人才供应链管理

人才供应链管理主讲：Hank韩冬2017第一章人才供应链的由来PART01供应链是将供应商、制造商、分销商、零售商，直到最终用户连成一个整体的功能网链模式。它包括，产品需求预测（计划）、原物料采购、产品制造、产品配送供应等过程。01一、供应链管理中的精益思想核心削减库存扩大销售削减设备投资提高资本回收率提高经常利润看板方式TOM自动化（带人字旁）小批量生产削减准备时间生产的均衡化缩短生产交货时间依据同期化的1个流生产工作人员的弹性化和少人化JustInTime生产（准时生产）彻底排除浪费削减库存量设定标准作业经营的目的品质保证降低成本排除7个浪费弹性化地适应需求的变化和自动化（带有人字旁）和准时生产生组织变革JustInTime生产的2个重要目标B/SB/L一、供应链管理中的精益思想核心来满足企业人才需求？231人才培育是否可以按“制造”方式、程序去进行“控制”？是否由此可以建立一个“人才的供应链”模式？问题二、精益管理思想在人力资源管理领域的应用Input动态短期的人才规划灵活标准的人才盘点Output企业战略JIT的人才供应FITPEOPLE组织能力ROI最大化的人才培养无时差的人才补给外部环境企业绩效Process人才需求预测就如同产品需求预测（计划）；人才招聘，就如同原材料/产品采购；人才培养就如同产品制造；人才调配就如同产品交货（物流/供应）；人才绩效管理就如同品质管理。二、精益管理思想在人力资源管理领域的应用三、人才供应链解决什么问题54321人才规划人才采购人才制造人才供应人才品控人才寻源人才招聘人才测评/甄选人才录用人才调配/转岗人才晋升后备力量接班人管理3年计划年度预算岗位/职务编制人才规格能力要求岗位培训项目实践轮岗锻炼行动学习教练辅导海外培训绩效管理标杆管理奖惩管理第二章人才供应链的四大支柱PART0202一、动态短期的人才规划对于企业需要什么样的人才，作为HR必须首先了解企业要往哪里去？在企业要去的“旅途”中，哪些能力特别重要？1234我们有完成任务所需的技能吗？我们有对这个业务设计必要的训练吗？我们有这种能力还是需要找外面的资源？一、动态短期的人才规划短期预测人才需求的样本动态用人标准的参考系人才供给风险的全面评估明年的组织架构需要做怎样的调整？▪哪些岗位是核心关键岗位？▪关键岗位要具备和发展哪些能力？▪组织氛围/敬业度水平如何?问题出在哪里？▪明年及未来3年你们缺什么人才？▪对于引进的人才需要哪些基本能力和新进要求？▪如何形成一套用人标准的基本技能和素质元素的岗位匹配？▪成本损失风险▪人才测评风险▪法律风险▪舆论风险二、灵活标准的人才盘点摸清内部人才状况，评估员工与岗位匹配度，发现员工长处与短板以便有针对性培养，挖掘高潜质人才，进行人才储备、实现人才战略。二、灵活标准的人才盘点123人才地图团队成员绩效和潜力的评价人才梯队建设的参考信息职业发展和培训需求的依据人才图的目的企业内部测评中心的参考数据和技能工具二、灵活标准的人才盘点企业内部测评中心的参考数据和技能工具人才地图模板107581191242631需要提高良好优秀卓越试用期员工绩效他们是待磨的璞玉。他们的潜力尚未变成业绩。有时会闪光。多数人承认他们的潜力，他们有可能被放错了位置姓名：高潜力的绩效良好者姓名：高潜力的绩效优秀者高潜力的卓越贡献者业绩不尽如人意。可能是对工作尚未熟悉，也可能是态度问题。如果环境改变有可能适应。业绩良好，有潜力有潜力的绩效优秀者有潜力的卓越贡献者业绩不如人意，无法适应变化。