营销队伍管理

2019年10月19日营销队伍管理培训教材-2-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程学习目的学习完本章，你应该了解以下内容：1．合格营销人员具备的素质；2．对营销人员培训的必要性；3．如何激励销售人员；4．如何对营销人员进行行动管理；5．建设销售团队的重要性；6．如何提升销售团队。-3-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程销售人员的招聘营销人员的特点选择与招聘程序招聘的方法相关案例-4-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程销售人员的特点1、品质empathy：从他人的角度考虑问题的能力自我激励：成功的营销人员却能在销售活动中享受快乐自制力：是营销人员从失败中恢复的能力诚实：这种品质是当今市场的关键，因为它是建立信任的基础除了以上四点，还有一些品质也是至关重要的：自律；智利；创造力；灵活性；适应力；毅力；个性等-5-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程2、技能沟通技能沟通是一个听说的双向过程分析技能发现问题就等于解决了一半的问题组织技能组织能力就是使各种因素处于有序状况的能力时间管理技能正确估计时间需求和安排日常行动销售人员的特点-6-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程3、知识产品知识客户知识产业知识竞争的知识自己公司的知识销售人员的特点-7-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程选择与招聘程序1、工作分析与描述工作分析需要考虑以下因素：市场谁是营销人员的拜访对象？市场是由批发商还是最终用户组成？其他人对购买决策是否有影响（比如工程师）？产品线产品是否标准化？产品的技术水平如何？产品是否需要适合不同消费者的个别需求？任务与责任工作是否需要特殊的技能？交通工具的种类？自主权营销人员在销售决策上有多大的自主权？他与上级联系的频率。-8-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程2、招聘过程步骤活动成果工作分析工作描述人力资源需求计划人力资源需求说明招募计划、实施、控制合格的工作申请人员初选推荐、背景调查、申请表、面谈工作申请人缩小的挑选范围录用智力测验、工作事例考察或情景测试、个人资料分析、面试新销售员职前安排熟悉公司的政策、程序和福利工作安排员工与公司需要的最佳匹配培训胜任目前或将来的工作工作绩效评价有关过去和现在的工作情况的反馈，对将来工作的计划选择与招聘程序-9-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程选择与招聘程序招聘过程的起点是人力资源的需求，这是工作分析和人力资源计划活动的一般结果。在招聘之前，销售经理要明确以下几点：所需销售员的个人特点要求。什么时候需要？以便提前向人力资源部门提出计划。销售员的来源，是向公司内招聘，还是向外招聘。是向社会招聘还是向学校招聘。外部招聘的方法。如招聘广告、测试内容等等。-10-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程3、招聘过程的管理、评价和控制在招聘过程中，为了避免失误，应该注意以下事项；申请表和个人简历必须按时送达招聘部门；凡需要申请者与销售经理双方见面的活动，都必须以同一规定时间为标准；公司应及时对申请者的工作申请作出书面答复；申请者与公司间的讨价还价，以及双方达成的聘用条件，都必须根据公布的招聘规定进行评价，并予以记录；未接受公司所提供的聘用条件的申请者的有关资料应保存一段时间；如需通过中介机构来招聘，就仔细考虑招聘机构的工作能力。选择与招聘程序-11-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程3、招聘过程的管理、评价和控制（续）为了提高招聘工作的效率，要对过去和现在的招聘过程进行评价在评价时，应该考虑以下几点：招聘工作的成本，包括总成本和每聘用一人的成本；从每个招聘来源中得到的个人简历的数量和质量；实际录用数量与计划招聘数量的比率；对面谈后拒绝接受所提供工作的申请者进行调查分析；应聘者接受与拒绝所提供工薪的情况等等。