7月25日企业绩效管理实务课件

朝阳教育人力资源师实战课程打造高绩效团队——企业绩效管理实务黄华2010年7月25日朝阳教育人力资源师实战课程课程要点一．绩效管理的基本概念二．绩效管理主要环节的操作要领三．如何设计KPI绩效指标体系四．成功实施绩效管理的保证朝阳教育人力资源师实战课程问题：结合企业的绩效管理，谈谈你想到什么？蚂蚁的故事朝阳教育人力资源师实战课程为什么我们需要绩效管理？保证实现企业目标明确企业战略和使命实现企业利益公正分享的基础长远发展的人力资源保证建立企业文化衡量员工个人绩效明确个人对企业贡献满足员工成就感通过个人发展计划与业绩辅导，帮助员工职业发展。企业为什么需要绩效管理员工为什么需要绩效管理实现企业目标体现人个价值朝阳教育人力资源师实战课程股权收益率4.4%10.2%资产回报率4.55%8.0%投资回报现金流动率4.7%6.6%实际销售增长率1.1%2.2%员工人均销售额$126,100$169,900朝阳教育人力资源师实战课程从人力资源的价值链管理看绩效管理的重要意义。价值评价。创造了多少价值。价值实现与价值增值价值创造。谁在创造价值。价值分配。如何进行价值分配。价值创造对人力资源管理工作的要求是关注那些能够为企业创造价值的人。注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，就是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭的绩效文化。价值分配就是根据员工对企业的贡献合理进行价值分配，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。价值分配要能够有效地激励员工，从而使得员工为企业创造更多的价值。朝阳教育人力资源师实战课程为什么绩效管理的效果很难达到：公司最高领导没有参与；HR迷信各种工具和技巧，忽视企业实际情况；只重视考核环节，忽略了绩效管理的其它环节；HR与职能部门管理角色错位；考核指标没有有效分解战略，或考核指标过多，缺乏有效牵引；管理基础薄弱，不能对考核形成支撑；考核急于求成，不能持久坚持；考核的落脚点对员工的惩罚和约束，而不是激励。朝阳教育人力资源师实战课程绩效管理的概念。是指为实现企业的战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。1、绩效计划2、绩效实施3、绩效考核4、绩效反馈绩效管理绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”。企业绩效不断提升朝阳教育人力资源师实战课程绩效管理和绩效考核的区别。绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节。绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的“双赢”。朝阳教育人力资源师实战课程绩效管理体系的四个主要设计原则：系统、激励、合理、可行。绩效管理体系主要设计原则–系统原则–系统分解公司战略，对经营目标形成有效的支撑；–科学、系统的操作流程和方法设计；–与公司的其它管理职能系统对接。–激励原则–正确评价员工业绩，区分优劣和价值贡献；–价值分配向优秀员工倾斜，有效激励员工。–合理原则–不追求绝对公平，任何考核体系都不可能做到绝对的公平公正；–追求合理的考核方法，考核过程和标准公开。–可行原则–考核体系的设计结合企业的实际情况，操作简单，易行，同时考虑到公司的成本。朝阳教育人力资源师实战课程绩效管理体系设计的四个关键要素：考核者、考核指标、考核程序、考核周期。上级下级客户同事员工天月季度年计划实施考核反馈定性定量朝阳教育人力资源师实战课程考核者设计。在企业的考核实践中，通常考核者来自员工上级、同事、客户、下级和本身五个角度。客户同事上级下级员工朝阳教育人力资源师实战课程不同考核者特点。不同的考核者各有特点，考核的指标也不相同。序号考核者优势不足适合指标1员工上级可与加薪、晋升结合；有机会与下属更好地沟通，了解想法，发现潜力；了解被考核者工作，能够客观进行考评下属感到威胁、心理负担重；常变为说教、单向沟通；上级可能缺乏评估的技巧；可能存在偏见。？2同级比上级更了解被考核者，因而更加全面真实个人交情和竞争环境对考核结果造成影响？3下级独特的观察视角能够帮助上级发展领导才能有利于权力制衡夸大优点，隐匿缺点；心存顾虑，缺乏公正性；上级并不重视下级意见；下级并不真正全面了解上级的工作。？4自我轻松、不具有威胁；调动被考核者积极性高估个人绩效；只能起到协助考核的作用。？5外部人员客观公正强化客户导向意识；操作难度大；费时费力。？朝阳教育人力资源师实战课程上级也是所有考核关系中最了解被考核者的，因此通常直接上级对考核结果最有发言权（100%的权重），过多的考核者不但会分散精力，也不一定会起到好的作用。有虚线领导的被考核者，虚线领导的考核权重一般不超过40%。直接上级被考核者虚线上级60%40%直接上级被考核者100%朝阳教育人力资源师实战课程度考核的适用情况。越来越多的企业认识到，360度评价应当更好地用在领导力评估领域而不是用作对员工的考核。