金牌面试官-丁坚

金牌面试官高效招聘与精准面试法讲师：丁坚—2—丁坚(KevinDing)管理学博士，工商管理硕士MBA;资深咨询专家，实战性培训专家，企业变革管理专家；历经数千家大型企业集团管理咨询项目与培训辅导，国内数百家咨询培训机构的签约讲师；清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、上海国家会计学院、浙江大学企业管理中心等高校总裁班、暨南大学EMBA研修班特聘客座导师，中企联注册管理咨询师、国家注册高级培训师；国家注册精益生产管理师、注册高级人力资源管理师；—3—课程内容第一单元如何操作结构化面试---“七步法”第二单元经典七种面试类型问题与情景演练第三单元升级版面试技巧---如何实现精准面试实战第四单元企业招聘面试常见困惑与对策探讨—4—培训师:丁坚(KevinDing)第一单元如何操作结构化面试---“七步法”—5—常见的结构化面试方法和适用场合解析•心理测验：人才测评、性格分析；•专业问卷考试：用于理论知识测试；•无领导小组讨论：校园招聘，如领导力、沟通力；•管理游戏：如盲人方阵；•行为面试：一对一，多对一面试；•现场情景设置：行为观察；—6—招聘失败的成本1.直接成本：招聘的广告费用,面试筛选费用,入职后的培训费用,离职的赔偿金2.隐藏成本：工作中的无效性造成的绩效损失,对整个团队造成的负面影响,花费更多的时间去管理个人绩效,裁员后所带来的不利影响—7—为什么要进行“结构化面试”面试类型优势不足非结构化面试•灵活性强•主观性强•偶发因素影响大•受面试考官个人偏好影响•难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为半结构化面试•兼具二者优势•对主试影响大•评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响结构化面试•客观、公正、量化•不同主试的面试结果具有可比性•可大规模施测•灵活性弱—8—如何操作结构化面试：“七步法”•第一步，确定关键面试要素（5-8个）及权重。综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表评价要素权重20%15%10%10%15%10%15%5%—9—岗位基本刚性要求特别加分项工作必备综合技能职业态度应知应会专业知识“钻石模型”明确人才精准选拔的胜任力素质：钻石模型—10—•第二步，编写各面试要素的详细定义说明。举例：沟通能力•一级（1分）：表达不流畅，逻辑思路不清，言不达意；•二级（2分）：以自我为中心，谈话中缺乏对他人应有的尊重；•三级（3分）：懂得双向交流的重点，知道接受反馈，闲聊天；•四级（4分）：沟通中除了愿意接受对方的反馈，还会努力想办法说服对方听取自己的建议；•五级（5分）：通过同理心的沟通技巧，最终达成双方的共识。如何操作结构化面试：“七步法”—11—如何操作结构化面试：“七步法”•第三步，根据关键面试要素，设计面试问题。•主要包括7种题型。–1、背景性题目；–2、意愿性题目；–3、专业性题目–4、情景性题目–5、压力性题目；–6、智能性题目；–7、行为性题目；—12—如何操作结构化面试：“七步法”•第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。–三大结构化面试表格：•结构化面试评分表•结构化面试平衡表•结构化面试汇总表—13—应聘者编号姓名性别学历应聘部门/岗位综合分析能力言语表达能力应变能力计划与组织协调能力人际交往能力自我情绪控制求职动机与职位匹配性举止仪表18151113151288对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的有利机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。1010101010101010ABCDEFGH表一：结构化面试评分表面试要素满分要素评分考官评语权重—14—序号应聘者编号姓名综合分析能力言语表达能力应变能力计划与组织协调能力人际交往能力自我情绪控制求职动机与职位匹配性举止仪表小计12345678910111213141516考官姓名：日期：表二：结构化面试计分平衡表请思考：为什么有面试计分平衡表？如何运用？—15—应聘者编号姓名性别学历应聘部门/岗位综合分析能力（A）言语表达能力（B）应变能力（C）计划与组织协调能力（D）人际交往能力（E）自我情绪控制（F）求职动机与职位匹配性（G）举止仪表（H）扣最低分平均综合得分总分（A*0.18+B*0.15+C*0.11+D*0.13+E*0.15+F*0.12+G*0.08+H*0.08）表三：结构化面试评分汇总表扣最高分面试要素考官姓名—16—如何操作结构化面试：“七步法”•第五步，组建面试小组，确定主考，并对所有面试官进行面试前的必要培训。—17—给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪2111.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.介绍此次招聘的基本程序；4.简要介绍公司及产品概况（标准话术）；5.介绍招聘职位的主要职责；6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.提问（结构化面试方法灵活使用）；8.最后留出时间让候选人提问；9.说明何时通知候选人的最终面试结果；10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。—18—如何操作结构化面试：“七步法”•第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评分，以及评语记录。