寿险代理人营销管理研究

寿险代理人营销管理研究作者：熊丽萍学位授予单位：江西财经大学相似文献(10条)1.学位论文董九新国内寿险代理人营销制度分析及对策探讨2006对寿险代理人营销制度（以下简称《基本法》）本身的研究目前在国内并非热点，甚至鲜有问津，只有极少数的专业人士涉足此领域。笔者认为：《基本法》不仅涵盖了代理人的绩效考核、薪酬福利、职业规划，而且也承载着寿险公司的企业文化和战略目标。无论是现在还是将来，对中国寿险业发展的重大意义都不可低估。本文旨在研究国内有代表性的中外寿险公司《基本法》的主要特点及设计思路，分析其存在的不足和现实中的问题，并在此基础上探讨相应的对策。本文使用的主要研究方法是文献研究法和比较研究法。通过文献研究，概述了国内外寿险营销制度的现状及发展趋势，总结了与《基本法》设计和应用高度关联的企业文化、营销战略及绩效管理、激励管理、职业生涯管理等相关理论；通过比较研究，剖析了国内《基本法》的内容、体系及其设计思路；对国内中外资寿险公司《基本法》现实中存在的共性问题进行了归纳和总结。研究发现，国内中外资寿险公司《基本法》尽管内容大致相同，但某些貌似细微的差别却反应出各公司的企业文化及战略目标，也导致了公司间发展轨迹和方向的不同。总体而言，国内中外寿险公司的《基本法》可分为三大体系，一是以友邦、平安为代表的组织利益发展体系；二是以信诚、泰康为代表的个人恒久利益体系；三是国寿《基本法》体系。结合《基本法》的设计理论与现实中的运用，本文分别从代理人委托代理关系、企业文化、培训、绩效考核、薪酬福利体系、职业生涯规划等方面对《基本法》进行更深入的剖析，分析其问题所在，并针对上述问题探讨了相应的对策和方法。2.期刊论文王嵩.WANGSong寿险代理人收入的影响因素分析——以成都市寿险代理人为例-西南民族大学学报（自然科学版）2008,34(6)以成都市寿险代理人的收入现状为例,通过向成都市多家有代表性的寿险公司发放封闭式问卷,搜集成都市寿险代理人的收入现状数据,对其收入影响因素进行研究.通过运用多元回归的思想与EVIEWS3.1软件对影响其收入的多种因素建立回归方程,并对模型变量进行参数估计、假设检验等统计学分析,得出代理人职级、性格、培训时间、学历等因素与收入之间的相关关系和影响程度.然后对解释变量中几大重要的影响因素进行原因分析.最后根据以上对各影响因素的分析,建议寿险公司若想提高自身业务收入,应在选择代理人时重视考核代理人的性格、学历,并重对代理人的针对性培训.3.学位论文郭南寿险代理人离职成因分析及管理对策2004本文选择人寿保险公司的寿险代理人的离职与管理这一既具有理论性又具有现实性的课题,从人力资源管理的角度通过调查问卷对北京一家寿险公司的寿险代理人实际情况的研究,结合相关的统计分析,运用理论研究与实证分析的方法,从寿险公司人力流失最显著的寿险代理人入手,研究分析寿险代理人人员流失的现状,流失的特征及其对寿险公司自身的影响,分析造成寿险代理人离职的多种原因,通过对以上问题的研究,辩证认识寿险公司寿险代理人流失现象,结合英、美、日等发达国家的成功经验,并在此基础上提出打造销售精英团队的企业用人战略.提出我国的寿险代理人的专业化发展的目标,通过完善寿险代理人的组织、培训与管理工作以维持合理的寿险代理人离职率,对我国寿险代理人的现实发展与完善提出设想.在回顾我国寿险代理人制度发展变迁过程的同时,在老师的指导下,围绕所立课题,围绕人力资源管理的新理念和科学方法,探讨从人才开发的培训制度建立,企业文化的培育,良好用人环境的营造等多个方面,促进寿险公司在寿险代理人管理上能够吸引人才,引进人才,留住人才,使用人才,促进人才与保险公司的共同发展.最后提出完善与发展我国寿险代理人制度对促进我国的寿险市场的良好运行,与国际寿险市场接轨的积极现实意义.4.学位论文潘琳士我国寿险公司营销代理人制度重构研究2007我国加入WTO以后，保险行业已经全面开放，外资、合资、中资寿险公司共同推动了寿险业的高速发展，保费收入增长快速，代理人队伍规模不断扩大。