销售人员工作倦怠影响因素及其管理对策研究

山东大学硕士学位论文销售人员工作倦怠影响因素及其管理对策研究姓名：于秀丽申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：王怀明20080320销售人员工作倦怠影响因素及其管理对策研究作者：于秀丽学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.学位论文罗丽玲销售人员工作压力与工作绩效关系研究2009工作压力是影响销售人员工作绩效的重要因素。本文以各行业的销售人员为研究对象，选取确定销售人员5种主要工作压力源，以工作绩效为压力反应变量，研究工作压力和工作绩效之间的相互关系。本文将引入组织支持感作为对工作压力源与工作绩效之间关系的调节变量，分析组织支持感对工作压力作用过程的影响。作为整个研究的基础，文章首先对以往的相关研究进行回顾和总结，指出了以往研究所取得的进展和存在的不足，提出工作压力对销售人员工作绩效影响的研究框架和研究假设，并根据研究模型和假设设计调研方案，进行量表设计和调查。在构建模型的基础上，文章分两阶段展开研究：（1）访谈分析。通过对销售人员进行访谈，大致总结出能体现销售人员工作压力、组织支持感等工作情境变量的题目，为下文工作压力量表的设计和修正奠定基础。（2）实证研究。设计量表，对各行各业不同层次销售人员进行调查。根据研究模型和研究假设，运用SPSS15．0统计软件对问卷进行项目分析、因子分析、信度分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析等研究，对研究假设进行验证。本文主要得出了以下结论：第一，销售人员工作压力具有良性和劣性两种属性。其中，良性压力由工作本身的压力一个因子构成；劣性压力由角色认知和人际关系压力、组织运行机制和领导风格压力、工作背景和氛围的压力以及自身能力和素质不适应的压力四个因子构成。第二，组织支持感对良性工作压力具有促进作用；对劣性工作压力具有减弱作用。通过增强组织支持感可以改善销售人员的压力感知。第三，组织支持感对工作压力源与工作绩效的作用机制具有调节作用。组织支持感在劣性工作压力源与工作绩效之间起到了一定的缓冲作用。2.学位论文袁瑛企业销售人员工作压力、工作满意度及其关系研究2008工作压力与工作满意度是人力资源管理、组织行为学领域的重要概念，一直以来受到理论界和企业界的重视。如何减轻员工的工作压力，提高员工的工作满意度，激励员工在工作中发挥出自己的潜能，为企业带来最大的效益，是管理当局急需探讨与解决的重要问题。但是关于工作压力和工作满意度的研究本土化程度还不高，研究的广度和深度也稍显欠缺。本文以销售人员作为研究对象，旨在对其工作压力和工作满意度的现实状况进行本土化探讨。本研究主要采用文献研究、理论研究和实证研究相结合的方法。研究可分为三个阶段。第一阶段：问卷编制。首先通过阅读大量文献，收集销售人员工作压力和工作满意度指标，请专家多次评估、讨论、修改，设计出问卷。第二阶段：问卷发放、分析和结果分析。分析问卷的信度，效度，运用因子分析将工作压力分为工作本身、市场环境、个人因素、人际关系、组织发展和变革、工作家庭冲突6个维度，工作满意度分为工作本身、工作回报、关系网络、企业整体4个维度。对问卷进行描述性统计分析，差异性分析、相关分析、回归分析。分析不同个人特征销售人员在工作压力和工作满意度方面的差异性，并探究二者之间的关系。最后，结合问卷分析结果和中国国情，提出企业人力资源管理和销售人员个人对策。3.期刊论文管理案例解析(二)销售人员职业发展的设计-中国质量2005,(4)销售人员是企业里一个十分特殊的团体,他们掌握着公司的重要信息,决定着企业的生存与发展,同时也面临着很大工作压力,基本上处于不间断的竞争状态.这就造成销售人员是公司中最不稳定的群体,优秀的和较差的销售人员都在不断外流.因此,如何留得住公司优秀的销售代表,使他们继续保持良好的工作业绩,是企业管理者面临的一个十分头痛的问题.4.