领导成员交换、组织公正感与员工结果变量的关系：基于浙江服务业

领导-成员交换、组织公正感与员工结果变量的关系：基于浙江服务业的研究作者：张伟学位授予单位：浙江工商大学相似文献(4条)1.学位论文高群心理授权与领导组织变量、组织公民行为的关系研究2009心理授权作为一种新型的管理技术逐渐受到企业界和理论界的重视。有关心理授权与员工工作态度和行为之间的关系研究业已引起我国学者的研究兴趣。家长式领导是基于中国文化提出的不同于西方的中国式领导理论，是中华文化下组织的普遍特征。组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成，越来越为组织管理者重视。本研究通过对员工心理授权、组织公正感、家长式领导及员工组织公民行为的相关概念、理论及国内外研究现状进行评述后发现，到目前为止，还没有学者在一个统一的框架内探讨心理授权在组织公正感、家长式领导与员工组织公民行为之间的内在作用机制，大多文献资料都是探讨心理授权这一变量与其他变量之间的关系。因此，在以往理论综述的基础上，采用已有的问卷，以企业员工为被试，利用SPSS13.0对数据进行了描述性统计、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析和多元逐步回归分析，探讨心理授权、组织公正感、家长式领导和组织公民行为之间的内在作用机制及人口统计学变量对各个变量的影响。主要研究结论如下：第一，男性知觉到的权威领导明显高于女性知觉到的权威领导；男性的个人主动性也明显高于女性的个人主动性：未婚员工知觉到的仁慈领导、权威领导、组织公正感及工作影响显著高于已婚员工；高中层管理员工在心理授权的工作影响上显著高于一般员工；低年龄段的企业员工比高年龄段的员工知觉到更多的仁慈领导、权威领导及工作影响；民营企业、国有企业的员工比事业单位的员工感知到更高的心理授权水平，表现出更多的组织公民行为；相对来说工作年限低的企业员工比工作年限高的员工感知到更多的家长式领导行为、更高的组织公正感和工作影响力，更能保护组织资源。第二，员工组织公正感、家长式领导与心理授权呈显著正相关；员工家长式领导的仁慈领导、德行领导与组织公正感呈显著正相关，权威领导与组织公正感呈负相关；员工组织公民行为与家长式领导、组织公正感、心理授权呈显著正相关。第三，组织公正感对心理授权、员工组织公民行为具有显著影响；心理授权对组织公民行为具有显著影响；心理授权在组织公正感与组织公民行为之间的关系中起中介作用。第四，仁慈领导对心理授权、员工组织公民行为具有显著影响；心理授权在家长式领导的仁慈领导与组织公民行为之间的关系中起中介作用。第五，德行领导对心理授权、员工组织公民行为具有显著影响；心理授权在家长式领导的德行领导与组织公民行为之间的关系中不起中介作用。德行领导直接影响员工的组织公民行为。2.学位论文于浩飞我国企业绩效考评中的组织公正感研究2008绩效考评作为组织管理的核心环节之一，其结果往往与奖金分配、岗位晋升、评优评先等物质利益和非物质利益的分配相联系，因此成为人们关注的焦点。我国企业绩效考评的实践及绩效考评中组织公正感的初步研究均表明：员工对绩效考评公正性的关注要远远重于对其科学性的关注，员工的考评公正感能够直接影响员工的工作满意度、组织承诺和组织公民行为，并最终影响员工和组织的绩效。因此，加强绩效考评中组织公正感的研究和管理对提高员工和组织绩效具有十分重要的意义。遗憾的是，考评公正感的正式研究至今不过十年，整体上处于对组织公正感理论的套用阶段，缺乏对考评公正感进行自下而上的构建，对绩效考评实践有实际指导意义的研究结论并不多见。因此，加强考评公正感的研究，特别是加强对其基础理论的研究和构建是摆在中外研究者面前的重要课题。本文以我国企业绩效考评中的组织公正感为研究对象，通过考评公正感的影响因素研究和考评公正感的结构研究两个子研究对我国企业绩效考评中组织公正感的影响因素和维度结构进行了系统的研究。在考评公正感的影响因素研究中，本文收集并筛选了考评公正感的影响因素，得出了考评公正感影响因素的初步研究结论：在考评公正感的结构研究中，本文依据考评公正感影响因素的研究结果编制了考评公正感测量量表，实施了调研，通过项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析，探索、验证、分析了我国企业绩效考评中组织公正感的维度和结构，并在此基础上对考评公正感影响因素的影响域进行了分析和探讨。在结论部分，本文根据全篇的研究结论提出了提升考评公正感的管理建议。通过研究，本文得出如下研究结论：第一，在我国企业绩效考评中，来自领导、考评制度、考评执行等方面的26个因素会从不同方面对员工的考评公正感产生不同程度的影响。其中，领导考评行为是否公正、领导与员工是否有良好的情感互动等因素对员工考评公正感的影响较大；而是否允许员工参与及考评方法是否科学等因素对员工考评公正感的影响并不如人们想象得那么大。第二，我国企业绩效考评中的组织公正感包括程序公正、结果公正和领导互动三个维度，其中领导互动着重强调了领导与员工的情感互动，反映了我国“家”文化背景下领导与员工特有的关系特点；三个维度对总体考评公正感的解释程度由大到小依次为程序公正、结果公正和领导互动。第三，在绩效考评公正感的提升策略方面，我国企业应首先着力规范领导的考评行为，加强领导与员工在绩效反馈中的情感互动，在此基础上增加绩效考评的公开性和透明度，并逐渐提升员工在绩效考评中的参与度。3.期刊论文祝大鹏.ZHUDa-peng奖学金评定中的组织公正感和成就动机对体育院校大学生学习行为的影响-武汉体育学院学报2010,44(2)为了检验奖学金评定中的组织公正感和成就动机对体育院校大学生学习相关行为的影响,对624名体育院校大学生进行实验和心理测试.研究结果表明,奖学金评定中的互动公正、程序公正和分配公正对体育院校大学生的学习行为、组织公民行为和对辅导员权威的评价有显著影响,但不同变量的影响效应不同.成就动机对奖学金评定中的组织公正感和体育院校大学生的学习相关行为两者之间的关系有显著调节作用.4.学位论文任幼力认知需求对组织公正感的影响研究2005本研究旨在探讨认知需求(needforcognition)与公正感(perceivedjustice)的关系。通过问卷调查的方法，测量了来自不同地区的455名企业员工的认知需求和组织公正感。其中采用Cacioppoetal.(1984)修订的18个题目认知需求量表简版，测量被试的认知需求水平；组织公正的考察根据Bies和Moag(1986)的观点，将互动公正从程序公正中分离出来，考察了组织公正的三个维度，即程序公正、分配公正和互动公正，采用Niehoff和Moorman(1993)编制的公正量表进行测量。回归分析的结果表明：认知需求对组织公正的感知有显著的预测作用。认知需求水平越高的人，员工对组织公正的知觉越敏感；并且发现认知需求对组织公正的两个维度分配公正和互动公正具有一定的预测作用，但没有发现对程序公正的预测作用。本研究的发现可以将认知需求水平对组织公正感的预测作用应用到人力资源的管理中，能够指导企业的人力资源实践，从而增加员工对组织的承诺、信赖和组织公民行为，达到改善企业绩效、增强企业的核心竞争力的目的。本研究同时探讨了结果对人力资源管理的启示。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：950c31da-33fd-42c8-b28c-9df300e90980下载时间：2010年9月16日