与此同时，各寿险公司在对寿险代理人管理中，也不断对寿险代理人制度进行变革和创新，试图找到一种真正适合自身发展的道路．但是，2002年平安的“投连险”引发寿险行业诚信危机以后，营销代理人制度的种种弊端开始逐步显现，开始冲击该制度的根基。对寿险公司更为不利的是，在寿险代理人制度方面出现了寿险代理人特别是优秀寿险代理人流失率高、寿险代理人队伍整体素质下降等问题。上述问题的出现主要有以下原因：未建立科学甄选保险代理人的招聘体系；培训缺乏有效性、业绩考核体系不完善；薪酬激励体系作用不强；内部监管不力等。本文对营销代理人制度的重构进行了初步设想，提出了营销制度、激励机制以及监管方式的完善措施，并通过对x寿险公司实施的营销代理人“员工制”个案分析，提供了重构营销代理人制度的一种方法，以起到抛砖引玉、互相借鉴的作用。总之，对于寿险公司来说，要在放开眼界、借鉴吸收国外寿险公司各种先进管理经验和营销模式的前提下，立足于国内寿险市场，积极创新，探索符合中国特色、适合公司特点的营销代理人制度。5.学位论文罗利我国个人寿险代理激励机制探讨2007个人寿险代理作为整个寿险代理的重要组成部分，在发达国家已经有数百年的历史。这是一种市场经济条件下以合同为法律依据的代理行为，由个人寿险代理人，与保险公司签订委托代理合同，保险公司授权代理人为其代理销售保险产品，同时支付给代理人相应的代理手续费。个人寿险代理制度自1992年引入中国以来，为中国保险市场的发展做出了巨大贡献：刺激了市场需求，迅速推动保险市场的壮大；改变了保险市场产寿险结构格局；加强了企业和国民的保险意识。然而，个人寿险代理在发展中也出现了不少问题，如代理人欺诈，代理人队伍流失率偏高等，而出现问题的重要原因就在于激励机制的不合理。因此，本文拟对个人寿险代理激励机制存在的问题进行分析，并借鉴国外发达国家和地区的先进经验，对我国个人寿险代理激励机制的设计提出相关建议。全文共分为五部分(四章)，基本思路和框架结构如下：第一部分即导论，简要介绍本文的选题背景、研究目的和意义、研究方法以及全文的框架结构。我国个人寿险代理的发展伴随着越来越多的问题，而出现问题的原因主要在于保险人和个人寿险代理人存在着信息不对称状况和利益不一致问题，本文认为可以通过设计一个合理的激励机制来解决个人寿险代理问题。第二部分(第一章)简要介绍我国个人寿险代理制度的确立，并对我国当前个人寿险代理激励机制现状和存在问题进行了分析。本章首先简略介绍了个人寿险代理制度的产生，接着论述了我国个人寿险代理制度的引进和发展以及对整个寿险业的贡献，最后对我国个人寿险代理机制存在的问题进行了汇总和分析，指出当前存在的主要问题为：1、薪酬制度不合理。这主要体现在佣金提取机制、增员奖励制度和福利机制三方面。目前佣金提取强调保单数量和保费额，对于退保率、保单失效率等业务质量方面的要求则很少涉及，个人寿险代理人获取的业务收入与其承担的风险毫不匹配，极大地诱发了代理人的道德风险。寿险公司广为采用的增员奖励制度很容易让人们误将保险等同于传销。福利机制的缺失也是个人寿险代理队伍不稳定，高素质代理人难觅难留的一个因素。2、法律制度和监管体系不完善。在现行委托代理机制下，个人寿险代理人与保险公司签订代理合同，通过承揽业务得到报酬，并不占用公司员工编制。但是保险公司对个人寿险代理人又有许多制度规定。这种委托代理关系与劳动关系并存的现状，使代理人的法律定位模糊不清，极易助长代理人的短期行为。我国《保险法》中虽然对各种违纪行为都有一定的惩罚规定，但并无详细的明确细则，对各种行为的惩处也无明晰的法律条款进行明文规定，造成了操作上的困难。3、教育培训和晋升机制有待加强。我国个人寿险代理人资格考试形式单一，国内多数寿险公司对个人寿险代理人的教育培训流于形式，培训中仅重视营销技巧、话术和寿险基本知识，而不重视寿险专业知识的培训。此外，代理人的晋升考核一般以业绩为准。