学位论文刘欣销售、技术人员的内归因与相关工作态度2006本研究主要探讨了不同情境下的内归因与相关工作态度的关系，以及这种关系在不同的工作类型(销售人员与技术人员)之间的差异。来自一家制造类企业的销售人员和技术人员完成了职业归因风格、工作满意度、工作压力、组织情感承诺和离职意向的测评问卷，研究结果表明：(1)正性内归因与工作类型(销售人员与技术人员)对工作满意度存在显著的交互作用：在对正性事件进行较少内归因时，销售人员与技术人员的工作满意度水平差不多；而在对正性事件进行较多内归因时，技术人员的工作满意度高于销售人员；(2)负性内归因与工作类型(销售人员与技术人员)对离职意向存在显著的交互作用：在对负性事件进行较少内归因时，销售人员与技术人员的离职意向水平差不多；而在对负性事件进行较多内归因时，技术人员的离职意向低于销售人员；(3)负性内归因比正性内归因对相关工作态度的影响更大；(4)倾向于进行负性内归因的个体，工作满意度较高，工作压力感较高，离职意向较低。这些研究结果为企业人力资源部门在人员招聘、培训等方面提供了理论上的指导和支持。5.学位论文李扬洋销售人员的薪酬激励2006销售人员直接实现公司产品在市场上的价值，把握公司经济命脉，因而是公司最为重要的人力资源。如何有效的激励销售人员是摆在众多企业面前的共同问题。激励的关键在于薪酬制度。因此如何建立有效的薪酬激励制度激励销售人员成为企业人员激励的核心。本论文以激励理论为基础，结合营销管理和薪酬管理理论，联系销售人员管理工作实际分析了销售人员的薪酬激励动力——激励性薪酬的多种方案及其在实践中的应用。本文在第一章首先提出问题，指出研究的价值、意义和目的。然后根据对国内外大量文献资料，对与销售人员薪酬激励相关的研究进行了整理和综述。最后概述了本文的主要内容和研究方法。在第二章中将激励理论分为内容型(马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克莱兰三种需要理论)和过程型(弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳强化理论)两大类。以激励理论为基础，结合销售人员具体工作实际，阐述了各种激励理论在销售人员薪酬激励制度中的应用。第三章描述了激励对象销售人员的定义、工作内容和工作特点。销售人员主要的工作内容是提供信息和劝说购买。销售人员典型的工作特征包括：独立工作、灵活性非常高；有挑战性和不确定性；受较大的工作压力；需要拥有赢得客户所必需的权力；工作对象是人。然后阐述了薪酬定义、薪酬的激励作用及其薪酬的组成，为后面深入论述销售人员薪酬激励制度埋下了伏笔。根据广义薪酬的定义，销售人员薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。由于现阶段直接的经济性报酬是激励销售人员的最重要薪酬部分，因此着重剖析销售人员直接经济性报酬的四种组成形式：固定薪金制、直线佣金制、激励性奖金、组合。随后对薪酬水平和薪酬结构的影响因素进行了深入的分析，分别从企业内部因素、企业外部因素、个人因素三方面进行了阐述。其中企业内部因素包括：(1)企业负担能力和经营状况；(2)企业所处的发展阶段；(3)企业的文化；(4)人才价值观。企业外部因素包括：(1)行业差异；(2)地区差异；(3)人才市场供求状况；(4)社会经济环境；(5)现行工资率；(6)与薪酬相关的法律法规。个人因素包括：(1)销售人员的能力和业绩表现；(2)销售人员的经验和资历；(3)工作年限；(4)销售产品类别和客户类型。最后阐述了销售人员薪酬激励的现状。首先分别从薪酬结构、绩效考评、培训和职业生涯规划等方面对国内外企业销售人员薪酬制度进行了对比分析。然后对目前销售人员薪酬方案存在的问题进行了总结。第四章是本论文的核心部分。根据前面的层次铺垫，第四章深入销售人员薪酬激励的核心，即激励性薪酬方案。本章首先全面介绍了(1)单一激励比率方案、(2)多激励比率方案、(3)梯式激励性薪酬方案、(4)计算点数的激励性薪酬方案、(5)关联激励性薪酬方案、(6)分享方案，并分析了每种方案的特点和适用性。