主考考官考官求职者—19—推荐方法：如何做好客观、清晰的评价记录•面试前：认真查阅候选者简历，针对简历疑问点，以及关注点事先提示标明，便于面试中重点展开；•面试中：做好沟通交流过程的书面记录，备忘提醒（十字记录法）；•面试后：完成结构化面试量化评分表，注意考官综合评语要至少包括：–1、参照岗位说明书，以钻石模型的五个纬度分别简述候选人任职能力的优、劣势；–2、重点描述候选人的求职动机与稳定性；–3、关注与部门主管的从属风格、团队文化的匹配度；–4、面试评价结论：如“重点推荐，安排复试、作为储备、不予考虑”；—20—第七步，招聘后评估工作---“321”法则•“3”:评价纬度QCT；•“2”：问题+方案；•“1”：评估总结报告；重要提醒：科学配置招聘资源的重要工作是进行招聘后评估，优秀的招聘管理人员要学会深刻理解招聘评估的321法则，并将招聘后评估固化为“规定动作”，自发地运用到招聘选拔实际工作中去。如何操作结构化面试：“七步法”—21—衡量招聘工作的绩效评估指标•数量方面举例----------–1、应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%–2、录用比=（录用人数/应聘人数）*100%–3、招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数）*100%•质量方面举例----------–1、考核合格率=（试用期通过数/录用人数）*100%–2、人员流失率=（试用期主动离职人数/录用人数）*100%•招聘成本方面举例----------–1、招聘单位成本=总经费/录用者人数•招聘时间方面举例----------–1、平均职位空缺时间=职位空缺总时间/需求职位数×100%—22—培训师:丁坚(KevinDing)第二单元经典七种面试类型问题与情景演练—23—面试案例讨论：•某企业招聘的岗位是研发工程师，由技术总监王总亲自担任主考官，在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：1、这个职位要保证必须完成公司每月下达的研发任务，你认为自己的执行能力好吗？2、这个职位可能需要与相关部门、人员沟通协作、你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位要经常加班加点研究新项目，压力特别大，并且需要出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？—24—结构化面试提问主要包括七种题型。–1、背景性题目；–2、意愿性题目；–3、专业性题目–4、情景性题目–5、压力性题目；–6、智能性题目；–7、行为性题目；—25—1.你是通过什么渠道了解我们公司招聘信息的？2.请简单自我介绍，包括工作经历\家庭情况等？3.谈谈你所学的具体专业，你如何评价你的大学生活？（针对高校应届生）4.和其他应聘竞争者相比，你有什么优点，什么缺点?一、背景性的问题—26—二、意愿性的问题1.你为什么选择我们公司？为了这次面试，你做了哪些准备？2.你为何要应聘这个岗位?你在将来三年内的职业目标是什么?3.通常你找工作优先考虑的因素有哪些？你认为你适合什么样的工作？你希望与什么样的上级共事?4.为什么到我们公司应聘？如果有一天选择主动离职，会是什么原因？5.你上家公司，你最满意的方面有哪些？最不满意的方面有哪些？你在前一家公司的离职原因是什么？6.最近你是否应聘过其它企业？为什么没有获得录用？—27—三、专业性的问题1.在营销理论中，4P与4C分别指什么？用一句话总结：销售与市场有什么区别？2.你如何看待本行业的挑战与机遇?3.对这项研发项目工作，你有哪些可预见的困难?你准备如何解决？4.你的毕业论文的主要内容是什么？简单陈述论文结论摘要。—28—四、情景性的问题1.假设你是公司客服代表，工作中不小心将20000元的产品以10000元的价格卖给顾客，你电话联系上顾客，你会怎么处理？请列举三种方案。（追问）你认为上述提到的方法现实可行么？如果我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？[转变为压力型问题]2.假设工作中，你与上级领导意见不一致，而且你确认领导是错误的，你将怎么办？—29—五、压力性的问题1.如果这次招聘我们公司最终没有录用你，你认为是什么原因？2.现场随机给应聘者列出几个不相关的词汇，如：“金融、考核、网络、和谐、苹果、生物科学、人性弱点、奥运会”给应聘者一分钟时间考虑，把上述词语编一个故事。—30—私人飞机堕落在荒岛上，只有6个人存活。这时逃生工具只有一个能容纳一个人的橡皮气球吊蓝，没有水和食物。你认为谁应该先离开？为什么？这6个人的身份分别是：（1）孕妇：怀胎八个月。（2）发明家：正在研究新能源（可再生，无污染）汽车。（3）医学家：正在研究爱滋病的方案，已取得突破性进展。（4）宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球。（5）生态学家：负责热带雨林的抢救工作。（6）流浪汉。六、智能性的问题—31—•请你举1个过去工作的例子，最能体现出你的业务开拓能力，搞定一个非常难缠的客户。•请你举1个过去工作的例子，最能体现出你的团队协作精神，具体怎样和他人进行有效合作的？•（追问）现在看来，你对当时的表现方式如何评价？•出题思路：行为性问题，考察应聘者的市场拓展与团队协作精神。七、行为性的问题—32—•最近有什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么?•平时业余时间，最喜欢的兴趣爱好有哪些？•出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。•此类题可不对应聘者做评分。七、行为性的问题（续）—33—行为面试方法概述•行为面试方法：是根据已有的职位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为样本和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现行为面试方法是心理学家用以进行心理测评的一种方法。主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”在操作层面