业绩良好，潜力一般业绩优秀，潜力一般专家或技术型的卓越贡献者潜力3or4学习力2or3学习力1or2学习力二、灵活标准的人才盘点123人才地图团队成员绩效和潜力的评价人才梯队建设的参考信息职业发展和培训需求的依据人才图的目的企业内部测评中心的参考数据和技能工具二、灵活标准的人才盘点ChangeAgility变革敏锐力ResultsAgility结果敏锐力MentalAgility思维敏锐力永不满足排除万难引入新的观点热衷于创意领导变革高能动力克服苦难，打造高绩效团队激发他人灵感超越自我灵活视野广泛独辟蹊径，解决困难从容面对复杂模糊的环境向他人清晰解读思考内容对错误好奇政治敏锐度卓越沟通者/冲突管理者自我觉察/自我提高善于组织PeopleAgility人际敏锐力高潜力企业内部测评中心的参考数据和技能工具什么是潜力二、灵活标准的人才盘点企业内部测评中心的参考数据和技能工具学习力思维心智人际情商变革创新结果导向能力在相关领域有较强的专业能力和视野对于人际关系有较高敏感度不满足现状，持续改善有较强自我驱动力和能动性得分3222能力具有解决问题的有效方法能够通过交流有力地影响他人愿意迎接挑战，不轻易放弃难点愿意付出足够的努力，能吃苦耐劳得分2223能力从容面对复杂模糊的环境能够倾听和接纳不同意见和负面反馈善于引入新的观点和方式具有较高的绩效标准，并激励团队达成得分2333能力向他人清晰解读思考内容能够自我察觉内在情绪和弱点并自我进化热衷于收集和尝试新的方案和创意激励自己和他人发挥潜力得分2322能力善于发现错误和并将此视为改进机会善于组织和协调各方资源能够拥抱并推动变革以结果导向，不拘泥于方式方法得分3223总得分12121113注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。学习力（潜力）评价表二、灵活标准的人才盘点企业内部测评中心的参考数据和技能工具定位的目的1明确岗位在组织内外的定位2了解其利益相关方及其需求3了解该岗位的责权利360度全景组织定位4了解该岗位可能得到的资源和支持二、灵活标准的人才盘点企业内部测评中心的参考数据和技能工具360度全景组织定位供应商：客户：直接上级：二级领导：同事：同事：同事：同事：下属：员工二、灵活标准的人才盘点企业内部测评中心的参考数据和技能工具1了解各利益相关方的关键需求2明确并满足利益相关者的需求3建立合作伙伴和服务意识利益相关方关键需求表4强化为客户创造价值的意识二、灵活标准的人才盘点企业内部测评中心的参考数据和技能工具《利益相关者关键需求表》模版利益相关者关键需求（1-3条）你需采取的行动完成时间下属（如有个性需求则请注明）1.得到公正的绩效反馈2.得到适时的激励和回报3.提升专业能力1.人才盘点／绩效评估／日常反馈2.职业访谈／调薪考虑3.工作辅导，组织学习活动1.10月完成盘点／每年两次正式评估／每月每周例会／日常2.一年1-2次职业访谈和调薪考虑，平时精神激励为主3.根据需要持续进行上司：1.提供足够的资源2.帮助我提升专业能力1.多沟通，全面了解公司自己能调配的资源，分清哪些是向领导提出的2.多请教供应商：培训公司1.推荐经验丰富的讲师2.提供免费的听课名额1.讲师讲课的经历介绍、试讲视频等2.与客服沟通搞好关系客户：内部员工1.真诚的意见反馈及建议2.清晰自己的学习需求1.多沟通，与客户多接触2.多沟通，同事1（跨部门合作伙伴）1.多参加试讲试听，及时给于反馈2.我的问题比较多多点耐心给我1.同事2同事3同事4社区／政府等二、灵活标准的人才盘点123工作量分析及效能提升表分析工作量和时间分配比例确定工作重点和可能需要的资源发现工作效能提升的空间此表的意义企业内部测评中心的参考数据和技能工具二、灵活标准的人才盘点企业内部测评中心的参考数据和技能工具工作量分析及效能提升表序号频率性质主要工作内容用时日均小时占日均实际工作量比例%结合公司和部门目标实现效率提升的方案调整后用时调整后日均小时）调后占日均实际工作量比例%1日固定招聘网站信息发布、更新1.01.011.9%改变发布频率，辅导用人部门明确岗位要求0.50.57.6%2日固定面试5.05.059.3%4.04.061.2%3日非固定指导实习生0.50.55.9%1.01.015.3%4周固定HR周例会参加及准备8.01.619.0%4.00.812.2%5月固定劳务派遣公司的结算4.00.22.3%3.00.12.2%6月非固定劳务派遣、猎头费用审批、流转3.00.11.7%2.00.11.5%合计：8.4100%6.5100%不要动不动就放个总监，下次真的来个总监水平的怎么办？不要层级很多，下次再来个适合做领导的放到哪里？