选择与招聘程序-12-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程招聘的方法1、求职申请表2、面谈面谈是聘用过程中一个重要的环节。面谈应该努力做到：确定根据面谈所作出的聘用决定的可靠性和有效性；发现影响面谈者判断力的各种心理因素。通过研究发现，面谈并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面谈要受多种因素的影响，例如，第一印象、对比效应以及其它非客观因素的影响。但是，一些研究表明，在满足下列条件时，面谈是比较有效的：面谈仅限于与工作有关的内容，且这些内容经工作分析证明是对工作成败至关重要的；面谈按一套具体规则进行，使面谈者的行为规范化；面谈者经过训练，能够客观地评价应聘者的为。不过这一点是不容易做到的。-13-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程招聘的方法3、测试测试的可靠性（信度）如果一项测试没有产生错误，或者在可能产生错误的不同条件下是稳定的，这项测试就被认为是可靠的。这里所谓的“错误”，是指导致一个人所得到的分数与他的真实分数不一致的任何因素，例如，进行测试的时间、所选的样本以及评价者的差异。所谓“一致性”，是指经过一定的时间后，一个人分数的稳定性或可靠性。在聘用过程中，一般只经过一次评价，例如，一次笔试、一次身体检查、一次面谈、填写一次申请表等。所以，评价过程必须在内容、管理和评分方面标准化，才能保证从评价结果中对一个人的能力的最真实、最准确的描述/测试的可靠性，可以通过计算独立获得的两组分数之间的相关系数进行估计。测试的有效性（效度）效度是指“测试的结果是否与工作有关”。换句话说，测试的结果是否可以作为预测其今后工作的依据？不具效度的测试，是不能作为员工挑选的工具的。-14-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程招聘的方法（测试的有效性续）聘用过程中有两种主要的测试效度，这就是准则效度和内容效度。所谓准则效度，是指人们所测量到的结果（如测试分数）下某项准则（如在职绩效）的相关程度。如果测试成绩好的应聘者以后在工作中表现很好，而测试成绩差的以后在工作中表现也差，就表不这一测试具有准则效度。内容效度是指测试的项目（如打字），能充分代表（如打字员）工作内容的程度。为此，需要先找出足以代表工作内容并对工作绩效具有关键作用的工作行为，并在相当真实的环境中进行测试。保证测试效度的方法和步骤是：分析该工作；选择测试的方法和工具；举行测试；寻找测试成绩与准则之间的关联性；交叉验证与再验证。-15-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程销售人员的招聘相关案例超级地砖公司有一项营销人员的奖励制度，是以销售量与所指定的销售配额的关系为基础来给付奖金。销售配额是由管理人员根据每个营销人员销售地区内的客户类型、竞争情况，以及前一年公司业绩和营销人员个人业绩综合计算出来的。该奖励制度在实施过程中产生了以下几个问题，请提出解决这些问题的建议。1．目前，那些表现最好的营销人员的客户太多了。从公司的最好能减缩营销人员的服务地区，并增加一些新的营销人员。但是杰出营销人员抗议，认为这是在对他们的成就进行惩罚。2．成绩最好的营销人员也抱怨其配额每年都在增加，并且是以他们过去的成就为基础。他们觉得这有点类似于鞭打快牛。3．管理人员认为，公司没有取得足够的新客户。他们认为，所谓的市场开发，就是吸引从未采购超级地砖产品的建筑材料商店成为自己的顾客，而这项任务往往需要在数年后才会见到成效。现行的奖励制度可能无法激励员工从事这类工作。4．当某营销人员所在地区的经济发展迅速时，他可能不需很努力就可获得高的薪资。当某地区失业率高，或竞争者决定降低价格以打入新市场时，即使营销人员尽力工作，其薪资也可能减少。-16-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程为什么要对营销人员进行培训营销人员培训的时机营销人员培训的内容培训营销人员的流程与方法销售人员的培训-17-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程一、为什么要对营销人员进行培训销售业绩决定企业的成败营销人员在推销产品的同时在推销自己磨练应付市场变化的能力克服孤独摆脱恐怖感和自卑感培养客户开发能力要有营销专家的洞察力销售工作科学化的需要-18-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程通常在下列情况下，对营销人员进行训练比较合适新人刚刚工作时；新的工作或项目刚刚成立时；旧工作将采用新方法、新技术执行时；改进员工的工作状况时；使员工在接触不同的工作时，都能保持一定的工作水准；现有的工作人员以缺乏效率的方式执行目前的工作时；当需要一种现有劳动中并未具备的特殊技术和技巧时；当需要一种特殊的技术和技巧，而现有的劳动量却不敷使用时；员工现有的能力不足以完成工作时。