人才测评方案

某公司销售部经理人才测评方案设计一、前期调查准备工作1.测评背景调查××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。三、销售部经理岗位说明书岗位名称销售部经理所属部门销售部职务序列直接上级总经理直接下级销售部员工职级工作职责1、根据公司发展战备组织制定战备规划2、负责组织搜集相关行业政策、竞争对手信息、客户信息等，分析市场发展态势3、根据年度销售目标，制定本部门工作计划和预算，并组织执行4、负责接待重要客户，组织公关活动，与客户维持良好的关系5、负责组织对外报价、投标、合同谈判、合同签订等销售工作6、组织协调各项目完成现场交货、验收和售后服务7、领导各项目组成人员及时回收货款，减少应收账款8、负责公司销售队伍建设，选拔、配备、培训、评价销售人员9、负责部门内工作任务分工，合理安排人员10、负责指导属下员工制定阶段工作计划，并督促执行11、负责控制预算，降低销售费用成本12、总经理交办的其他任务工作权限1、总经理授权范围内的合同签订及产品定价权2、对直接下级人员调配、奖惩的建议权和任免的提名权3、对所属下级的工作有监督、检查权4、对所属下级的工作争议有裁决权5、对所属下级和管理水平和业绩有考核评价权6、销售预算内费用的使用权任职条件教育背景学历大专以上专业市场营销、管理等相关专业年龄25岁以上性别不限专业知识和技能精通市场营销管理知识通晓相关财务管理、法律知识了解领域专业知识熟练使用相关办公软件，具备基本的网络知识工作经验5年以上工作经历，2年以上本行业或相近行业营销管理经验个人素质具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、客户服务能力工作条件:工作场所:公司提供室内办公场所，并配备必要的办公家具；环境状况:办公环境安全、整洁、卫生、舒适，符合国家室内环境监测标准；所需办公设备:公司提供必要的办公设备，包括电话、电脑、打印机、复印机、扫描仪、传真机等。五、构建销售部经理胜任素质模型1、初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素。销售部经理胜任素质要素初步列表胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素个人影响管理专业知识应变能力合作能力管理绩效信息调查和收集能力职业兴趣取向书面交流能力自我成就动机时间管理能力承受压力能力人际关系营造能力客户服务倾向自我成就动机创新能力成本收益意识组织计划能力团队建设和协作能力灵活性和适应性积极主动性思维分析能力行为的结果导向领导指挥能力果断决策能力胜任素质模型分类：人际：个人影响力、人际关系营造能力、说服沟通能力、书面交流能力。个人：管理专业知识、职业兴趣取向、自我成就动机、承受压力能力、创新能力、旅游开发能力、信息调查收集能力、思维分析能力。组织管理：团队建设协作能力、领导指挥能力、行为结果导向、果断决策能力、计划组织能力、管理组织绩效能力。2、赋予各个要素权重首先，将上述24项素质按人际关系能力、组织管理能力、个人内在素质分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义。最后根据调查得来的最终分数，运用加权平均法计算各个要素的权重，结果如下表所示。销售部经理8项胜任素质权重表胜任素质要素重要程度调查得分权重客户服务倾向1111/81=13.5%果断决策能力1010/81=12.3%思维分析能力99/81=11.1%成本收益意识88/81=9.9%人际关系营造能力99/81=11.1%说服沟通能力1212/81=15.1%组织计划能力1111/81=13.5%团队建设和协作能力1111/81=13.5%总分81100%六、选择测评方法、编制测评工具根据上述八项测评要素的特点，测评小组决定首先以心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、行为事件访谈法、管理游戏、公文筐测验，最终决定胜出者。若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。七、实施测评1、本项目所采用的测评方法包括两部分：第一部分为标准化心理测验，主要采取人机对话的形式，着重考察后备人才的心理特征和一些核心能力。使用的工具包括拥有知识产权并已广泛应用于企业内部选拔和外部招聘的标准化心理测验。其中通过《个性测验A》了解后备人才的人格特征、成就导向等心理素质；通过《问题解决能力测验》、《创新能力测验》、《沟通能力测验》和《合作能力测验》，了解后备人才的分析判断、创新思维、人际沟通、团队合作等核心能力，其结果作为后备人才评价的重要参考。第二部分为综合能力测评，主要运用评价中心技术中的无领导小组讨论、公文筐测验、行为事件面谈和管理游戏四种方式，并结合标准化心理测验结果，目的是了解后备人才的成就导向、创新能力、分析决策、执行力、团队合作、沟通协调、影响力、学习能力、信息搜集能力等综合能力。对于一些重要的能力，通过2-3种方法同时进行考察，以增加测评的准确性，减少误差。2、评委培训为了保证以统一的标准衡量所有的后备人才，在每次测评实施前，都会对参与本次测评的所有评委集中起来进行培训，主要内容包括：（1）熟悉本次测评流程（2）熟悉本次测评材料（3）共同学习和熟悉本次测评的评价标准（4）共同学习和明确本次测评的注意事项等3、测评实施一般流程：标准化心理测验——无领导小组谈论——管理游戏——公文筐测验——行为事件面谈在综合能力测评中，将后备人才分为若干组，各种评价方法交替进行。一般来说，将小组讨论安排在测评活动的开始阶段，避免随着测评活动的进行增进了后备人才相互间的熟悉程度而影响讨论效果；另一方面，将行为事件面谈安排在测评活动的最后进行，以便就后备人才在先前方法中表现出的特点进行印证，或对一些疑问进行澄清八、测评报告后备人才测评报告分为总体测评报告、个人测评报告和培养计划三个部分：（1）总体测评报告：就该企业参与测评的后备人才的整体能力素质特点进行说明，并结合该企业的战略、经营现状和市场形势等，对后备人才的开发和管理提出了建议。（2）个人测评报告：对后备人才的个人能力素质特点进行说明，指出其能力优势和不足，并结合测评过程中所观察到的典型行为，对各项能力进行详细阐述。（3）个人培养计划：在分析后备人才个人能力特点的基础上，与内部评价师一起为其制定针对性的发展目标，并结合该企业的实际情况和现有资源，提出具体的能力提升措施九、结果反馈所有测评活动结束后，测评专家对每一名参与测评的后备人才进行了一对一的针对性反馈：与后备人才个人共同讨论其测评结果，指出其优势和不足，并针对测评对象个人的实际情况，共同探讨出合适的能力发展、素质提升的方法和具体的培养措施。通过这种互动式的反馈，既能够深化后备人才对自身能力现状的认识，同时也增强了其能力培养和提升的自觉性和主动性。人才测评方案学院：师范教育学院专业：10级应用心理学号：101480141姓名：郭异雯