朝阳教育人力资源师实战课程考核周期设计。确定考核周期要考虑的要素主要有工作完成周期、奖金发放时间和工作性质（职位）三个方面。此外，工作的可量化程度也是确定考核周期的参考因素。影响考核周期的主要因素工作完成周期：如职能部门重复性工作可以月为考核周期，研发项目可以项目完成时间为周期。对于周期过长的项目，可以阶段性成果为周期进行考核。考核周期通常要和奖金发放时间结合，以增强考核的激励作用，如奖金以月为单位发，则可以以月为周期进行考核。工作职位越高，考核周期越长，因为经营成果需要较长时间显现，而一般职位，则考核周期可相对缩短。朝阳教育人力资源师实战课程某企业考核周期示例考核序列适用对象考核周期月度季度年度决策序列副总经理以上/年度计划/季度计划/季度述职年度KPI考核年度能力态度考核管理序列副经理以上管理人员/季度计划/季度KPI考核年度KPI考核年度能力态度考核专业序列职能部门其他员工月度KPI考核//年度能力态度考核工厂系列计件员工月度产量、质量考核朝阳教育人力资源师实战课程目录一．绩效管理的基本概念二．绩效管理主要环节的操作要领三．如何设计KPI绩效指标体系四．成功实施绩效管理的保证朝阳教育人力资源师实战课程绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环绩效计划阶段是绩效管理的起点和最重要的一个环节通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略制导”员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数定期进行绩效面谈，及时了解员工的工作进展情况通过定期的报告、报表和有关记录等，收集和积累员工的绩效数据在必要的时候，直接上级给予员工指导或帮助对员工偏离目标的行为及时进行纠偏如有需要，进行绩效计划的调整员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现直接上级依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的绩效表现进行评价由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈朝阳教育人力资源师实战课程绩效计划是绩效管理最重要的一个环节，其结果是形成管理者和员工对员工的工作目标和标准达成一致的一份绩效契约。员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？员工的精力应该在各项工作目标上如何分配？如何判断员工的工作目标完成得怎么样？这些结果可以从哪些方面去衡量？评判的标准是什么样？员工在完成工作时可以拥有哪些权力？可以得到哪些资源？员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍？管理人员会为员工提供哪些支持和帮助？员工在完成工作的过程中，如何去获得有关他们的工作情况的信息？在绩效期内，管理人员将如何与员工进行沟通？……作为成功的绩效计划，在绩效计划阶段结束时，管理人员和员工就应该能以同样的答案回答下列的问题：员工管理者明确了自己的工作目标和工作重点，并了解上级对其工作成果的期望将组织目标和员工个人目标联系起来，引导员工的行为朝着实现组织战略目标的方向努力朝阳教育人力资源师实战课程绩效计划是一个双向沟通的过程，在这个过程中，管理者与员工双方都负有责任。它既不是管理者单方面向员工提出工作要求，也不是员工自发设定工作目标绩效计划是一个上下级沟通达成一致的过程，员工的参与和承诺是绩效计划成功的前提。在绩效计划阶段，让员工充分参与计划的制定，并签定非常正规的绩效契约，让员工感到自己对绩效计划中的内容是做了很强的公开承诺，会使员工更加倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效计划。组织的整体目标是什么？为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标的什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？对员工的工作成果应该制定什么样的标准？应该如何衡量？自己对工作目标的认识如何完成工作目标的计划对工作中的疑惑和不解之处在完成工作中可能遇到的问题所需申请的资源管理人员需要向员工说明的是：员工应该向管理者表达的是：管理者和员工的充分的沟通朝阳教育人力资源师实战课程高低紧急–危机–紧急的问题–有限期的任务/会议/准备事项–准备工作–预防工作–价值观的澄清–计划–关系的建立–授权/自主管理–干扰–一些信件/报告–紧急事件–凑热闹的活动–细琐/忙碌的工作–一些电话–浪费时间的事–“逃避性”活动–无关紧要的信件–看电视管理人员时间管理矩阵图60%20%15%1%ⅠⅡⅣⅢ高低重要朝阳教育人力资源师实战课程管理人员的误区可能的后果误区一：绩效实施主要是员工自己的事情。误区二：对员工绩效的管理就是要监督、检查员工的工作，要时刻关注员工的工作过程。误区三：认为花费时间做记录或收集员工的绩效信