《以业绩为导向的人力资源管理》(完整版)[1]

以业绩为导向的人力资源管理上海皇宇企业管理中心培训讲师：徐培训讲师：徐剑剑20092009年年0303月月l上海皇宇企业管理中心培训师，清华大学、北京大学总裁班&企业家班特约教授，多所著名高校EMBA&MBA客座教授，中国著名人力资源管理专家，绩效管理资深专家，职业化训练权威专家，十余年培训师、管理顾问经历。已经为国内逾一千二百多家企业及政府部门做过培训或咨询。l曾任大型企业总经理，曾在贝拉特、和君创业、用友软件、东陶等知名企业历任总经理、副总、人力资源系统设计师、人力资源总监、销售总监等职务。l著有国内第一本职业化原创图书《员工总动员——职业化铸就卓越》、《最伟大的礼物》（与陈陈合著）、《轻轻松松实施绩效管理》等系列书籍；l已经出版有：《绩效为纲——让企业活力无限，让员工士气高涨》、《一流的员工，一流的企业——优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》、《打造职业化团队》等系列畅销的培训DVD&VCD光盘教程。徐剑讲师简介课程总体说明l企业要发展，必须要有业绩，完成业绩目标的关键，就是实现对人的良性管理。这就要求所有中高层经理人，需要了解人力资源管理的关键流程和核心理念。l熟悉人力资源管理的内容，切实缔造企业的业绩，是任何一名经理人必备的素质。本课程设身处地为客户着想，提供经理人的人力资源管理的一揽子解决方案，从而确保完成企业业绩目标。l本课程从企业的便利性出发，力求最大程度地满足企业各级经理人，在日常工作中对人力资源管理的需要。v第一讲经理人重要管理责任v第二讲人力资源与企业成败v第三讲人力资源管理的总揽v第四讲人力资源规划与管理v第五讲工作分析与岗位说明v第六讲招聘管理与人才甄选课程内容简介v第七讲培训管理与人才开发v第八讲绩效管理与绩效考核v第九讲薪酬体系设计与管理v第十讲有效激励与士气管理v第十一讲应对变革与勇于挑战本课程完全采用实际案例教学！我们先来看几则案例！人力资源与企业成败（第二讲）知名企业的人才观l宝洁前董事长理查德的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”l联想：“办企业就是办人”l松下：“生产人才”，“欲造物，先造人”l日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人”l沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”GE杰克.韦尔奇的观点lCEO的工作：资源运作——人和钱。l人就是一切，人的因素可以改变一切。l我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人，接下来才是战略和其它事情。l把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。l是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。l我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者。l担负着最高的人事责任，看着他们成长、收获和进步，激发员工的潜力，达成企业的目标，您就是CEO。管理大师的真知l造物之前先造人。——松下幸之助l所谓企业管理，最终就是人力资源管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。——德鲁克l优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——彼得斯人才是创造价值的源泉“n”为人才的劳动积极性11、企业最宝贵的财富是、企业最宝贵的财富是人才人才22、人力资源管理的核心是、人力资源管理的核心是调动积极性，以业绩导向调动积极性，以业绩导向面对挑战的思考–当人的创造力成为企业核心竞争力时，企业人力资源管理将由管理为主转变为以开发人的潜力，人的创造力为主。–人力资源部为企业第一开发部。它是企业其他开发工作和创新工作的根本保证。–我们必须向发展技术潜能那样发展人的潜能。——《生存竞争》人力资源管理的总揽（第三讲）人力资源管理概念运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以业绩为导向，以实现组织的目标。对人管理的概念演变历程l劳工管理（20世纪前）l雇佣管理（20世纪30年代前）l人事管理（30-80年代）l人力资源管理（90年代）–以业绩为导向的人力资源管理（90年代后期后）l人力资本经营管理（21世纪发展方向）三层次职能主要职责战略性职能战略规划、招聘管理、变革管理、文化管理常规性职能人力资源计划预测人力资源需求、制定人力资源计划工作分析调查工作的特征、制定职位说明书招聘招募、面试、测试、任用、调配培训与开发分析培训需求、实施培训活动绩效考核确定绩效目标、实施绩效评估、采取改进绩效措施薪酬与福利制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目员工关系劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩安全与健康安全防范、劳动保护、健康维护事务性职能人力资源信息的记录、更改、统计、考勤等人力资源管理职能及其主要职责现代人力资源管理的主要特点l已经成为总经理以及各级经理人的最重要课题之一l以业绩为真正的导向，最终致力于企业目标的实现l重视员工作为有“尊严”个体的存在l重视用工作目标引发员工的积极性l重视工作表现和挑战性工作l重视用职业生涯设计激发员工的潜能l注重在工作中培养员工的成就感l注重了解员工的士气，倾听员工的呼声l注意团队气氛的融洽，营造“学习型组织”中国企业的人力资源开发l21世纪，我国企业面临三大挑战（全球化、市场化、知识化），并且这三大挑战最终都将聚焦于人的素质和人力资本投资上。l21世纪，对我国企业而言，不仅仅只是一场简单的人才竞争，更是一场管理制度和经营机制上的竞争。l21世纪，我国企业现行人事制度难以维系，必须进行改革。1.怎样建立以业绩为导向的人力资源管理体系？2.怎样制定科学合理的员工绩效管理与考核体系？3.怎样有效地选拔、用好、培育、激励和留住人才？4.怎样制定合理的员工薪酬体系？5.如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力？6.怎样建立高效灵活的业务流程？7.财务资源如何有效地配合企业高速发展？