二、营销人员培训的时机-19-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程三、营销人员培训的内容人格的培养。诚实、热情与爽直是现代营销人员所必须具备的人格特质，否则就没有生存的空间。知识的学习主要包括产品知识、业界知识、客户服务知识及相关知识。销售技巧最终评判营销人员的能力高低主要是销售业绩如何，所以必须提高营销人员完成交易的手段，有可能的话，还可进行营销企划方面的训练。心态指心理态度与身体状况，是否有工作动力，没有工作动力、工作懒散的营销人员在竞争激烈的商业社会中是无法生存的。-20-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程四、培训营销人员的流程与方法培训的基本流程：培训需求分析制定培训计划培训绩效评估不断提高，进行下一轮培训-21-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程四、培训营销人员的流程与方法1、培训需求分析很多销售经理对培训非常重视，当他们发现一些情况如：客户不满，内部混乱，员工士气低落，工作效率低时，便想通过培训加以解决。但有时却忽略了在对销售员进行培训前，必须进行培训需求分析。很多培训管理者在没有对培训需求作清楚界定的情况下，就确定了培训的具体内容，如课程、时间安排等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于浮躁的做法往往导致培训效果的不理想。做培训需求分析时，可以通地对销售员观察、面谈、问卷调查、自我诊断、客户调查等多种方式进行，以了解销售员在哪些方面需要通过培训加以提高。-22-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程四、培训营销人员的流程与方法2、制定培训计划培训计划书内容包括：制定培训目标选择培训人员制定培训内容选择培训讲师3、培训形式互动式教学效果最好，学员要积极参与，通过案例分析，角色演练来加强培训效果。4、实施培训培训地点可以根据具体情况进行选择，最好相对封闭一些，但切勿搞成旅游活动，时间最好不超过两天，否则学员太疲乏。5、培训绩效评估6、不断提高，进行下一轮培训-23-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程营销人员的激励美国盖洛普管理顾问集团将营销人员分成四种个性类型，即竞争型、成就型、自我欣赏型和服务型。要提升营销人员的业绩，就要针对不同类型的营销人员采取不同的激励方式。1.竞争型在销售竞赛中表现特别活跃。要激励竞争性强的人，最简单的办法就是很清楚地把胜利的含义告诉他。他们需要各种形式的定额，需要有办法记录成绩，而竞赛则是最有效的方式。优秀的销售员具备强大的内在驱动力，它可以引导，可以塑造，但却教不出来。精明的销售经理能巧妙地挑起竞争者之间的竞赛。-24-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程2.成就型许多销售经理认为，成就型是理想的营销人员，他们自己给自己定目标，而且比别人规定的高。只要整个团队能取得成绩，他们不在乎功劳归谁，是一名优秀的团队成员。那么，怎样激励这类已经自我激励了的销售员呢?•正确的方法是要确保他们不断受到挑战•还有一些销售经理认为，激励成就型销售员的最好办法就是不去管他们。•激励成就型销售员的另一方法是培植他们进入管理层。3.自我欣赏型这类型营销人员需要的远不止奖牌和旅行，他们希望感到自己重要。而精明的销售经理就让他们如愿以偿。对于他们，这是最佳的激励方式。4.服务型这类营销人员通常是最不受重视的。因为他们往往带不来大客户，加之他们的个性不会比他们的市场领地强大。激励这些默默无闻英雄的最好办法就是公开宣传他们的事迹。营销人员的激励-25-DCM|渠道管理部销售中心培训系列教程营销人员的激励相关案例：激励的作用美国哈佛大学的