麦克利兰的成就理论四、麦格雷戈的X理论与Y理论五、弗隆姆的期望理论六、亚当斯的公平理论七、斯金纳的强化理论第三节员工激励的方法与技巧一、员工的需求调查与分析二、激励的基本原则三、员工激励的方法与技巧第十三章人力资源绩效评估--员工考核第一节人力资源绩效评估概述一、绩效评估的涵义二、绩效评估系统三、绩效评估的特点四、绩效评估的作用第二节人力资源绩效评估方法一、核查表法二、量表考绩发三、关键事件法四、行为锚定评价量表法五、交替排序法六、配对比较法七、强制分布法八、目标管理法第三节人力资源绩效评估的实施一、绩效评估的原则二、绩效评估的主体三、绩效评估的一般程序3四、绩效评估误差的来源及控制第十四章薪酬管理第一节薪酬管理概述一、薪酬管理的基本术语二、薪酬性质与功能三、薪酬体系及其结构第二节薪酬制度的决定因素一、薪酬制度设计的原则二、影响薪酬制度的因素第三节企业工资制度的设计一、工资制度设计的基本过程二、工作评价的方法第四节辅助薪酬制度的设计一、奖励制度二、津贴制度三、红利制度第五节福利制度的设计一、福利的特点及其设计原则二、福利的类型三、福利制度的设计第十五章人力资源测评第一节人力资源测评原理一、人力资源测评的概念二、人力资源测评的要素三、人力资源测评的理论基础四、人力资源测评的功能第二节人力资源测评工具一、卡特尔16因素人格测验二、职业兴趣测验三、能力测验四、公文筐测验五、无领导小组讨论六、结构化面试第三节人力资源测评的实施一、实施测评操作的要领二、人力资源测评程序第十六章热力资源保护第一节劳动保护一、劳动保护的基本任务二、劳动保护的内容三、劳动保护的组织与管理第二节社会保障一、社会保障的特征二、社会保障的功能三、社会保障的内容四、建立适合中国国情的社会保障制度第三节劳动法：人力资源保护的法律武器一、市场经济发展与劳动法的制定和完善二、劳动法的制定三、我国《劳动法》的主要内容第一章：人力资源概述考核要点（一）识记：1、人力及人力资源的概念；2、人力资源数量，人力资源质量的涵义。（二）理解：1、人力资源、人口资源、劳动力资源、人才资源各自的内涵及相互关系；2、人力资源的基本特征及相互间关系；3、人力资源数量与质量的辩证关系。（三）分析：1、人力为什么是最宝贵的资源？2、量多质低的人力资源有哪些危害？3、我国人力资源开发的目标是什么？为什么？（四）评价：1、我国在人力资源开发上的经验与教训。资源原意是指资财的的来源，现在泛指各种可以被利用来创造财富或满足需要的条件或手段人力是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。人力的四大要素有体质、智力、知识与技能。人力是社会经济活动中最宝贵的资源。人力资源的核心在人力。人能够发动自身体力与脑力作用于自然资源，创造出可以满足人类生活的社会财富所以在一切资源中，人力资源最宝贵。人力资源是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资本既有联系又有区别。人口资源指一个国家或地区的人口总体是构成人力资源的基础，主要指一定时空范围内的人口规模，不仅包括现实和潜在劳动力的人口在内而且也包括根本不具有或者已经失去劳动能力的纯消费人口在内人口资源在外延上比人力资源宽得多。人力资源是从某一范围内人口所具有的劳动力的质量和数量的角度来考察人口的。劳动力资源是指一个国家或地区的劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口，及劳动力人口总和。广义的人力资源不仅包括法定年龄内的劳动力，还包括未进入或者超出法定年龄的一部分劳动力，狭义的人力资源与劳动力资源具有一致性。人才资源是指一个国家或地区达到人才标准的人才总称，表明一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体情况。人力资源在外延上显然大于人才资源的范围，在内涵上人力资源和人才资源有着明显的区别：人力资源及包括各个领域少量杰出的或优秀的劳动者，又包括数量更多的普通劳动者，而人才资源主要指劳动资源中较为杰出的那一部分。人力资本是从资本所有者角度出发，立足于“投资--回报”的思路而提出的一个对应于物质物质资本的概念，通常指经资本投资形成，凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等，可用于提供未来收入的资本形式。人力资本是通过对人的教育、训练或卫生保健等方面投资而形成的资本具有不能与其拥有者相分离的特性。人力资本和人力资源从研究对象上讲都是研究人力及其在社会经济活动中的作用和规律，具有一致性；从理论渊源上讲，人力资本理论是人力资源理论的基础人力资源概念是人力资本内涵的延展与深化，从活动过程来讲，人力资本是对人力资源进行开发性投资的结果，人力资源的开发过程就是人力资本的投资过程。区别：人力资源在外延上大于人力资本，人力资源既包括经过教育培训和健康等投资形成的人力资本资源，又包括经过未经投资而形成的包括体力、技能在内的自然人力资源。内涵上，人力资源为一存量概念，人力资本兼4有存量和流量的概念特点，二者在研究视角也存在差别。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人力资源的特征：P6-10生物性与社会性、主体性与客体性、无限性与时效性、再生性与可投资性人力资源数量是对人力资源在量上的规定性，是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，亦即劳动力人口数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。P11-13人力资源质量P13-15是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上。“劳动者的个体素质”是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后天开发而形成的比较稳定的素养和品质。具体反映在劳动者的身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。身体素质是决定人力资源质量的自然基础；文化素质是影响人力资源质量的一个最活跃的因素；技能素质是决定人力资源质量的重要因素；精神素质是决定人力资源质量的关键因素。人力资源质量与劳动力人口结构也密切相关人力资源的数量与质量辩证关系。人力资源数量与质量是构成人力资源总量不可分割的两个方面。人力资源数量是构成人力资源总量的基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心，优质的人力资源对人力资源数量具有较强的替代性，还可以弥补物质资源的不足。量多质低的人力资源因具有高消耗、低效能、自复制与多破坏等特性而成为经济竞争与社会经