8.怎样有效地管理销售渠道并有效拓展新客户及留住老客户？9.如何利用信息技术创建企业的竞争优势？10.怎样使企业的战略适应经济全球化浪潮？困扰中国企业的10大管理难题良好的人力资源管理的标志l以业绩为核心，以业绩为导向l确立人事相宜的人员配置体系l培育以人为本，尊重个人的企业文化l要有科学的机构、岗位、编制和职能划分l建立、健全有效的绩效机制、激励机制、监督机制和新陈代谢机制l高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等l……未来人力资源管理的任务l对员工的业绩和生产率负责；l开发员工的潜能；l提升拓展业务能力；l服务于顾客的需要；l建立竞争优势；l建立高度职业化的员工队伍；l发展智力资本。人力资源规划与管理（第四讲）M根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况M制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施M确保组织对人力资源在数量和质量上的需求M使组织和个人得到长远的利益和发展人力资源规划的内涵人力资源规划的基本目的人力资源战略规划是在有效设定组织目标和满足个人目标之间保持平衡的条件下使组织拥有与工作任务要求相适应的必要数量和质量的人力资源。人力资源战略规划所要实现的组织目标是包括实现个人利益在内的，其最终目的是实现组织业绩与个人业绩的同步成长。1.组织的环境是变化的2.组织应该制定必要的人力资源的政策和措施3.使组织和个人都得到长期的利益人力资源规划的重要功能n加强组织对环境变化适应能力，为组织业绩实现提供人力保证；n有助于实现组织内部HR的合理分配，优化人员结构，从而最大限度实现人尽其才；n满足组织人员需求，调动职工积极性；n为填补空缺及早做准备；n有效控制流动率；n保持工作的连续性减少未来的不确定性……人力资源规划的重要地位l第一，它是企业发展战略的重要组成部分，是实现企业业绩的重要保证；l第二，它处于统领企业人力资源管理的地位，指导企业各层级进行人力资源管理；l第三，它是企业人力资源管理包括招聘录用、教育培训、薪酬福利等各项业务活动的基本依据。人力资源规划的四层含义1、组织内外环境不断变化，使组织战略处于不断调整中，寻求人力资源供给与需求动态平衡是人力资源规划的基点。2、人力资源规划是以组织业绩目标为基础的，当组织业绩目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。3、人力资源规划是依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程，在此过程中，必须有人力资源管理其他系统，如招聘、培训等的支持和配合。4、人力资源规划是要保障组织和个体都得到长期的利益。人力资源规划的三个层次人力资源规划按照规划的用途与时间幅度分为：1、战略层5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。2、战术层2－5年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。3、作业层对一系列操作实务的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等具体行动方案，对细节要求高。人力资源规划的主要内容l总体规划–有关规划期内人力资源开发与管理总目标–有关规划期内人力资源开发与管理总政策–有关规划期内人力资源开发管理实施步骤–有关规划期内人力资源开发与管理总预算l业务计划–业务规划是总体规划的展开与具体化–保证总体规划目标的实现规划项目具体内容总体人力规划l人才盘点，建立人力资源信息系统l预测人力资源供需状况，采取措施平衡供求人员补充规划l明确需补充人员数量、类型、层次l拟定人员任职资格，拟招募地区、形式、甄选方式培训开发规划l拟重点培训项目l培训时的对象、教师、方式、效果以及与工资、奖励、晋升关系人员分配规划l规划部门编制，拟定职位人员任职资格，做到人适其位l职位轮换时间、范围及人选人员晋升规划l建立后备人员梯队；规划员工职业方向，确定晋升比例、标准工资奖励规划l进行薪资调查，进行内部工作评价l拟定工资制度和奖励制度，进行绩效考核劳资关系规划l提高员工满意度，增进沟通l实现全员参与管理，建立合理化建议制度退休解聘规划l退休政策、解聘程度、制定退休、解聘规定l拟定退休、解聘人选人力资源规划项目与内容人力资源规划的三个方面l人力资源数量规划：是依据企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业人力编制及各职类职种人员配比关系或比例，制定企业未来人力资源需求和供给计划。其实质是确定企业未来需要多少人。l人力资源质量规划：是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，主要是找出各职类职种职层人员的任职资格标准和要求。l人力资源结构规划：是依据行业特点、企业规模、未来战略，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中地位、作用和相互关系。数量规划和质量规划都是依据结构规划所确定的结构进行的。人力资源规划基于企业业绩目标企业业绩目标我们需要什么人才人力资源规划我们现有什么人才如何在企业内部培养这些人才如何从企业外部吸引这些人才设立合理晋升通道薪酬向特殊人才倾斜通过考核激励职工发展提供相应培训人力资源规划的过程企业业绩目标，搜集准备有关信息资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求确定人力资源目标制定具体规划对人力资源规划的审核与评估l内部供给分析人力资源信息系统——内部供给分析的依据和工具–进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。–人工的/计算机化的l外部供给分析劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势人力资源规划供给分析n影响人力资源需求的因素Ø技术、设备条件的变化Ø企业规模的变化Ø企业经营方向的变化Ø培训Ø人员稳定性Ø外部因素经济环境技术环境竞争对手人力资源规划需求分析工作分析与岗位说明（第五讲）工作中常出现的问题职责不清，协调工作困难部门人员多,因人设岗忽略重要职能或流程烦琐效率低员工缺乏积极性业绩目标无法实现缺乏客观的业绩评价标准过多突发事件职责重