其中多激励比率方案包括了组合激励比率方案(递增/加速的激励比率方案、递减/减速的激励比率方案、封顶方案、递增/递减激励比率组合方案)和可变激励比率方案。关联激励性薪酬方案中包括了关联设障方案、关联乘数方案、关联矩阵方案。然后着重阐述了薪酬体系的构建。强调构建销售人员激励性的薪酬体系必须从激励理论出发，满足以下四个要求：(1)公平；(2)稳定；(3)提供激励；(4)重点突出，易于理解。随后提出销售人员激励性薪酬公式构建的七个步骤：(1)确定目标；(2)确定薪酬搭配；(3)选择绩效评估指标并赋予权重；(4)确定销售配额；(5)设定绩效的预期值；(6)用绩效预期值来确定薪酬预期值；(7)选择激励性薪酬方案，构建薪酬体系。之后，对两类销售人员(独立代理人和销售代表)及其薪酬方案进行了探讨。首先对两类销售人员进行了定义和分类，介绍了国外学者对两类销售人员薪酬激励方案进行的分类的观点，并根据国内销售人员薪酬激励实践提出：销售人员类别的差异不是对激励性薪酬方案进行分类的依据。由于营销精耕细作化趋势的加剧，销售渠道的演变、产品品类的扩展和延伸、行业的差异甚至是地域人文环境的不同都导致销售人员的薪酬方案变得更加灵活。简单的以销售人员的类别来划分、选择使用薪酬方案并不合理。然后又对佣金和奖金进行了探讨。首先介绍了国外学者以两种公式表现形式和销售机会是否等同来划分佣金和奖金的观点，然后提出从实质上讲，二者在激励层面的价值是相同的，不同的仅仅是称谓而已。而且在如今灵活的管理实践应用中，佣金和奖金表现形式的差异逐渐消失；销售机会的平衡可以通过多种薪酬管理工具、绩效评价指标实现。因此没有必要由于名称的不同而严格的将佣金和奖金方案分开。最后，为保证销售人员激励性薪酬方案的时效性、激励性和公平性提出销售人员的薪酬方案在以下几种情况下有必要做出调整：(1)经营目标、经营计划发生调整；(2)销售人员做出重要贡献；(3)意外的市场环境；(4)连续收入或者惯性收入。第五章是本文的案例部分。本文选择医药行业这个销售人员流动率极高的行业作为背景，选择民营医药企业S公司作为样板，介绍了该公司在业务发展壮大过程中对销售人员薪酬激励制度的三次变革。分别是：第一次变革，从零底薪+高提成薪酬方案到与底薪结合的递增激励比率方案；第二次变革，为提高销售利润率，建立了关联乘数方案。以销售毛利率这一指标作为乘数，发挥杠杆调节作用，引导销售人员的销售行为；第三次变革，进行了以下一系列调整：调整薪酬搭配比例；建立销售人员职业发展规划；为医疗设备销售人员建立了以分享方案为重点的薪酬激励制度；营造公司内部良好的人际关系；每年进行一次薪酬调查。这一系列的变革体现了激励理论、营销理论、薪酬制度在实践中的结合和应用。最后结论部分提出激励性的薪酬体系应该由全面的薪酬构成，并根据具体的行业、产品、工作内容进行设计。总结了不同工作特点的销售人员的薪酬一般规律。本文以交叉的学科理论为基础，注重管理实践，直指企业管理问题的核心。本文的题目也正是实践中摆在众多企业面前的一大难题。本文在研究过程中，参阅了大量国内外义献资料，并进行了相关的调查和实践。在吸纳众多学者大家研究成果的基础上，本着务实、有效的原则提出更加符合实践的观点：多种激励性薪酬方案可以根据具体的环境灵活运用。仅仅根据销售人员类别而采取特定方案的做法是值得商榷的。根据表现形式和对销售机会的平衡作用将激励性薪酬方案划分为佣金方案和奖金方案的做法在实际运用中意义不大。因为佣金和奖金都是既可以以一定比率的形式出现，也可以以一定金额的形式出现。销售机会可以通过销售目标和方案的选择来平衡。本文选择S医药公司作为案例，介绍三次薪酬变革过程，也是本论文的一大特点。它有力的支持和回应了本文的理论阐述。6.期刊论文罗建中.单培新广州IT销售企业销售部门内部冲突研究-市场周刊·理论研究2010,(2)本文根据组织冲突过程理论,分析广州IT销售企业销售部门的冲突状况,结果表明:缺少完善的组织管理制度、合理的薪酬制度和缺少适当的员工培训是广州IT销售企业销售部门冲突的主要潜在因素.销售人员的个性和工作压力是导致冲突的主要原因.销售部门的冲突对于广州IT销售企业组织绩效的实现有负面影响.提高公司管理层对销售人员冲突