二、灵活标准的人才盘点未来战略发展规划已经很清楚，我们还需要多少中高层管理者和技术专家等核心人才？要顺利实现公司目标，我们的关键人才必须与时俱进，他们必须适应哪些新的要求？现任的中高层管理者和技术专家胜任吗？这些一起打天下的元老们是否适应未来战略的需要和组织的需要？他们有哪些优势和劣势？关键岗位有没有充足的后备人才，后备人才在哪里？是以外部招聘为主，还是内部选拔为主？在这些后备人才中，谁才是最合适的人选呢？如何准确做出判断呢？如何处理继任计划中的人才空缺风险、流失风险和继任者的转型风险？如何识别被各个部门埋没的高潜人才，打破“人才私有化”的格局，让人才在组织内充分流动起来，在组织有用武之地？123456实现团队组合最优化的即时人才盘点思想实现团队组合最优化的即时人才盘点思想如何帮助高潜人才在未来担当重任，激发他们的“洪荒之力”？7面向未来和战略转型新兴业务的领军人才从哪里来？8如何避免被寄予厚望的“少帅”“悍将”们没有做出期望的业绩？9二、灵活标准的人才盘点123个人发展计划了解个人职业愿景和规划了解为支持绩效目标和职业发展所需的胜任力要求及差距提供相应的学习发展支持企业内部测评中心的参考数据和技能工具二、灵活标准的人才盘点企业内部测评中心的参考数据和技能工具《个人发展计划》模版1.、职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？）2.、绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务）3.、能力提升：为达到以上目标，我需要提升哪些技能？4、70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）学习方式：具体行动需要的支持完成时间70：20:10：二、灵活标准的人才盘点企业内部测评中心的参考数据和技能工具超越培训（70-20-10学习模式）20间接学习（省）教练导师测评(员工敬业度调查，360评估，盖洛普测试等等）10正式培训（知）传统讲师培训E-学习阅读70工作中学习（行）项目工作、实际任务学习小组最佳实践共享、论坛传帮带自学职位轮换行动学习二、灵活标准的人才盘点企业内部测评中心的参考数据和技能工具个人发展计划（举例）1、职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？）希望2年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。2、绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务）梳理并初步建立管理相关体系，在行动中建设企业文化；培养部门和公司高潜力管理团队，做好总公司支持，促进业绩提升。3、能力提升：为达到以上目标，我需要提升哪些技能？对公司现有人员，业务，政策流程的熟悉对行业知识和竞争对手的学习参与战略规划，更多交流保持对外界新知识的接触和学习4、70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）学习方式具体行动需要的支持完成时间二、灵活标准的人才盘点分析组织现状开展人才盘点召开盘点会议建立适应内部管理流程的盘点机制跟踪实施效果拟定人才盘点之后的行动计划二、灵活标准的人才盘点基于公司未来的发展战略，分析当前的组织架构，包括职位设计、职责划分是否合理，需不需要调整，该怎么样调整；分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责；是从组织战略、组织效率最大化的方面来看，组织的结构有哪些不足；分析管理层的数量与直接下属的数量以及管理幅度是否合理；分析组织的劳动生产率如何；分析组织现状分析组织的劳动生产率如何；二、灵活标准的人才盘点开展人才盘点01OPTION02OPTION准备潜力模型人才的标准，主要包括设定模型、绩效指标，二、灵活标准的人才盘点召开盘点会议会议流程是怎样的？汇报内容由哪些组成？01OPTION02OPTION