但是，并非业绩好的代理人就一定愿意并且能够做好一名管理者，因此，职务晋升并不完全适合个人寿险代理人自我实现的需要。4、声誉激励机制缺失。声誉是指为了获得交易的长远利益而自觉遵守合同的承诺。目前寿险公司选聘个人寿险代理人多采用人海战术，导致很大一部分新人进行的仅是一次或有限的几次博弈。由于没有未来长远利益的预期，这些个人寿险代理人只关注短期甚至是一次交易的结果，容易发生误导客户等机会主义行为，声誉机制难以建立。第三部分(第二章)从经济学角度对我国个人寿险代理激励机制进行定量分析。第一节分析了激励问题产生的原因及建立激励机制的必要性。经济中存在信息不对称情况，而人们以最大化自身效用为目标容易出现机会主义行为。这就是激励问题的缘起，同时也说明了激励机制设计的必要性。第二节论述了个人寿险委托代理问题与激励机制设计的关系。当市场主体间存在信息不对称并且信息双方存在利益关系时，就产生了委托代理关系。激励理论认为可以通过设计一个合理的激励机制来解决委托代理问题。个人寿险委托代理关系中，保险公司和个人寿险代理人之间同样存在着信息不对称和目标不一致的问题。保险公司关注的是保费收入，保单质量、公司声誉等问题，而代理人可能更在意的是自己的收入、保障、地位等。作为信息优势方，代理人总是以最大化自身效用为目标，而保险公司无法直接观察到代理人的选择行动，只能根据观察到的信息奖惩代理人，以激励代理人选择对委托人最有利的行动。本节给出了个人寿险委托代理的基本分析模型。第三节对基本模型展开分析，得到了不同信息条件下(对称信息和非对称信息)的最优激励合同。由于保险市场信息的不对称性，对称信息条件下的激励合同意义不大。在非对称信息情况下，如果保险代理人是风险中性的，最优激励合同要求代理人承担完全风险；当保险代理人为风险规避时，最优激励机制要求代理人承担一定的风险；代理人风险规避程度越高，其承担的风险就越小。特别地，通过分析可以看出，在最优保险合同下，．保险代理人不仅需要与保费收入有关的激励，而且还需要其他方面的激励。第四部分(第三章)重点介绍发达国家和地区个人寿险代理激励机制及经验借鉴。本章从个人寿险代理人资格的确立、薪酬制度、教育培训体系以及监管体制等方面对美国、日本和台湾地区的激励机制进行了介绍，并在第四节将这些发达国家和地区的经验进行了总结和分析。其中我国可以借鉴的经验包括：1、严格的资格考试和资格审查制度。为确保个人代理人具有扎实的专业知识水平，发达国家和地区一般都对保险代理人实施较为严格的资格考试和资格审查制度。各国的法律法规都对个人代理人做出了注册和资格审查的规定，要求其在申请执照前必须通过严格的资格考试。2、完善细化的法律法规与全面具体的执业管理规定。为了规范个人寿险代理人的行为，各国都制定了相应的法律法规与行为准则，并将诚实守信作为保险代理人执业最基本的要求。当代理人违反法律法规时，各国均有对其处以吊销营业执照和实施经济处罚的规定。同时，为了切实保障客户的权益，使其不因保险代理人的过失而遭受经济损失，各国普遍要求代理人必须购买一定金额的职业责任保险。3、同业协会的自律作用。在对寿险代理人的监管中，各国的同业组织发挥着重要的作用，尤其是在美国。保险代理人的同业组织主要是通过保险代理人协会等形式，在保险代理行业内部进行自我管理，自我约束。4、较为完善的薪酬体系。与我国强调首期佣金不同的是，发达国家和地区都更为注重续期佣金的领取。而且发达国家代理人通常是作为保险公司或者保险代理人公司的正式员工，享受较为完善的员工福利，同时也能拥有相对稳定的收入。第五部分(第四章)探讨了我国个人寿险代理激励机制的设计问题。本章认为，个人寿险代理激励机制的设计可以从以下几个方面进行：1、改革和完善薪酬体系。合理的个人寿险代理激励机制首先要解决好薪酬问题，这可以通过改革佣金制度，完善奖金和其他薪酬体系，以及将代理人的保障和权益相结合来实现。2、必须明确个人寿险代理人的法律地位，健全法律法规，完善监管体系。3、完善教育培训和晋升机制。4、强化声誉